真心觉得大师的高度是我所不能企及的，他看问题的角度之广泛，思考之深刻是我有认真在读也没有认识到的。或许是自己阅历不足，亦或是自己思考不够，总之自己是没看懂（至少是理解的不够深刻）为什么二十一世纪会产生这些挑战。直到老师一语点破，深刻体会到了“听君一席语，胜读十年书。”原来那些自己读起来干巴巴的文字背后，居然有那么深层次的含义。

本书一共提到三种劳动力，体力劳动者，知识工作者以及技术人员。那么想要知道知道为什么会面临知识工作者的管理挑战就要搞清楚三种劳动者有哪些区别，比如体力劳动者的工作是可以标准化的，动作是可以分解的，他们的工作过程及结果也是可视化的，那就可以采用泰勒的科学管理法来管理。但知识工作者不一样，他们是靠脑力劳动，这个过程是不可视化的，因为我们无法看到他们在思考些什么，那显然再用之前的管理方法已不再合适，因此就不能再标准化管理，也就是共性管理，而要个性化管理，因为就算把知识工作者强行呆在办公室或工作岗位，他们也未必就一定在工作。这样也就能解释得通，为什么德鲁克要否决之前的假设：“一个公司应该或必须采用一种适当的管理人的方式。”而提出新的范式：“对不同的人采取不同的管理方式。”还有就是技术人员，技术人员是体力劳动者和知识工作者的结合体，他们既需要掌握理论基础，又需要动手操作，比如说医生。他们这种劳动形式也注定将成为二十一世纪的主力军。

而关于自我管理，为什么德鲁克要提

不管怎么说，读这本书的收获还是挺大的，而通过老师的点评也意识到想要读懂一本书，要多思考，但是，思考也要问对问题，要明白作者写这本书的逻辑，不要只看表面，要深入的读，挖掘更深的东西，这样才能收获更多。

即使是一个聪明的人他也要下笨功夫才能在某一领域有所造诣彭，更何况我这样一个笨小孩呢，前路漫漫，加油吧！

21世纪管理挑战读后感1

真心觉得大师的高度是我所不能企及的，他看问题的角度之广泛，思考之深刻是我有认真在读也没有认识到的。或许是自己阅历不足，亦或是自己思考不够，总之自己是没看懂（至少是理解的不够深刻）为什么二十一世纪会产生这些挑战。直到老师一语点破，深刻体会到了“听君一席语，胜读十年书。”原来那些自己读起来干巴巴的文字背后，居然有那么深层次的含义。

本书一共提到三种劳动力，体力劳动者，知识工作者以及技术人员。那么想要知道知道为什么会面临知识工作者的管理挑战就要搞清楚三种劳动者有哪些区别，比如体力劳动者的工作是可以标准化的，动作是可以分解的，他们的工作过程及结果也是可视化的，那就可以采用泰勒的科学管理法来管理。但知识工作者不一样，他们是靠脑力劳动，这个过程是不可视化的，因为我们无法看到他们在思考些什么，那显然再用之前的管理方法已不再合适，因此就不能再标准化管理，也就是共性管理，而要个性化管理，因为就算把知识工作者强行呆在办公室或工作岗位，他们也未必就一定在工作。这样也就能解释得通，为什么德鲁克要否决之前的假设：“一个公司应该或必须采用一种适当的管理人的方式。”而提出新的范式：“对不同的人采取不同的管理方式。”还有就是技术人员，技术人员是体力劳动者和知识工作者的结合体，他们既需要掌握理论基础，又需要动手操作，比如说医生。他们这种劳动形式也注定将成为二十一世纪的主力军。

而关于自我管理，为什么德鲁克要提出自我管理是二十一世纪的一个挑战呢？是因为个人都是生活在组织中，所以只有管理好自己，找到自己的优势，把自己放在适合自己的位置上，才能给组织创造出更多的价值吗？或许有吧。是因为现在人们的普遍寿命要高于一个企业的平均寿命，人们要居安思危提前找到自己的第二兴趣为自己的后半生做准备吗？也或许有吧。但是，这些都不是最佳的答案，为什么做这些就要自我管理呢？其实答案在前边，因为，二十一世纪最重要的是提高知识工作者的生产率，因为知识工作者是难以管理的，因为他们是脑力活动，工作过程是不可见的，那么就需要他们自我管理，因为自己的一切行为都由自己的思想所主导，只有更好的自我管理，才能创造更多的价值。

不管怎么说，读这本书的收获还是挺大的，而通过老师的点评也意识到想要读懂一本书，要多思考，但是，思考也要问对问题，要明白作者写这本书的逻辑，不要只看表面，要深入的读，挖掘更深的东西，这样才能收获更多。

即使是一个聪明的人他也要下笨功夫才能在某一领域有所造诣彭，更何况我这样一个笨小孩呢，前路漫漫，加油吧！

21世纪管理挑战读后感2

最近在拜读德鲁克的《21世纪的管理挑战》，其最后一章“自我管理”，给我留下了深刻的印象。世界上伟大人物都深谙自我管理之道，这是他们事业成功的基础。

随着社会发展，自我管理变得尤为重要，即使资质平庸的普通人也将需要学会自我管理。个人认为这篇文章相当经典，现在分享一下对学习《自我管理》的读后感。

通过学习，我了解到要进行系统的自我管理主要从以下几个方面展开：

【第1句】：我是谁？

【第1句】：优势和长处

管理的现实中，我们往往清楚自己的短处而对长处视而不见。“追求自我超越就是不断改正缺点”的思维模式根深蒂固，对自己的长处不太关注，所谓“知人者智自知者明”的确有难度。

我们不妨做一个这样的尝试：写下正在做的工作期望成果，到规划期限后将期望成果和实际成果对比，如果总是超越期望，可能这个工作是擅长的；如果总是达不到，或者是期望太高，或者是不擅长。

总之，一个管理者要清楚自己的长处是什么，还有个可以作为辅助判断的方法：“我做什么轻而易举，而他人却很费力？”

【第2句】：做事风格

每个人都有自己的个性、习惯、偏好。有些人习惯早上工作，有些人下午工作效率高；有人喜欢讲方向、状态，有人喜欢讲落地；有人平时大大咧咧，一到紧要关头工作便会产生很多灵感；有人在压力下工作没有感觉，喜欢从容工作；有人喜欢倾听；有人喜欢视觉化；有人喜欢做顾问、当老二，没有决策压力，发挥想象力，工作有效；有人喜欢当家作主，总之，管理者有很多做事风格。

静下心来思考一下：我自己属于哪种风格呢？

【第3句】：学习方式

过去人们对“学习”并不大重视，随着社会发展，终身学习时代已然来临。我们知道学习方式有多种，有人喜欢看书；有人喜欢与人交流中学习；有人喜欢在分享中理清思路；有人喜欢听课学习知识……每个人喜欢的学习方式也不同。为什么提出这点思考？若想有所成就，成为一个有影响力的人，一定要懂得终身学习的意义。然而很少有人思考：“我们到底擅长的学习方式是什么？用什么方式学习进步比较快？”很少有人有意识地学习，常常看到别人听课，自己也去，结果瞌睡连天。每个人都应该找到合适自己的学习方式，用自己擅长的方式学习，有目的、有系统的按计划行动。

【第4句】：价值观

每个人都有自己独特的价值观，影响自身的工作激情。过去人们面临生活压力，“先活下来”成为首要条件，随着马斯洛需求层次的不断被满足，价值观对自身工作激情的影响至关主要。

【第2句】：我归何处？

了解自己的长处、做事风格、学习方式、价值观，我应该属于哪里？如果在企业、岗位、行业，发挥不出个人优势，无法取得好的绩效，没有愉悦的工作状态，负责任的管理者就会认真思考：“我应该属于哪里？”对自己、对组织负责的管理者，应该主动找到与个人优势、做事风格、价值观等匹配的工作。

【第3句】：我的贡献是什么？

养成“贡献思维”习惯，确保做出正确事情，让工作有效。审时度势，一方面了解现状对我们的要求和期望，一方面了解个人擅长的领域。一般而言，我们更容易在个人擅长的领域做出贡献。

感悟：“如何发挥个人长处，为组织做出更大的贡献？”要自己设定高目标、确定高标准、追求更高的贡献值才能使自己有所突破。

【第4句】：对工作关系负责

过去很多人没有意识到：“让他人了解我，是我的责任”，不重视信息的传递与沟通。其实作为一个管理者，与团队成员、有工作关联的同事、相互协作的伙伴，特别是上司，让他们了解自己的优势、做事风格、工作计划、价值观尤为重要。通过沟通、交流、请教、寻求配合、发邮件、发短信等恰当的方式，让应该了解我们的人了解我们自己，得到他人支持与配合，获得力量，避免误会对工作是十分有益的，大家可以试试，会取得很好的成果。

同时作为一名管理者还应该多一个维度思考——了解他人是我们的责任。每个人有其特长、做事风格、价值观，努力地了解他人，才知道我们应该如何支持他、配合他，什么工作可以交给他……如果我们不了解他人，便不知道如何相互配合、相互支持。

【第5句】：管理人生下半场

过去体力工作者偏多，大多50岁之后体力下降面临退休；随着越来越多的知识工作者，40-50岁之后知识经验更加丰富，若能管好自己便能做出更多的贡献。然而很多人40多岁后丧失激情，慢慢变成在职退休。

现实中，一个人如果能够保持工作激情，45岁还可以开始人生下半场。如何经营人生下半场？德鲁克推荐三个方法：开创新事业，有可能厌倦了本专业或行业，可以换一个专业或行业自我挑战；平行事业，身在企业，同时兼职非营利组织的.工作，每周定期将自己的专业知识贡献给另一个组织，焕发工作激情；社会创业，开创有意义的社会组织。工作之余及时培养个人兴趣爱好，也许是钓鱼、徒步、绘画、瑜伽等，兴趣爱好可以治疗工作的乏味，让工作激情长久保持。漫漫人生路，似乎那么寂寞和孤独，却终究走在寻求人生真谛的路上。

21世纪管理挑战读后感3

管理是一项实践性很强的学科，从管理脱离其他学科成为一项独立的学科开始，他就随着时代的发展而变化。可以说，管理学的发展打上了深深的时代烙印。

上世纪末，站在世纪之交的“现代管理学之父”彼得德鲁克先生用他高远的眼光，深刻的思考，并结合当代的实践，创造性地提出了21世纪的管理应该是什么样的，有哪些值得我们注意的发展方向，给我们描绘了一幅“21世纪的管理蓝图”。今天，我们再读<21世纪的管理挑战>这本经典著作，实在不得不佩服这位大师的超前眼光。许多书中描绘的未来图景，正在我们现实生活中不断地发生着。

德鲁克先生在本书中从以下六个方面分析了21世纪管理者面临的挑战:1,管理的新范式。2,战略—新的必然趋势。3,变革的引导者。4,信息挑战。5,知识工作者的生产率。6,自我管理。

其中，我对“自我管理”一章深表认同。从管理学院成为一门独立的学科开始，众多的学者就将目标投向管理组织和管理他人，几乎没有学者将目标锁定为“自我管理”。而德鲁克先生勇开先河，率先提出管理也包括“自我管理”。

这是顺应时代发展的必然要求。众所周知，以蒸汽机的广泛应用为标志，人类进入第一次工业革命。以电的发明和应用为标志，人类进入第二次工业革命。当前，以计算机和互联网的出现和应用为标志，人类跑步进入信息时代，掀起了第三次工业革命。在这三次工业革命之中，生产力得到了翻天覆地的发展，生产关系也随之深刻调整。过去我们是靠体力劳动者为主，当前越来越多的劳动者转型成为技术工作者和知识工作者。（技术工作者也是知识工作者的一部分）知识工作者以自身储备的知识经验和创新创造精神为基本特征。他们崇尚工作自由，强调终身学习，践行社会贡献。

因此，知识工作者面临全新的要求！他们需要时刻的提醒自己:我是谁？我的优势是什么？我如何工作？我属于哪里？我能做出什么贡献？我依靠谁？谁依靠我？我们在工作中如何保持人际关系？我们如何规划我们的下半生？等等！每个问题都掷地有声，需要我们知识管理者们严肃的回答！

本书已然超出了管理学的范畴。金庸先生写的武侠小说得到华人世界的一致追捧，获得无数荣耀。然而，他老人家写的最后一部武侠小说，却实在是“不是武侠小说的小说”。武侠小说写到登峰造极之处居然是写的一个市井流氓如何成功逆袭的故事，从这里我们学习如何研判人性。同样，德鲁克先生一生研究管理学，写到最后，居然写的是一些看似与管理学无关的东东。他同样关注未来，关注人性，从组织内管理看到组织外管理，从管理别人看到自我管理。各位读者有没有发现，德鲁克先生的管理思想和中国古代“修身，齐家，治国，平天下”的人生哲学不谋而合！

也难怪，它不知不觉得成为了中国管理学者和实践者们案头的“精神食粮”！

《管理大未来》读后感1

读完第一章的时候觉得科学管理之父弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick·Winslow·Taylor），工业工程专业的开山鼻祖就这样被哈默先生踩在了脚下了？但是随着阅读的逐渐深入，更觉得是现在哈默先生对管理的创新是站在巨人的肩膀上！

因为急剧的变革、飞逝的优势、技术的颠覆、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾客、挑剔的股东，他们对全球的组织管理提出了新的挑战，传统的管理模式也更显局促。传统的管理原则已经无法适应现在当代企业的管理需求。哈默教授也尖锐的指出了传统管理的种种弊端，提出了未来管理如何人性化，并且更加关注释放所有员工潜能的新视野。在产品生命周期日益缩短的时代，我们必须意识到创新才是我们更新成果的唯一方式，也是每个企业成功立足于高度竞争环境中的唯一利器。

哈默教授借用丰富的案例为经理人和高层管理者拨开迷雾，用很多公司的故事与奇迹（比如谷歌、戈尔公司、全食超市）来说明管理创新才能创造业绩。

哈默先生依据的材料和很多观点都是来源于西方等发达国家的优秀案例，所以在读完中文版导读时就在思索，目前哈默先生的这套管理创新理论是不是适合目前的现阶段中国企业，是不是传统管理的终结。像许多伟大的发明一样，在先进的管理实践也并非一劳永逸。哈默用生动的笔触，为企业的管理者们揭示了如何及时抛弃备受牵制的、过时的管理模式，迈进更加高产高效的创新大未来。

对于中国现在社会的发展需求，中国企业就是把管理当成一种与资本、技术一样变化的`要素，把其中的“政治化”味道打掉，从而真正做到“从管理要效益”。道理很简单，中国制造就是从硬件与低成本劳动力中要效益，而不是慈宁宫管理和技术中要效益。所以，中国志在难以走向中国制造的真相，其实并不是技术层面的，甚至不是员工素质层面的，真正的难点在于管理层面。哈默先生也在战略层面对企业做出提醒：管理并不是我们所想的那样，靠细节或者流程就可以解决问题。在这本书中，哈默教授奉献给我们的是：传统管理方式正在渐渐跟不上时代的步伐，现代企业家需要管理创新。因为管理与组织创新已将打打落后于技术的创新了。管理不是最佳实践简单模仿，而是重新设计持续创新体系，以便组织获得长期持续性发展。

创新在一个企业的管理中不是万能的，但是一个如果管理上始终没有创新是万万不能的。哈默教授就为我们生动的描绘了管理学的未来新世界。这样一个全新的世界将会带领时代的领航人踏上创造未来的梦想之旅。哈默教授对管理创新的理解和定义是先进并且时尚的。我相信中国许多公司在以后发展和改进中管理创新会对他们有很多促进作用的启发。

《管理大未来》读后感2

读哈默教授的新作《管理大未来》感觉受益匪浅，耳目一新。未来的管理需要创新。创新不仅是创业公司的灵魂，不但意味着产品技术、商业模式的创新，更需要管理模式的创新。

20世纪经典的管理模式给企业带来了高效率和高利润，极大的促进了社会大发展。但同时其制度化、机械化、从上而下的管理模式却大大束缚了员工的创造力和想象力的发挥，已不再适应当代社会的发展。进入21世纪的当代，颠覆性的技术、可畏的竞争、分散的布局、全新的顾客、挑剔的股东都对管理模式提出了更高的要求。在这种条件下，企业只有让员工发挥他们的主观能动性，释放他们的激情和活力，发挥他们的丰富的想象力和创造力，让企业形成别人无法模拟的竞争优势才能使企业之树长青。这就要求我们自上而下实行管理创新。

管理创新需要充分了解目前管理方面的不足，然后改进之。目前大多数企业存在管理太多，而员工自由度太少；等级太多，而社区太少；督促太多，而理解太少等弊端。这就打击了员工的积极性和创造性。需要领导者自上而下、从内容到形式的全新的改变。

管理创新首先需要培养员工真正的责任感。而责任感是无法靠打字机制造出来、无法靠管理顾问提炼出来、更无法靠事后努力修补出来，它源于一种真正的使命感。这就需要确定员工奋斗的终极目标。终极目标的确定需要在不牺牲工作重点、纪律和秩序的前提下、思考怎样通过更少的管理来拓展员工的自由度，如何脱离机械的科层制度，构建一个以共同的理想为精神依托的凝聚员工的企业。

管理创新需要激励员工在整个组织中放大共同的使命感，让员工乐于奉献。首要的是在对待员工公平、信任的情况下，确定共同目标。而以往的管理体制往往是短期利益的驱动打败了长期的发展目标、常规的制度限制了管理创新、内部竞争削弱了团队协作。这就需要企业战略家们注意不能急功近利、总考虑短期目标，要具有高瞻远瞩、大局为先的气魄和胸怀。

管理创新需要民主创新。没有民主就没有创新。要有所创新就要在员工中发挥民主，让每个人都有机会参与。让员工百花齐放，凝聚智慧，获得突破；同时需要领导层虚怀若谷、从谏如流，善于倾听和接纳员工的意见。

管理创新需要持续关注进化优势，在不断进步的基础上寻求创新、寻求突破点。社会范围内竞争的结果只能是推动科技的进步、质量的提高，在领先的道路上进步的更快。这就需要持续关注发展方式和发展方向，并持续改进，废旧出新。

管理创新需要配置资源、优化资源，建立信息流。从与外界的互动中、从企业内部员工之间的交流中获得信息和灵感，从而发挥1+1>2的效果，创新成就进步。

总之，管理创新是一种全新的思维，是站在时代的高度，对历史发展大趋势的高度认知，是对历史使命感、责任感、成就感的深度剖析和自觉发掘。需要领导者的大胸怀和大气魄。在新世纪里，唯有管理创新，一个企业才能扬帆远航；唯有管理创新，企业才能在百舸争流的竞争中克敌制胜；唯有管理创新，企业才能在社会、科技发展的大潮勇敢前进！