管理学读后感1

以前对于管理学，只觉得是一种抽象的概念。但自从读了管理学这本书，才觉得其实管理学与我们的生活息息相关。

首先我先说一下这本书。它分了六篇，第一篇是概论，他详细介绍了管理的定义，职能，性质，对象及方法等。让我们对管理以及管理学有了大致的定位，也让我们觉得有机会学习和研究管理学是我们的幸运，应为他将伴随我们一生。

后五篇，分别是按照管理的五大职能具体来介绍的。第一篇是决策，把它放在第一的位置足见他的重要性。虽然书中讲的决策大部分是与企业有关的，但是我觉得他对于我们生活中的决策也有指导性的意义。就如书中所说的决策由自然和社会两种属性。关于决策给我影响最深的就是决策的方法。集体决策方法中有头脑风暴法，名义小组技术，德尔菲技术三种方法，其实这三种方法也是叫我们学习知识的三种方法。头脑风暴法创造了一种畅所欲言，自由思考的氛围。再解决问题的时候，我们用这种方法不仅能让我们勇敢的表达出我们创造性的想法，也能加快思维速度，提高语言表达能力。是我较为欣赏的一种方法。名义小组技术我觉得是一种完全激发潜能的方法，它要求你必须调动你全部的精力去为你的观点寻找证据，我觉得它必须建立在小组人员都有一些独特性想法的基础上。德尔菲技术换言之就是向老师或专业人员请教的方法。以上三种方法都可以成为我们有效的学习方法，值得借鉴。

第二篇讲的是组织，我觉得这一篇是在教我们认识企业的。它介绍了企业的管理方法，管理人员等，让我们充分认识他的运作及发展。其中最吸引我们的便是人员配备，它介绍了人员配备的任务，程序和原则，还有管理人员选聘的标准，程序和方法以及考评和培训。这些对于我们以后的就业有极大的意义，值得学习研究。

第三篇是领导，他介绍了作为一个领导者应该具备哪些素质，对于一个公司的重要性。也告诉我们如何成为一个优秀的领导者。

第四个是控制，这个词是与信息紧密相连的，信息是管理控制，乃至一切管理活动的前提。在生活中学会控制是一件非常了不起的事，当你掌握了生活中的最新信息时，就可以合理安排生活，让你的生活道路充满花香，生活的步伐有条不紊的延续下去。管理企业需要不断更新的最新信息，人生又何尝不是这样呢？

最后一个是创新，一个企业需要技术创新，制度创新，层级结构创新，文化创新等等。创新是一个企业永葆生机与活力的保证。而对于我们来说也需要创新，我们不能永远活在自己设定的生活模式中，而是要更随时代发展的脚步，不断完善自身，活出精彩。

虽然这本管理学书大部分是围绕管理企业展开的，但从对企业的管理中，我也领悟到要对自己的人生进行管理。只有这样才能使我们的人生多分充实，少份遗憾。

管理学读后感2

罗宾斯的《管理学》(第七版)是一本比较经典的管理学著作，从它的版数就能看得出来，一直经久不衰。

这么好得一本书，如果读完之后不写点什么岂不是跟没读一样。

虽说这篇文章的题目是读后感，但更确切的说是读书笔记，因为书里不仅有理论，而是还有很多案例，一边读总会想到些什么其他的东西，理解之后有的问题更是可以扩展的很远，一发而不可收拾，不仅仅限于管理学的范围了。

但在这篇文章里不会有扯得很远的东西，首先要说一些书中的理论，然后理论要联系实际，针对中国现在管理领域的一些问题，说自己一些浅薄的看法。

第一，书的结构。

本书共有六个部分，第一篇，绪论，主要是讲管理和管理者及迄今为止的管理理论;第二篇，没有题目，因为主要讲现今环境下管理的一些影响要素，包括组织文化，全球化环境，社会责任和管理道德;后四篇，按照管理过程论的四大职能——计划，组织，领导，控制的顺序，分别讲解。

每一篇后面都要插入一个创业单元，也按照职能顺序分析;每一章后面的习题部分都有一个电子商务环境下的管理这样一个思考单元。

书里讲了很多理论，但让读者思考的东西更多，比如道德和责任的问题，就像小标签一样，时不时出现提醒你，电子商务也是，现在的新趋势嘛，拓宽了读者的视野，而创业单元，就像一步步手把手教你创业一样，循序渐进，这让我想起另一本书的名字，《从优秀到卓越》，很有成就感，觉得自己学到了点东西。

书的结构安排合理，写的好不枯燥，让人有兴趣读下去。

管理学是一门实践性很强的学科，如果没有案例，无论是对教的还是对学的，都是不完整的。

说到这里，有一些很重要的问题，虽然扯的有些远，但我个人认为，其实是十分重大的问题，我为什么要在这里介绍书的结构?为什么我们的大学教材没有这么好的?为什么在很多领域，比如计算机还有这个管理学，经典的教材都是外国的?这些问题都指向一个最根本的问题——做学问的态度和方法，文化的影响问题。

中国的管理学学术方面一直没什么成果，一来是因为天生的劣势，二来，最重要的是，一缺态度，二没方法。

缺乏做学问的基本态度，据说有一个中国某大学的教授一年出了13本书，乐得不得了，觉得自己很行，可在外国呢，尤其在西方发达国家，一个教授可能13年才出一本书，人家出的书里有多少价值是不言自明的吧。

现在中国的社会整体都处在一种十分浮躁的心态下，计算机的书最好看外国原版的，翻译的有的说的根本不是人话，不如不看，国内的书都是互相抄，抄点字，截个图就出书了，没有半点自己经验的总结。

大学里也是如此，实在不应该，论文互相抄袭，而教材竟也是这样，某大学的管理学教材，以为还不错，是自己学校编的出版的，翻开看里面的内容，基本上就是照这本《管理学》扒下来的，当然话是讲的更本土一点，但实质内容没有什么差别，这样怎么教书育人啊!你可能水平差一点，但你能研究出什么就写多少，这样一个理论体系才能慢慢的构建起来，中国现在确实没有管理实践很好的企业，但毕竟都在慢慢探索改进，这样才能找到适合中国的管理理论。

二是没方法，中国企业的实践在不断的印证这些经典理论，但缺乏足够的论据，有太多说不清的东西，关系了，人情了，这些在中国社会远比法和理更好使，没有法制观念，这是一个社会文化的影响，不是几本书几个人就能改变的，可这种文化及其严重的阻碍了中国的发展，在学术领域就是没有使用定性定量研究的习惯，还有教育体制的问题，总是在读别人的书，学别人的经验，没有创新。

所以，结论就是——我们写不出这样的书来。

很难看的一个答案，但事实就是如此，以上的话可能说的重了点，也夸张了点，但，就像我一开始说的那样，这是一个基本问题，尤其是对于管理学这样一个实践性学科，没有态度没有方法，你研究什么啊?扯远了，打住不说了。

第二，核心概念。

管理当然要从管理的定义和管理者讲起。

这本书对管理的定义是：一个协调工作的活动过程，以便能够有效率和有效果的同别人一起或通过别人实现组织的目标。

这个定义可以分成几个层次，第一，管理是一个过程(引出管理职能理论)。

第二，管理要同别人一起或通过别人(有人说管理过程的核心是领导而领导的核心是激励)。

第三，管理既要有效率又要有效果(做正确的事和正确的做事)。

第四，管理的目的是实现组织目标(什么是组织和怎样实现目标就是决策及战略管理等)。

这个定义是高度概括和总结性的，包括了最重点的理论。

但定义这个事嘛，很有意思，因为，尤其是管理学，全世界恐怕有不下100种不同的定义，西方也没有定论，所以，定义这种东西是不宜深究的，理解他真正要说的就可以了，因为每一个定义都有它的侧重点，罗宾斯强调的，或者说看重的，是上面说的第二点——别人，他强调组织，领导，激励的作用，强调协作，团队。

这一部分是中国的企业最缺乏的，独生子女从小就没有团队意识，文化上还很喜欢窝里斗，正所谓与天斗与地斗与人斗其乐无穷啊。

还有一些概念，管理者，组织等等就不想抄写在这里了，没什么太大意思，因为这些概念都大同小异。

第三，特色概念。

罗宾斯写的这本书，一是对前人概念的总结，其次就是他自己对这些理论的发展，提出了他很多自己的观点，这些我觉得有创建值得拿出来说说。

管理学读后感3

斯蒂芬·P·罗宾斯博士，是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚利桑那大学获得博士学位，罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。

这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且选用的都是贴近实际生活的例子，对学习实践具有直观的指导意义。

从结构上讲，本书基本上是围绕管理的几大模块阐述的，从管理的基本了解到定义管理者的领地到计划这三大方面一一进行了说明，特别是对管理，管理者的决策和管理的约束力等进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。所以，我对本书的观点就是，这是一本从多方面、多角度、多实例、多实践的管理型书籍，对我学习管理学有很大的帮助和能够让我更好的从中学到多方面的知识。

然而为什么要学习管理学，组织和管理和效率和效果之间又有些什么样的联系，在学习完本书后我有了大概的一个认识。学习管理学除了是我们专业的要求和将来工作的需要，更重要的也是学了管理学之后我们的待人处事将会更有条理性。就像是一个侦探事件一般，要解决所有的事得出最后的结论，必须通过管理自己的大脑理清所有的程序，以及理清身边所出现的事物才能得到正确的结果。另外，学好管理学也是处理人际关系的一种很重要的课程。

就像本书中所论断的原因有这些：第一个原因是，由于改进组织的管理方式关系到我们每个人的切身利益。学习管理的第二个原因是，当你从学校毕业开始你的事业生涯时，你所面对的现实是，不是管理别人就是被别人管理。这样会有一个稍微明晰的学习认知。虽然书中摆出的原因就那么两个，但我认为知识都是灵活变通的，管理学的应用之处和学习它的原因必定是多的，只是这两个最为现实和明显罢了。

在读了《管理学》这本书以后，我意识到所谓管理学也是可以用一个具体的工程来描述的。譬如说是一个房屋的建设工程。总设计师既是管理者又是组织者。他组织起整个建设所需的物件和人员，决定整个工程的大体方向。自然这个决策可以是个人决策也可以是和主管工程建设具体部分的主管者一起决策。正如书中所说的决策分成较大方面的两种决策方式。一种是由公司的最高执行长官单独决策，这要做的优势地方则是节省了不少的时间，但是个人拍板决定的计划肯定是会有不精细的地方，容易造成决策的失误。另一种则是群体决策，这种决策方式自然能够使得整个的计划或是战略更精确，但一群人七嘴八舌的讨论，拖延的

不只是时间，更是机遇。书中的论断也是这样说：群体决策是否比个人决策更有效，取决于你如何定义效果。群体决策趋向于更精确。如果决策的效果是以速度来定义的话，那么个人决策更为优越。因此要做科学的理性的决策。

若要这建房工程进行的有条不紊有快速质高，除了决策不能有大失误外，组织活动和效率、效果都是极重要的方面。书中有提到的效率与效果的关系，我想也应当可用这样的方式表达出来吧。当管理者实现了组织的目标，我们就说他们是有效果的。因此，效率涉及的是活动的结果。组织可能是有效率却无结果的。低水平的管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过以牺牲效率来取得效果的。

在本书中特地分出了一大部分是用来说明环境对管理者的约束力。在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。像是一些自然性灾害、经济危机、政治性强制要求的等外界的约束，管理者自是要在决策的同时顾及这些，这些便是环境对管理者的约束。然而管理者也并不是完全的无能为力的。书中有提到的，杰出的管理者必定会运用相应的方法手段来维护自身利益受损最小化、不受损甚至是还能顺应趋势获得更多的利益。此外，我想到的是，这些外界因素对公司或者说公司决策者的种种约束力应该也是可以用公司本身的深厚底蕴避免或减轻其影响力。所以公司在创造经济效益的同时也应该发展自身的公司文化，公司文化越好公司的经营发展的也会更好。

在影响公司经济效益的除了这些因素还有的.就是公司的形象，也就是书中所说的公司的社会责任感。公司社会责任和经济效绩是有极大的挂钩性的，如果社会责任并不消极地影响经济绩效，也许整个社会责任观点不过是一个虚幻的公共关系概念，它使得公司管理当局在追求利润目标的同时显示出某种社会意识。就是说，社会责任行为或许不过是一种乔装的利润最大化行为。毫无疑问，公司的某些社会行为主要是由利润动机驱动的。事实上，这种行为已经获得了一个名称：起因相关营销，指实施直接由利润驱动的社会行为。而公司的计划有关于公司一个小项目的计划，也有公司的整体战略计划。这些计划的在的实行则需要管理者的决策。

《罗宾斯管理学》中的内容很丰富，结构连接很是紧密，给了我不少的帮助。而最为公司最主要的是公司的经济效益，效益有和公司的管理者的管理和决策实际挂钩，所以这本书中除了让我更详细的知道了什么是管理，也让我学习到了如何提升公司整体文化素质及激励员工，公司的社会形象的提升对公司发展的重要性等。

管理学读后感4

如果不是考试的需要，我也许不会看这本管理学方面的国外教材，因为就管理学专业书籍来说，我觉得浙大邢以群老师写的《管理学》更适合中国人的口味，写的很好，推荐大家去看看。

这本书延续了国外教材浅显易懂的写作风格，全书的框架简单明了，首先是绪论，介绍一些基本的管理知识，和管理学历史，后面分别以管理工作的4个基本职能来论述：计划，组织，领导，控制。很多国内外管理学方面的书的结构都延续了这一体系。除去团队管理的许多原理，以自我管理来说，我们能从管理学的4个基本职能中学到什么呢？

计划：一个很深刻的体会就是：如果你对事情、对时间的安排实现做计划，哪怕花上几分钟想想清楚自己到底要做哪几件事情，那么你所要完成的事情和所要经历的时刻会变得完全没有目的，浑浑噩噩，时间过得很快，到头来发现该做的事情没有做，而时间却浪费殆尽。与其浪费这大把的时间，为什么不能静下心来计划一下当下的事情呢？一天的时间对每一个人都是一样的，对时间的利用率决定了人与人之间日后成就的差异。但是自从电脑普及之后，人们在无聊的网络上，看着轻浮的文字，宣泄着自己的情绪，似乎电脑带给我们更多的是一份浮躁和虚度光阴。“吾日三省其身”，每天给自己留一点时间，给自己的心灵片刻的宁静，做好计划。

组织：一个沟通好的组织肯定是一个好的组织。一个人的组织能力体现在哪里？就是他的沟通技巧，处理事情的方式方法是否得当，这方面确实有很多要学习的地方。

领导：一个好的组织有一个好的领导才能成为一个团结高效的团队。因此，领导的能力十分重要，至少要从几个方面来提高自己的领导能力：职业态度，人格价值观，学习精神，以此来带领，激励员工。在这个过程中，要注意权变因素，即充分考虑到团队中可能出现的不稳定因素，外在的，内在的都要考虑。

控制：计划出来了，组织、领导也都有，事情也不一定会很顺利，因为各种促使事情达成的因子都在不停的发生着变化，因此控制就非常重要。当发展出现偏差时，要做出控制和决断，既不能死板硬套计划，也不能随意变动计划，控制是一门大学问，做好控制的前提是你有一个大的目标和方向或者有一个成熟的价值观，控制只是对方向进行微调。

管理学读后感5

上个月拜读了成君忆先生的《渔夫与管理学》，作者以美国作家海明威先生的《老人与海》的故事为线索展开讨论，谈古论今，其中有一章节，【做一个优秀的自己】，读后很受益。

作者以庄子的一个故事为引子：有一滴水在寻找海洋，他来自遥远的高山，在那里有许多滴水在寻找海洋，于是，他们就组成了一支小溪，一路向着东方奔流。他们之所以选择这个方向，因为他们听说海洋是低位的。那支小溪的队伍就一路向着他们的目标奔流着，流啊，流啊。最初，这支队伍是清澈的，欢快的，但是后来他们遇到了很多挫折，走了很多弯路，还有许多垃圾也汇入了他们的行列，他们变得越来越混浊。于是，人们把他们叫做黄河。带领这条大河的那一滴水，被大伙儿尊称为河伯。

一路有千万支奔腾的溪水加入到黄河中来，气势显的那样浩浩荡荡，以至于隔着宽阔的河面，看不清对岸的牛马。河伯不禁得意洋洋，以为天下之美都被他一个人占尽了。他甚至开始怀疑河水奔流的方向，他已经占尽了风光，为什么还要寻找海洋呢？

但是命运安排了这条大河的方向。无论黄河经历了多少曲折，终将进入海洋。黄河在继续壮大，河伯也在继续狂妄和迷惘。后来他们终于到达了海洋，河伯看着浩瀚无边而以神秘的海洋，惊的目瞪口呆。好半天，他才回过头来，对海神说：“我曾经那样的自以为是，我曾经那样迷惘，可是现在，我要被那些智慧的人笑死了”。海神哈哈大笑道：“你之所以自以为是，恰恰是在因为你迷惘，你以为可以用自以为是的方法解决你的迷惘。天底下有多少人都在这样的自以为是啊。不过，现在你终于知道了，人们只会笑话那些不知道的人，却再也不会笑话你。你已经达到了海洋，你成了海洋中的一滴水，那就让我们一起享受海洋，一起进入海洋的深处去探索它的奥妙吧！

其实一直都觉得自己活的很累，就是因为有太多的包袱，太多的约束，所以一直让自己裹足不前。现在要学会放下自我，用自己的方式，活出自己的生命。扔掉沉重的面具和包袱，摆脱所有的制约，做真实的自己，让自己的视野更开阔，做自己喜欢的工作，做一个优秀的自己。

管理团队的读后感1

读完《团队管理》一书，发现这是一个简单直接而又令人困惑的命题。说简单，因为团队无非只有三个条件：自主性，思考性和协助性。但在实际的执行中，会遇到很多实际的问题。即，你明明身在团队，却感受不到一支成熟强大的团队的支撑，经常孤军奋战，陷入苦斗，多倍付出，却只能得到可怜少之回报。

企业的领导班子是带领企业发展的领头羊，领导班子的好坏，在企业的团队管理过程中有着重要的作用。团结的班子才能使一个单位、一个部门部门更好的开展工作。班子成员应该多沟通交流，建立互相信任、互相尊重、互相关心、互敬互爱的良好合作关系。一个领导班子就那么几个人，如果这几个人都团结不到一起，整个队伍也不见得能团结到一起，产生强大的团队凝聚力、战斗力。一个团结的领导团队，能在困难面前，互相鼓励，互相扶持，互相信任，凝聚团队所有人的力量，共度难关。如果大家不能互相信任，困难面前各自都为自己着想，一盘散沙，那么团队凝聚力就无从谈起了。

确定团队的发展目标，就是为团队所有人，确定发展方向，努力方向，奋斗方向。如果目标不明确，方向不清晰，或者同时出现几个目标并存的现象，那么员工工作的时候，就会拿不准工作方向，很难凝聚所有员工的力量去实现目标，甚至会出现管理混乱的现象。确定明确的发展目标，树立员工认同的企业愿景，分析团队成员每个人所扮演的角色，让每个人找准自己的位置，不同的职能部门，不同的员工在工作中形成一股合力，从而更好的发挥团队的力量，表现出知识与技能的聚合作用，从而更好的促进目标的完成。没有完美的个人，只有完美的团队。员工队伍管理中退队意识的培养很重要，这也是带队伍的关键所在。如果没有一个相互信任、高效协作的团队，只借助个人的力量，即使再完美，也很难找创造很高的价值，要让所有关公明白每个人的成功都是靠别人，靠组织，而不是只靠自己。时代需要英雄但是时代更需要完美的团队。

什么叫团队？团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。比如说美赛达就是一个团队，能在这个高效的团队中工作实践，并结合理论的培训使我在团队的管理中学到这样的知识：

首先，为什么要组建一支团队？团队拥有一个明确且高于个人的目标，有着一套完整的规划及工作流程，并在工作过程中不断的积累经验，使之取得重大的成果，以上种种决定了团队的重要性，任凭一个人如何的努力是建设不起长城的，但并不是每支团队都有能力创建长城，主要体现在团队的组成及领导，目标方向和团队规模的确定，人员能力要求及任务分工确认，还有人员培训等。当你处理好以上几点，你就能拥有了一支能处理任务的团队。

让团队里的成员发挥个人的优势，这是高效管理团队的重点。团队必须是和谐的，这就要求队员们有着共同的方向，能团结一致、齐心协力的去完成这项任务，良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙，队员在和谐的工作氛围中使用高效的工作流程办事就如虎添翼一般。团队领导是环境氛围的创建者，在这里，他必须承担起相应的职责，形成一套行之有效的规范，并合理的调配人员，能对决策做出果断的判断，在你把团队当成一切并不顾及自身利益的时候，你的榜样将在团队队员心目中得到肯定及敬佩。

团队是基于不同基础的人而建立，有些时候每个人的出发点不相同，便会产生截然不同的结局，如意见分岐、理解错误、分门结派、以及个人矛盾都有可能导致团队的目标方向偏移，这就要求领导者要拥有协调并处理矛盾的能力，除此以外领导者还要懂得正视自己的过失，检讨自身的不足，能使用正确的方法化解团队中的内部问题，并要学会运用恰当的绩效考核来激发队员的工作热情。

管理团队的读后感2

团队的枢纽——交际能手。

所谓管理，就是把一群人才聚集在一起一同工作，每一个人才都是一个硬件，领导就是连接硬件的配件，这一群硬件集合在一起能否高效运转，全在领导。所以，作为领导，首要的任务就是要了解你的每一个成员，根据他们的个性、才能合理地分配工作。平日里也要不停地协调各成员之间的关系，对于团队的配置尽量以人际关系简单从优（减少成员在人际上花费的心思），适当地鼓励成员间的对抗与互助，从而增加一个团队的执行力与凝聚力。

团队的代表——道德模范。

作为一个团队的管理者，对整个团队的文化建设有着至关重要的作用。在日常工作中，领导的言谈举止无时不影响着团队成员，所以如果你想要你的成员们成为什么样的人，你首先就应该是这样的人，甚至更完美。由于社会价值排序的烙印，绝大多数的领导者在他的成员面前都有着一股强烈的优越感，而这股优越感，是促成好坏两种领导者的重要因素。一个合格的领导者，不会看中权利，而是看重义务，他真诚地对待每一个成员，如此一来，成员们会对你心存感恩，自然而然地，他们会主动分担你的责任，在团队里变得无私。有一点需要提醒的是，在和下属做朋友的时候要保持距离。

团队的灵魂——心理。

有的`团队死气沉沉，机械工作；有的团队充满活力，热情洋溢。这两个现象的根源即是心理上的不同。一个合格的“心理学家”，他首先要是一个造梦大师。平日里抽出一些时间，和下属们畅谈理想，然后把自己的理想，公司的目标分享出来，给大家造一个如果公司发展到这步田地会怎么怎么样的梦，然后说跟着我，不会亏了你们；跟着我，你的理想会实现的！这在心理上就给了成员们希望，很足的干劲。在微观上，一个合格的管理者要学会放权，在权责对等的基础上，把权力放给下属，这样便给了他们责任感与自重感。

当然，放权要有度，防止权力的滥用，而这个度，便需要我们在不断地磨练中学会控制。第三点，便是奖励的问题。首先奖惩制度要公平。其次对于奖励本身，用金钱作奖励是最常用而且是最没有效果的奖励手段。因为金钱奖励只会带来一时的快感，而花完了以后就什么感觉也不再有了，甚至以后得不到奖励反而会变得消沉。最好的奖励是有着高名誉价值的，常见的比如证书，奖杯等，再来点更个性的比如和公司的.高层吃饭聊天的机会等等，这些心理上的奖励比物质上的奖励更为有用。最后也提醒一点，责任不可稀释，最好一个人负责一件小事而非让一群人一起负责一件大事。

团队的清扫——恩威并施。

对团队成员的好我前面已经提到了，那么对于团队的毒瘤，一个合格的管理者是不会心软的。首先要建立一个合理的奖惩制度，多劳多得，给那些勤奋的人以鼓励而不是被那些吃白饭的人所同化。其次，对于那些会死赖着不走但是对团队无太大坏处的人，需要通过建立一个合理的淘汰机制来将之驱逐出去从而引进新鲜的血液。对于被淘汰的可怜蛋们，优秀的管理者们并不会对他们撒手不管，而是运用自己的人脉将他找一个合适的工作，这样一来，你的下属的退路便有了保障，工作也就更加安心而又高效了。最后，对于团队中在你看来无可救药的“毒瘤”你要果断地将他清除出去，不要顾及个人情感，要为了团队利益着想。

以上呢就是我看完这本书总结出来的管理者所要具备的基础品质，细的方面还有好多可以延伸的，但主题上也不过这几点，先把这些基础学到手，对于管理上遇到的新问题也就能变通自如了。

管理团队的读后感3

联想集团创始人柳传志说，做企业就是：搭班子，定战略，带队伍。把经营公司的本质言简意赅的表达出来了，搭班子就是建立团队，领导人要有从一个人到十个人的能力。带队伍就是经营团队，让团队发挥应该有的价值。但往往在带团队中就会出现各种各样的问题。

部门员工没走团队意识，各自为战，甚至明争暗斗；员工工作起来没走激情，死气沉沉；员工没走目标感，做到哪是哪；员工责任心台差，执行力不强等等。

当一个团队出现一些问题和失误时，原因可能是出在管理者身上，也可能是出在员工身上。但归根结底，问题的症结还是在于团队没有形成良性、高效、畅通的管理机制！

作为一名团队管理者，你的主要任务是什么呢？管理这项工作看似细碎而烦琐，但实际上无非就是发现人才、培养人才、激励人才、留住人才，并通过整合人才资源实现团队目标！那应该怎么做呢？

首先，“领导不狠，团队不稳！”需要注意的是，领导的“狠”，并非针对员工而是针对自己——对自己狠，团队才能成功！

企业中的管理者，就犹如在战场上以一当百、能征善战的“虎贲将军”。一名卓越的管理者，无论你有多么丰富的专业技能，都不足以夸耀；不管你取得多么出色的工作业绩，都不值得沾沾自喜！

你只有对自己“狠”一点，不断地严于律己、突破自我、超越固有的思维局限，你才能让每一名员工受到感染，真正地激发出他们的激情和斗志，以丰富的经验、先进的理念、广阔的视野、开拓的创新精神、科学的决策能力，引导员工朝着好的方向发展，并给他们提供充分的资源支持和技术指导，让团队由性情温和的“羊群”变成无坚不摧的“狼群”，从而带领团队走向成功！

本书就从团队文化、变革与创新、目标管理、执行力、激励制度、扁平化沟通、授权管理、员工培训与晋升、团队分享、时间管理等10个方面入手，对于团队运作中的每个环节进行了360度全面管理与控制。书中还引用了很多与企业实践息息相关的实例，通俗易懂。

一个团队的强大，主要依赖于团队制度与文化的创建者与管理者。换而言之，团队文化是团队管理的灵魂，对于管理者来说，只有构建出“价值本位”的团队文化，这个团队才真正具备了核心竞争力。

所谓“团队文化”，是指团队成员通过相互配合、密切协作完成团队的共同目标，并在此过程中实现各自的个人价值，由此形成的一种潜意识文化。通常而言，团队文化主要包括价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。在良好的团队文化和氛围下，团队成员之间可以团结协作、优势互补，为实现“共同的理想”而尽职尽责。

说白了，带团队就是自己以身作则，让自己成为团队的精神领袖！