设定目标的明智原则1、下面哪个不属于制定目标的smart原则

（1）无论是设定团队的工作目标还是员工的绩效目标，都必须遵守上述原则，五项原则缺一不可。制定的过程也是提高对部门或部门前期工作把控能力的过程，完成计划的过程也是体验和实践自身现代管理能力的过程。

（2）S代表Specific，即绩效考核必须针对具体的工作指标，不能笼统。

（3）目标管理通过专门设计的流程，将组织的总体目标分解为层次，转化为各个单位和员工的子目标。从组织目标，到业务单元目标，再到部门目标，最后到个人目标。

（4）、S：我的体重从年初的140公斤降到了110公斤，一年内需要减掉30公斤。

（5）如何实现？为了使这个目标更加具体，您可以使用这个SMART 目标。

(6) SMART 原则1 S（具体）—— 清晰度

(7)、SMART原则五T (Time-based) —— 时间限制

(8) 您是否熟悉类似的说明？不管你是下订单还是接受订单，除非所要处理的事情在公司有明确的处理要求，而且你们双方的认识又恰好完全一致，否则的话，很有可能在完成之后，你会感到惊讶或害怕。或者更不幸的是，再也没有被提及过。

(9)目标的相关性是指实现该目标与其他目标之间的关系。如果这个目标实现了，但是和其他目标完全无关，或者相关性很低，那么即使这个目标实现了，意义也不大。

(10)、Meaningful(有意义)、Motivational(激励)、Manageable(可管理)。

(11)有时间限制是指目标设定必须有时间限制。根据工作任务的轻重和事情的轻重缓急，制定实现目标的时间要求，定期检查项目完成进度，调整工作计划。项目是一种一次性活动，旨在在一定的时间内、一定的预算内实现预期的目标，这决定了项目目标具有高度的时间敏感性。

（12）。 SMART原则本质上是一种时间管理工具，可以帮助我们建立清晰且可衡量的目标。实现梦想的第一步是设定明确且可衡量的目标。

（13）。如果设定的目标无法衡量，就无法判断目标是否实现。例如，有一天，领导问：“这个目标离实现还有多远？”队员们的回答是：“我们早就做到了”。

（14）绩效指标必须是可达到的；

（15）。 T代表timebound，即截止日期。对于一个目标来说，如果没有期限，基本上就等于没有效果。这也是拖延的最大敌人。

(16)、A：代表Attainable，表示通过努力可以实现的绩效指标，避免设定过高或过低的目标。

（17）。如果设定的目标无法衡量，就无法判断目标是否实现。例如，“为所有检验检测人员安排进一步的管理培训”。此外，一个既不明确又不容易衡量的概念意味着什么？只要安排了这次训练，无论谁教，无论效果好坏，都叫“进一步进步”？

（十八）分析：2012年12月25日是明确的时限。时间到了，项目工作必须完成。没有明确时间限制的项目目标无法评估。同时，确定项目目标的时限也是项目所有利益相关者对项目目标的优先顺序有统一认识的过程。上司和下属对目标重要性的理解不同。可能会出现老板着急，下属却浑然不觉的情况。老板因为项目没有按时完成而大发雷霆，下属甚至感到委屈。这种没有明确时限的设定项目目标的方法，也会带来考核的不公平，影响项目团队的积极性。

(19)。例如：我想掌握“900个英语新句子”。 ——这不是目标，而是梦想。因为虽然满足条件S、A、R，但不满足M、T，即不能测量，没有时间限制。

(20) 小睿是大二学生。她一直很喜欢班上的小浪。小浪是一个阳光帅气的男孩，擅长学习和运动。他是班里很多女生的最爱。小睿也暗自喜欢。但她觉得有点自卑，因为身高65米的她体重已经有140磅了。不是说“花开蝴蝶自来”吗？为了吸引自己喜欢的人，小睿决定从改变自己的体型开始。因此，减肥塑身成为她2019年的主要目标。

2、制定目标的SMART原则中的A指的是

(1)企业普遍使用SMART。比如，在谈到行政人员如何设定目标时，《杜拉拉升职记》给出了企业常用的方法：

(2)绩效指标必须具体。

(3) 适当的、可实现的、商定的、可分配的、可操作的、以行动为导向的。

（4）实施目标管理，不仅使员工的工作更加清晰、高效，而且使员工的考核更加科学、规范，保证考核的公平、公正、公开。

(5) 原则2M（可测量）：可测量性

（6）目标管理是一种参与性、民主性、自我控制的管理体系，也是个人需求与组织目标相结合的管理体系。在这种制度下，上下级之间的关系是平等、尊重、依赖、支持。下属在承诺目标并被授权后是自觉的、自主的、自主的。

（7）。目标必须是可以实现的；

(8) 原则2M（可测量）：可测量性

（九）这些目标方向一致、环环相扣、相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人都完成了自己的分目标，才能实现整个企业的总体目标。

（10）。我告诉她：好好接电话是什么意思？例如，对接电话的速度有要求，通常理解为“三声后接听”。当有电话打入时，响铃第三次时，您必须接听。不要让它再响，以免来电者等待太久。

（十一）所有方法和工具都有使用前提、特定用途和使用限制，且不能保证结果。因此，期望管理工具成为哈利波特的魔杖，只需点击一下即可给您带来您想要的结果，这是不现实的。

(12) 事实上，设定目标需要学习SMART规则并应用它。

(13)、——R代表Relevant，表示该绩效指标与工作的其他目标相关；绩效指标与工作相关；

（14）。 SMART原则是一种目标管理方法。目标管理的任务是有效地组织和控制成员的目标和目的，以取得更好的工作绩效。它是由管理大师彼得德鲁克于1954年首次提出的。

（15）、——M代表Measurable，表示绩效指标是定量的或行为的，并且验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的；

（16）目标必须与其他目标相关（总目标与子目标之间的联系）；

(17)可衡量性是指目标应该明确而不是模糊。应该有一套明确的数据来衡量目标是否实现。

(18)、SMART 原则四R（相关）—— 相关性

(19)、S：代表Specific，即绩效考核必须针对具体的工作指标，不能笼统。

(20)如何设定正确有效的目标可能是令销售人员头疼的问题。

3、制定目标的smart原则有哪些

（1）绩效指标必须与其他目标相关（Relevant）；

(2)目标特性的时限性是指目标是有时间限制的。例如，我将在2019年12月31日之前完成某件事。5月31日是一个明确的期限。没有时间限制的目标无法评估，或者可能造成评估不公平。

（3）著名的SMART原则是由管理大师德鲁克在1954年撰写的《管理实践》中提出的，该原则可以帮助管理者实施对员工的绩效考核和管理目标。自提出以来，逐渐受到广大企业和个人的喜爱和推崇，成为目标管理的神器。

（4）目标管理的指导思想基于Y理论，即人在目标明确的情况下才能对自己负责。具体方法是泰勒科学管理的进一步发展。与传统的管理方法相比，它具有鲜明的特点，可以概括为：重视人的因素，建立目标链和目标体系，注重结果。

（5）SMART原则二：M（measurable）可测量性。所谓“可衡量性”，就是销售人员必须为自己定义一个明确的、可衡量的目标。例如：“平均每天的客户访问次数”或“平均每月销售业绩”等。没有丁炔指标的目标是没有意义的。因此，销售人员在设定目标时，必须明确说出自己想要达到的目标标准。

(6)另一个最佳使用时机是在给予或接受任务时。

(7)当你有了正确的目标并且知道如何实现它时，你就可以用它把目标落实到日常的、可量化的行动中。

（8）完善：具体来说，所有检验检测人员应该在什么时间完成某个主题的培训，课程结束后，如果学生的分数在85分以上，如果分数在85分以下点，则认为无效。理想情况下，高于85 分的分数是理想的结果。这样目标就变得可衡量。

(9) Measurable，目标实现的可衡量性。目标的设定不是盲目的，而是根据当时的实际情况具体决策和应对。目前，在疫情肆虐的环境下，郑州1200万人三天内即可全部完成核酸检测。试想，如果没有政府的正确领导，没有中国足够的检测仪器和注射剂，有多少医务工作者会自愿加入，完成这次检测势必是天方夜谭。对于一向主张人权和自由的西方国家来说，别说意识到这个可能难以想象的事实，但在中国，这已经成为事实。

（10）。 A代表Attainable，表示通过努力可以达到的绩效指标。避免设定过高或过低的目标。

(11)设定目标的过程也是自身能力不断成长的过程。管理者在不断制定高绩效目标的过程中，必须与员工一起提高绩效能力。

(12)分析：以上对项目目标的描述不明确。提高客户满意度的方法有很多，例如：提高服务质量、采用标准化的项目管理流程；加强与客户的沟通，定期组织项目组活动；减少客户投诉，将本项目客户投诉次数控制在2次以内。单纯通过“提高客户满意度”来衡量和评价项目目标是不可能的。建议使用“每月两次与客户进行沟通或团队活动”或“将客户投诉次数控制在2次以内”。描述。

（13）一般来说，时效性维度主要从两个角度来评价：一是目标设定是否有明确的时限，即目标设定的期限；二是目标设定是否有明确的时限，即目标设定的最后期限；第二，目标实现过程是否有明确的管理节点，即目标管理的节点性。

（14）、SMART原则三A（Attainable）——可实现性

(15) 如今，在个人管理或企业管理中，常常用这五个聪明原则来衡量我们制定的目标或确定的考核标准是否有效和可执行。目标越接近智能原则，就越容易实施和实现。相反，如果目标划分过于笼统、模糊，或者没有办法衡量完成进度，员工就会因为目标不明确而灰心丧气，或者感觉无从下手。更何况，有些人还会浑水摸鱼。为了实现这一原则，更需要参考员工自身的潜力和过去的成就，做出合理的估计，并提供适当的挑战。

（16）。 A代表Attainable，意思是在为自己或他人设定目标时，目标不宜定得太高或太低。如果太高，很容易挫伤人们的积极性。如果太低，就没有挑战性。如果你努力工作来实现它是最好的。

（17）。目标必须与其他目标相关（相关）

(18)。我会在内部掌握/记住/学习它。我会每天练习/记住我应该掌握的内容，以便我可以在几秒钟/分钟内脱口而出/完整背诵它。

(19)。绩效指标必须是可达到的。

（20）、SMART原则三A（Attainable）——可实现性

4、制定目标的SMART原则中，R对应的是

(1)、其中s代表special，指目标设定或绩效考核标准，必须具体，让人知道应该做什么。

（2）所谓清晰，是指用特定的语言清楚地说明所要达到的行为标准。

（3）目标管理是一种参与性、民主性、自我控制的管理体系，也是个人需求与组织目标相结合的管理体系。在这种制度下，上下级之间的关系是平等、尊重、依赖、支持。下属在承诺目标并被授权后是自觉的、自主的、自主的。

(4)、其中s代表special，表示目标设定或绩效考核标准，必须具体，让人知道该做什么。

（5）、“小黄，刚才有客户投诉，你去处理一下！”

（6）、——T代表有时间限制，侧重于完成绩效指标的具体期限。

（7）对于上面提到的女孩小睿，她使用SMART方法细分减肥目标后，并不能保证细分的计划一定有效（也许她的肥胖是病理性的，而不是生理性的），并且没有保证小浪减肥后一定会爱上他（虽然大多数人都是外貌协会会员，但感情就很难说了），当然也不能保证计划会被打破。以后的每一天，小睿都能坚持下去。

（8）R代表Relevant，表示绩效指标与工作的其他目标相关；绩效指标与工作相关。

(9) 这就像，我们正要把一个零号的钉子钉入木板，但我们手里拿着一个婴儿的塑料玩具锤。你会说这是锤子的错吗？显然你选择了错误的工具。

(10)美国耶鲁大学曾对应届毕业生进行过一项调查。 1953年，耶鲁大学随机挑选了一些应届毕业生作为研究对象。当时，几乎每个毕业生都声称自己有人生目标，并且能够清晰地表达出来。然而20年后，1973年的一项调查显示，只有3%的研究对象实现了目标，而其他97%的研究对象都没有实现目标。当然，这3%的学生比其他97%的学生过着更丰富、更成功的生活。为什么这3%的毕业生成功，而97%的毕业生却失败？答案很简单- 3% 的成功人士写下他们的目标！