设定目标的原则1、个案工作制定目标的原则

(1)目标的可衡量性首先应从数量、质量、成本、时间、上级或顾客的满意度五个方面来衡量。如果还是无法衡量，其次要考虑细化目标，细化组件。设定目标后，从以上五个方面来衡量。如果还是无法衡量，还可以简化完成目标的工作，通过流程化让目标变得可衡量。

（2）。设定目标必须集中注意力。单位工作复杂，需要解决的问题也很多。然而，设定目标不可能包罗万象。要明确工作重点，抓住主要矛盾，避免分散精力、资源，使有限的人力、物力、财力优先用于解决最关键、最紧迫的问题。设定目标也必须有针对性。

(3)另一个容易出现的问题是以管理过程本身为目的。管理过程是为了实现业务目的而不引起重大业务风险。很多组织在实践中会过度强化流程管理，导致流程的完成成为目的，从而导致整个组织效率的极度下降。苹果公司的史蒂夫乔布斯曾对此进行过精彩的讨论。

（4）我们要让更多的人认识我们、相信我们，这样我们才能调动更多的体外资源，利用我们的大动能系统去做大乘。

(5)考虑实现目标的优先顺序和能力。在制定企业创新目标时，必须优先考虑那些对企业创新重要、紧迫、必须解决、企业力所能及、可能性大的目标。这就是按照层次目标的轻重缓急、量力而行的原则。

(6)可衡量性是指目标应该明确而不是模糊。应该有一套明确的数据来衡量目标是否实现。

(7)巴菲特一再强调“模糊的正确远胜于精确的错误”。

（8）这五个原则不仅可以帮助管理者设定目标，而且可以为帮助他们实现目标提供结构性指导。

（9）、其实就是OKR管理的精髓！进球不能超过三个，也就是O（进球）！而每个目标最多可以分解为三个，就是KR（关键结果）！

(10)目标必须量化。所有的目标都必须以数字的形式量化，并设定可衡量的指标（这里称为KGI）。只有这样，量化的目标才能容易得到验证。

（十一）实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的定性”。让规划者和评估者有一个统一、标准、明确、可衡量的尺度，避免在目标设定时使用形容词等模糊、不可衡量的描述。目标的可衡量性首先应从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意度五个方面进行。如果仍然无法衡量，其次考虑细化目标。细化组件目标后，如果上述五个方面仍然无法衡量，还可以精简完成目标的工作，使目标可衡量。

（12）如果你完全相信自己，从某种意义上说，你就有信心、有能力从事任何活动、实现任何目标。一旦你敢于独立确定自己的学习目标，并为这个目标投入几乎所有的精力，你一定会在考试中取得好成绩，在高考中考入你梦想的大学。

（13），意味着设定的目标是现实可行的。可行性原则和先进性原则是同一问题的两个方面，是辩证统一的。目标设定的可行性原则要求目标设定必须符合客观实际，并且可以通过努力实现。要让目标负责人感觉到通过努力是可以实现的，让他充满信心又不敢掉以轻心。

(14) 宇航员王亚平23岁时就立下了成为宇航员的梦想。经过不断努力，她通过了重重选拔和考核，最终成为我国第一批女航天员。我们知道，要实现您的梦想，您需要完成每个目标。那么，如何设定有效的目标呢？有效的目标是什么样的？来看看心理老师的小窍门吧！

(15)找出你所有目标中隐含的能力目标，这样你就知道自己应该加强哪些能力。

（16）、6月21-22日《人才激励策略》2天1夜

(17)相关性是指目标系统内部以及目标与其他目标之间的相关性。目标的实现对组织的整体价值和战略发展具有一定的影响。项目目标必须与项目工作相关。与项目无关的工作或单个项目无法完成的工作不能设定为项目目标。此外，在制定项目目标时，还应考虑该目标与其他目标之间的关系。如果单个目标与其他目标完全无关或者相关性很低，即使目标实现了，对于项目本身和公司来说也没有多大意义。

（18）可实现性A（Achievable）—— 可实现的目标必须被执行者接受。如果上司利用某种行政手段，利用权力的影响力一厢情愿地强行给下属强行设定的目标，那么下属的典型反应就是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但很难说。我能否实现这个目标，我是否有最终的把握。

(19)如果目标无法衡量，目标过程和目标结果就无法管理和评估。因此，在设定目标时，需要明确目标或量化目标。当我们把目标定为“进一步提高员工的工作能力”时，这个目标无法衡量，因为“进一步”这个词太模糊了。

(20) 目标不一定是静态的。它可以随着自身实力的变化而变化。它不需要太高或太低。一位高考状元曾说过：“高一时，我只能保证考上武汉大学；高二时，我改考人民大学；高中的时候，我把目光投向了北大，并为之努力，我喜欢这种追求，去追求遥不可及的理想，在追赶的过程中，我知道我是主人。自由的生活。”

2、制定目标的原则中属于首要目标的是

（一）、（四）根据上级部门的要求和安排，或者社会的正式要求设定目标；

（2）按照职能还可以分为：营销目标、销售目标、财务目标、生产目标、人力资源目标、研发目标等；按照管理层次从低到高可分为：基层运营目标、中层职能目标、高层战略目标。

（3）。接下来是目标。目标就是你今年想要实现的目标。这个目标应该与你的使命和愿景在大方向上一致，但应该非常具体和明确。具体要求详述如下。

（4）项目管理系列原创文章已连载16篇，内容包括项目管理体系介绍、项目管理认知、如何学习项目管理、三个国家视角下的项目管理调侃等。这些都是从项目管理的角度来看的。从外部看完项目管理，我们就开始关注项目管理，进入真正的项目管理内容。从项目管理的制定和分解开始。

(5)设定目标的原则包括：明确性、可衡量性、可实现性、实用性、时限性。

（6）很多时候，设定的目标没有实现，或许不是因为目标执行力度不够强，而是因为目标太模糊、不够具体。

(7) 如果合适，可以有针对性地为行为指定多个先决条件

(8)其次，目标不宜太大，如“扩大销售”。为了实现这一目标，可能需要解决许多问题。如果将其作为PDCA项目的目标，那么需要同时面对很多问题。出现问题可能会导致疲劳、半途而废，或者流于形式。

（九）、7月30-31日《美容搭配下单系统》2天1夜

（10）要求一个英语水平不高的初中毕业生在一年内达到大学英语四级是不现实的。这样的目标毫无意义；但你要求他在一年内掌握新概念。一旦拿起一本书，就有可能实现它。他奋力跳起后能获得的果实就是意义。

（11）、6月2-3日《店长精益管理体系》2天1夜

（12）实施要求：目标设定必须包括项目、衡量标准、成果衡量、完成期限、资源需求等，以便考核者清楚地看到部门或部门每个月计划做什么，以及计划完成了多少已经完成。程度。

（13）。所谓清晰，就是用特定的语言，清楚地说明所要达到的行为标准。明确的目标是几乎所有成功团队的一贯特征。很多团队失败的重要原因之一就是因为目标不明确或者目标没有有效地传达给相关成员。

（14）。例：该项目可行性研究于2012年12月25日完成。

（15）目标的设定是为了督促我们实现目标，所以我们应该考虑当前、从实际出发，设定一些我们能够实现的目标，并通过设定适合自己的目标来不断提高自己。

（16）。总的来说，我们每个人的大目标都是成为更好的自己。

（17）。具体应该如何设定目标呢？别着急，我们一步步来吧！

(18)。具体目标就是数字化目标，体现了目标的科学性和严谨性，有利于操作中权重均衡。目标应该像市场上的电子秤一样。称重的内容清楚地显示在盘子上。称重的重量清楚地显示在秤上。

(19)如果目标太高，也会挫伤员工的积极性，降低工作效率。如今，给员工强加无数的目标已经不合适了，实现目标已经成为一种幻想。最好把目标定得更现实一些，然后有步骤地逐步增加目标的难度和高度，这样会进一步激发员工的工作热情，因为成就感是重要因素之一从而激励员工积极工作。

(20)目标的可实现性是指通过努力可以实现目标，即目标不能定得太低或太高。太低了，就没有意义，太高了，也达不到。项目目标的制定需要有一定的高度。你可以设定一个跳跃去“摘桃子”的目标，但你不能设定一个“跳跃去摘星星”的目标。

3、制定目标的原则是什么？

（1）实现目标的周期太长，并不是说不能使用PDCA循环，而是因为周期长，PDCA效果需要很长时间才能显现出来，很容易挫伤员工的积极性；并且由于运行周期长，可能会有其他工作干扰PDCA行动，分散工作注意力，不利于目标的实现。

（二）制定目标要有全局观念、总体观念。目标要反映本单位工作的总体情况，体现本单位的基本任务。既要考虑国家、社会、上级，又要考虑邻居、单位本身；既要着眼未来，又要立足现实；我们不仅要看到单位的内部情况，还要了解单位的外部环境等等。

（3）以上面设定销售目标为例。比如，如果其他部门设定的增长率不超过10%，你就没有必要为一个部门设定20%的增长率，操作起来就太困难了。这是一个遥不可及的目标。

(4)Achievable(A)：指目标达成的程度。这是一项技能。目标不宜太低或太高。如果目标太低，产品就没有竞争力。如果太高，项目交付团队即使努力也无法实现，从而导致负面后果。影响。

（5）这些如果没有明确规定，到时候大家就会吵架。

（6）SMART原则是设定目标最常用的原则，也是最有效的原则。

（7）宏观目标可以合理延伸为明确的短期目标。

（8）也就是说，使命就像一面旗帜，吸引着优秀的人才。

（9）无论是设定团队工作目标还是员工绩效目标，都必须遵守上述原则，五项原则缺一不可。

（10）前台考核指标之一是“接待访客礼貌、专业”。怎样才能被认为是有礼貌和专业的呢？有员工反映前台接待不够礼貌。有时访客在前台站了几分钟也没有受到欢迎，但前台觉得他们已经尽力了。这应该如何评估？

（11）可以依据“九年商业教育判断原则”，即从街上随机挑选一个接受过九年义务教育的人。然后在左侧向他展示您的目标，在右侧向他展示您的完成状态。他应该能够判断你是否完成了以及完成的程度。

（12）。项目目标必须清晰、明确且易于理解。清晰性是指目标以具体语言清楚地说明了要达到的行为标准。目标设定应描述工作项目、衡量标准、成果衡量标准、完成期限和资源。模糊的项目目标无法在项目干系人和项目成员之间进行有效的沟通，不明确的项目目标往往会导致项目团队在项目实施过程中迷失方向。许多项目经理认为自己的项目目标已经实现，但领导者仍然觉得距离目标实现还有一定距离。这就是领导者和项目团队之间目标理解的差异。原因是没有明确的数据。

（13）、SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound），实施目标管理不仅是帮助员工更加清晰、高效地工作，为管理者的未来、员工的绩效考核实施提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，保证了考核的公平、公开、公正。

(14) 有些工作的任务很容易量化。一个典型的例子就是销售人员的销售目标。如果你实现了它，你就实现了它。如果你没能实现它，那么你还没有实现它。有些岗位的工作任务不容易量化，比如RD（研发部门）。但仍然需要尽可能量化。量化的方法有很多种。

（15）。所谓清晰，就是用特定的语言，清楚地说明所要达到的行为标准。明确的目标是几乎所有成功团队的一贯特征。很多团队失败的重要原因之一就是因为目标不明确或者目标没有有效地传达给相关成员。

（16）、所谓SMART原则，即：S（目标必须具体）、M（目标必须是可衡量的）、A（目标必须是可实现的）、R（目标必须与其他一致）目标）相关），T（目标必须有明确的截止时间）。

（17）、——A代表Attainable，表示通过努力可以实现的绩效指标，避免设定过高或过低的目标；

（18）全球最大的基金之一桥水基金（Bridgewater Associates）内部秉持“极度透明、极度真实”的工作原则，大家都遵循极其透明的沟通和交流方式。

(19)。目标必须是可衡量的（Measurable）

（20）。我们可以通过一些数据来衡量目标的实现情况。例如：在线学习期间读了5本书后，可以在开学时衡量这个目标。具体来说，也可以是每天要完成的小目标，比如每天锻炼半小时、做家务20分钟等。

4、下面那个不属于制定目标的原则

(1)目标必须为执行者所接受。实施要求：目标设定必须坚持员工自上而下、左右沟通的参与和沟通，使提出的工作目标在组织和个人之间保持一致。要使工作内容充实、通俗易懂。你可以设定跳起来“摘桃子”的目标，但不能设定跳起来“摘星星”的目标。

(2) S 代表特定。想想你的行动计划是否明确能够实现你的目标？

(3) 原则2M（可测量）：可测量性