目标绩效考核管理办法

1、绩效考核让各级管理者清楚地了解下属的工作状况。通过对下属工作绩效的评价，管理者可以充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高部门管理效率。

2、可分为绝对标准考核和相对标准考核。

3、无缝对接人才库，考核价值最大化

4. KPI、BSC、EVA绩效考核

五、考核分数计算方法

6、可分为员工考核和干部考核。干部考核可分为廉洁领导干部考核、中层干部考核、科技人员考核。

7、平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个角度对公司进行评价，并根据战略的要求对各个指标赋予不同的权重，以实现对公司的综合评价，使管理者可以全面把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

8、绩效考核通常从以下几个方面进行分类：

9、部门经理的绩效考核人员是总经理和办公室主任。

10、多种评估方式效果最佳

11、按内容划分。

12、分级考核方式，根据岗位分析，将被考核岗位的工作内容划分为若干独立的模块。在每个模块中，都用清晰的语言描述完成该模块的工作需要满足的工作标准。同时，标准分为“优秀、良好、合格、不合格”等多个等级选项，评估员根据被评估者的实际工作表现来评价各模块的完成情况。总分就是员工的考核分数。

13、公私分离原则：绩效考核是对工作绩效的评价。绩效考核应当以事实为依据，不应将与工作无关的因素带入考核工作中。

14、可分为工作态度考核、工作能力考核、工作业绩考核、综合考核等。

15. 2. 绝对评价法

16、总经理是对公司各岗位员工进行评价的最终人选。

十七、第四条绩效考核时间安排

18、办公室组织、监督各部门绩效评价的实施过程，总结评价结果报总经理备查。

第十九条第一条为了进一步加强公司对基层部门行政领导班子的管理和考核，增强公司各部门的执行能力，提高中层管理人员的工作质量和效率，制定本办法特别配制。

20.（四）平衡计分卡

21、强制比例法是指根据被评价者的表现，按一定比例将其分为若干类别（最佳、较好、中等、较差、最差）的方法。

二十二、第一条绩效考核的目的

23、按照“谁主管、谁负责、谁评价”的原则，采用自上而下的评价方法，形成上级评价下级、一级评价下级的组织评价机制。

24、基层岗位员工的绩效考核者是部门经理。

25、公开原则：评价标准的制定通过协商讨论完成，评价过程公开化、制度化。

26、绩效考核是科学、动态地衡量员工在一定时期内的工作状况和成果的考核方法。通过制定有效、客观的评价标准对员工进行评价，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的绩效。工作效率及基本素质

27. 3. 描述方法

28.按考核科目划分。

29. 相对比较法是将员工成对比较。任何两名员工必须比较一次。比较两个员工后，相对较好的员工将被记录为“1”，相对较差的员工将被记录为“0”。所有员工相互比较后，将每个人的得分相加。总分越高，绩效考核结果越好。

30.绩效评价原则三

目标绩效考核管理办法

31、可分为上级评估、自评、同事评估、专家评估和下级评估，以及上述方法相结合的立体评估。

三十二、绩效考核管理办法如下，仅供参考：

33、科学的评价指标设置

34.（三）等级评定方法

35.（三）强制比例法

36. 第五条绩效考核员

37. 1. 相对评价法

38、（2）关键绩效指标法

三十九、本制度适用于华方计算机技术开发有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

40. 为人力资源规划提供基本信息

41.按时间划分。

42.（2）相对比较法

第四十三条第三条考核对象：公司各直属部门领导班子全体成员。

44、量化绩效管理方法，是通过对不同时期、不同工况下的数据进行科学处理，及时、准确地进行考核，协调落实收入、能力、分配关系。

45.（2）重要事件方法

46、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。每月评估每年进行12次，评估时间为每月最后一周。

47、按照考核表划分。

48、目标管理是将组织的总体目标逐步分解为个体目标，最后根据被考核者完成工作目标的情况来评价的一种绩效考核方法。开始工作前，评估人员和被评估人应当就需要完成的工作内容、期限和评估标准达成一致。期限结束后，评估人员将根据被评估人的工作情况和原制定的评估标准进行评估。

49、为员工的晋升、降职、调动、辞职提供依据

50、客观性原则：用事实说话，避免主观性

51. (1)序列比较法

52、每项工作的评分由该工作的直接领导根据每个工作人员的个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予评分。常规工作总分为50分。如果同时做部门工作和下级工作，社区工作每项25分；重点项目工作满分为40分；如果您同时从事两个项目，每个项目价值20分；不参加重点项目工作的，常规工作得分按总分90分计算；出勤总分为10分，根据出勤情况计算。全勤扣10分，迟到一次扣1分，迟到10次以上不扣分，旷工一天扣5分，旷工不扣分两天或更长时间。点；根据奖惩情况加分或扣减奖惩加分。加分或减分的最大值为10分。考核得分=（日常工作得分+重点项目得分+出勤得分+奖惩附加分）60%+党政领导考核得分40%。其中，党政领导干部考核得分按照考核结果排名计算。前25%分数为90分，前25%-55%分数为80分，其他分数为70分。

53.（一）全视角评估法

54、（一）目标管理法

55. 第二条绩效考核的目的

56、（二）考核遵循公平、公正的原则；

57、按照考核对象划分。

58.了解员工和部门的培训需求

59、目标绩效考核是一个自上而下分解总体目标、落实责任的过程。相应地，绩效考核也应以总目标和分目标的完成情况为依据。因此，部门和岗位的KPI考核也应该从部门支持公司整体、部门员工支持部门的角度出发。同时，公司领导、部门领导也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分部门考核指标和个人考核指标，也能保证上级能够积极关心、指导下级完成任务。

60、（三）坚持持续改进的原则，以提高员工、部门和公司的整体绩效为目的。

目标绩效考核管理办法

61、反馈原则：在对被评估人进行绩效考核的过程中，评估人员需要将评估结果反馈给被评估人，听取被评估人对评估结果的意见，对评估中存在的问题及时纠正或改正。结果。给予合理解释

62. 按目的划分。

63、根据不同岗位、部门设置调整权限和确认权限，确认角色管理权限。

64. 第六条：被评估人员

65、全视角考核法（360考核法）是上级、同事、下级、自己、客户对被考核人进行考核的考核方法。通过这种多维度的评价，结合不同评价者的意见，可以得到全面、公正的评价。

66、可分为定期考核和不定期考核。定期考核可分为半年期、一年期、两年期和三年期。

67、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价。本次考核期之前的行为不应强加于本次考核结果，也不应以近期表现或一两项优秀表现作为依据。一个结果用于替代整个评估期间的表现。

68.为员工薪酬决策提供依据

69. 可分为口头考核和书面考核、直接考核和间接考核、个人考核和集体考核。

70、按照考核标准的设计方法划分。

71、第二条考核范围：公司各直属部门。

72、对绩效考核人员的要求：考核人员需精通绩效考核相关表格、流程和考核制度，及时与被考核人沟通、反馈，公平地完成考核工作。

73、年度评价每年进行一次，评价时间为当年12月30日至次年1月10日。

74、各种管理权自由、灵活。

75、重要事件是指鉴定人平时注意收集被鉴定人的“重要事件”。这里的“重要事件”是指对部门整体工作绩效产生积极或消极影响的事件。这些表现需要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最后形成考核结果。

76.绩效考核管理原则

77、考核结果接入人才库，通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息综合管理。

78、提供分级评价法、直接评分法、选择法、比较法等多种方法，保证最佳的考核结果。

79、提高员工对公司管理体系的满意度

80、（一）考核坚持分级考核的原则；

81、关键绩效指标法是以企业年度目标为基础，通过对员工工作绩效特征的分析，从而确定反映企业、部门和员工个人在一定时期内综合绩效的关键量化指标，并以此为基础进行绩效评估。

82.对不同评价指标、试题和权重分配建立科学的管理制度，确保评价结果的准确性。

83.了解员工对组织绩效的贡献

84. 4. 目标绩效考核方法

85、可分为常规考核、晋升考核、转正考核、职称考核、培训考核、新员工考核等。

86. 基本原则

87、年度考评期间旷工时间超过3个月（含请假、其他各种原因缺勤）的员工，不参加本年度考评。