《可复制的领导力》 读后感 篇1当我看到书名时，我的第一反应是这是一本方法论书。同时，我也想到了另一句名言：“王公将相，宁有其种”。将会有一窝愤怒的熊。

先说一下上面想到的那句名言和名言。它们都是关于“领导力”这个词，它可以是名词，也可以是动词。在我看来，任何一个团体都可以是整个世界，一个国家、一个民族、一个宗教等等，一个小公司、一个班级、一个团体、一个家庭等等都需要领导力，一个领导者的领导力。同时，有一个领导者很重要，但正如书中所说，领导力不是独一无二的，是可以复制的。

对于这本书，我个人总结为四大点：角色定位、文化建设、目标管理、时间管理。

首先，角色定位就是在时间、空间等维度上找到自己的位置。整体上，每个人都兼有领导者、管理者、执行者三种角色，而且角色之间相互依存、循环往复。同时，领导力在这三个角色中都存在。以我为例，用一句话来表达这种关系：作为运营部的领导，管理运营部落实并完成公司下达的各项任务指标是我的基本职责。这里我是一个领导者，管理者，执行者，是一个三角色合一的人，即上传、发布、配合。在不同的维度中，我们需要准确定位自己的角色，因为三个角色的侧重点是不同的。例如，领导者制定战略，管理者组建团队并领导团队，执行者实施实施。因此。

其次，文化创造，正如大多数人认为的那样，是虚构的，但它非常重要，就像人际关系不可能存在于社会中一样，因为文化创造符合人类社会属性的基本属性。我的理解是，一个公司最初制定战略时，应该涉及到其文化定位的一部分，即描述一个公司的价值观（或使命/愿景）。这个价值必须包括内部和外部两个方面。所以在这方面，很多企业其实只做到了一部分。例如，阿里巴巴创立之初的使命就是“让天下没有难做的生意”。仔细想想，这其实并不足以激励内部员工努力、快乐地工作，因为它只描述了外部价值观，并不能很好地体现内部价值观。毕竟，基于人性，无私奉献的人不可能有很多。谈到主题文化的打造，我认为应该与制定战略、建设团队、领导团队同步。比如书中提到的游戏化组织，或者人性化组织，还有双向沟通、反馈、倾听等，Google基本上是最早尝试扁平化管理的公司之一（无论优缺点）扁平化管理）。 BATJ等国内大多数企业也不断注重文化建设。

第三，领导力中的目标管理，有一个方法论工具，叫PDCA循环规则，即计划、组织、领导、控制。可以根据SMART原则制定目标计划。这些目标是具体的、可衡量的、可实现的、与业务相关的且有时限的。很多时候，我们对目标的管理要么是无始无终，要么是无始无终。例如，有目标但没有管理过程和考核结果，或者没有目标但管理无序、考核不公正等。客观地说，目标管理是实现企业价值的重要因素之一。目标的实现与内部积极性的激发和外部价值观的体现正相关。

最后，我对于时间管理想到的是时间矩阵，即按照重要程度和紧急程度来区分处理事件的顺序。重要且紧急的事件优先，其次是重要且不紧急的事件，然后是非重要且紧急的事件，最后是非重要且非紧急的事件，如果要用一句话来概括时间管理的话，我想应该是利用有限的时间去做更多更有价值的事情。

一般来说，做事的方法论总是唾手可得、容易理解，但真正能理解的人却很少。也许关键在于思维方式的转变。例如，将大象放入冰箱需要多少步的问题就是逻辑混乱。它让我们失望了，还是我们搞乱了逻辑？

《可复制的领导力》 读后感 篇2财务部历来高度重视财务人才培养和队伍建设。目前，财务部正在稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门还高度重视财务骨干队伍管理能力的培养。新年假期期间，部门还为重点团队安排了好书读书（《可复制的领导力》）活动。

《可复制的领导力》是范登读书会创始人范登先生的第一部作品。这是他十年来教授的领导力课程的精髓。本书的一个核心理念是：领导是可以标准化的，每个人都可以通过一系列管理工具来提高管理质量和效率。阅读这本书也给了我很多启发，对于我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

1、明确角色定位，打造团队一致性书中很多关于管理者角色以及如何开展高质量团队工作的理念深深触动了我，比如“管理者的使命是培养员工，打造一支有战斗力的团队”、“通过设置“清晰的团队愿景，制定清晰的游戏规则，建立及时反馈系统，自愿参与游戏机制，构建游戏化组织，让工作变得更有趣”和“理清关系，打造团队一致性”。之前我对管理工作的认识还存在很多误区，比如角色定位不明确，注重业务工作而容易忽视团队能力培养等。接下来，在税务管理团队建设过程中，我也将探索和运用书中所教授的方法来提高团队的工作水平。

2、用目标管人，而不是人管人在阅读目标管理章节时，我也有很多个人的体会。因为公司目前的政策管理和季度业绩目标考核与目标管理有很多相似之处。尤其是书中提到的“目标管理的四大问题：成员参与不够、执行积极性低；资源匮乏；目标分割不合理；目标总是在变化”也启发了我很多思考。过去，当我们设定目标时，主要是管理者参与，其他团队成员参与较少。另外，我们非常重视目标值的设定，而较少考虑相应的资源配置和完成目标的前提条件。这不利于管理目标的实现。这些内容对于我们思考如何带领团队进行目标管理非常有意义。

3、及时反馈，用心沟通本书的沟通、倾听、反馈部分首先给我带来了很多理解沟通、倾听、反馈的新概念和视角，比如“沟通窗口、情感账户、正反馈、负反馈”。另外，作者用了三章的篇幅对这一部分进行了解释，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这是我需要反思的。在工作中，我们把沟通只是简单地传达一件事情，很难认识到良好的沟通对于促进业务发展、激励员工的意义。在今后的工作过程中，我也会更多地思考如何用心沟通。

一本好书可以让人成长。这是我读完这本书后的体会。同时，知识虽然可以使我们成长，但实践更重要。我用“努力学习、努力工作”来鼓励自己。

《可复制的领导力》 读后感 篇3领导力不是一种与生俱来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可实践的工具来培养的：沟通窗口、目标管理、倾听反馈等。在我有幸学习了范登老师的《可复制领导力》之后，我对“领导力”有了新的认识。

一、理清关系，打造团队一致性每个管理者都希望自己的团队更有执行力。员工的执行能力能否与领导者的管理能力紧密配合，取决于领导者能否在团队成员之间建立信任、建设团队、建设制度、建设文化。

管理者的使命是培养员工，打造一支有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免自己做事。一个恒景管理者的能力，取决于他能否培养员工有合作意识、责任感、责任感。管理的定义是通过他人完成任务。完成任务很容易理解。大多数时候我们还是可以做到的。范老师举了一个例子。三国时期，有五虎将的蜀国最终无将可派。我们的每一位管理者都进行了深入的思考。

以前总听过这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家就要处理复杂的关系。更准确的描述是团队。大家齐心协力，共同进步，赢得最后的胜利。让每个团队成员找到自己的定位，奖惩明确，把你想让员工做的变成他们必须做的。同时，“退休”（离开）的老团队成员仍然是熟人，永远不应该改变。成为陌生人或敌人。处理好离职员工的问题，不会给未来的团队发展留下任何隐患，还会带来很多好处。我亲身经历过这一点。许多之前辞职的员工仍然是好朋友，在很多事情上互相照顾。

二、用目标管人，而不是人管人目标是一切管理的基础和起点。对于人来说，是心灵坚不可摧的精神支柱。对于企业来说，他们是企业发展的最大动力。目标就是让人日夜思念、时刻铭记、梦中想起、想起就热血沸腾的东西。根据企业的发展，制定有方向性、流程性、合理性的目标。我们要学会运用公式和管理标准化工具，设定清晰、具体、可量化、可接受、可实现、现实、有时间限制的目标。同时，我们还必须关注和解决四个问题：员工参与度不够、执行力差、资源缺乏、目标划分不清、目标总是在变化。

总而言之，本书非常具有学习和参考价值。希望我能在以后的实践中继续实践，运用到自己的工作中。

《可复制的领导力》 读后感 篇4领导力不是先天基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、实用的工具：沟通窗口、目标管理、倾听反馈。如果你想抓住互联网时代的机遇，活得体面、有尊严，那么领导力就是你人生的必修课。

这是我第一次读范登先生的作品。一开始我感到很困惑。如果领导力像文字一样简单，可以随意复制、粘贴、使用，就不会有那么多岗位不变的员工了。作者似乎意识到了读者的这种担忧，因此在第一章就明确指出，领导力是人人都可以学习的，领导力是可以规范的。看到这里，我不再退缩，调整心态继续看这本书。

通常，大多数人的惯性思维是，领导很难解决的事情，自己解决不了。为了增强读者的信心，范登列出了提升领导力的四项做法：建立信任、建设团队、建设制度、建设文化。对我来说最有效的是第一，那就是建立信任。作者写道：“当你是一名普通员工时，最重要的是保质保量地完成领导布置的任务，赢得领导的信任；工作中与同事和睦相处，赢得爱戴。”同事们；为客户提供优质的服务，赢得客户的认可。”我非常同意邓帆的观点。当你不能为公司解决问题的时候，一定要做好自己的本职工作，积累经验，营造良好的个人工作环境，这样才能拓展自己的职业发展空间。

这本书还提到了一个很有趣的说法：优秀的管理者是营造氛围的高手。范登指出，营造团队氛围的核心是调动员工的工作意愿，激发员工的工作热情，打造团队凝聚力。管理者应该更多地关注员工的内心需求，用足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队，为共同的目标而努力。

帆登的9门业务课程，除了第一章的“入门”之外，重点关注8个提升领导力的主题：——。明确角色定位，避免自己动手；建立游戏化组织，让工作变得更有趣；理顺清晰的关系并建立团队一致性；用目标来管人，而不是用人来管人；利用沟通窗口改善人际沟通；学会倾听并建立健康的沟通渠道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。我觉得最新颖的是第七个主题——。及时反馈，让员工尊重你。在这个话题中，范登指出：不要用绩效考核来代替反馈。警惕“推理之梯”，避免误解和伤害。尝试通过积极的反馈来引爆你的团队。负面反馈应该针对情况而不是针对人。这些建议刷新了我对领导力的认识。比如，我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和积极反馈的意义。总而言之，本书非常具有学习和参考价值。希望我能在以后的实践中继续实践，运用到自己的工作中。

《可复制的领导力》 读后感 篇5领导力不是先天基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、实用的工具：沟通窗口、目标管理、倾听反馈。如果你想抓住互联网时代的机遇，活得体面、有尊严，那么领导力就是你人生的必修课。

这是我第一次读范登先生的作品。一开始我感到很困惑。如果领导力像文字一样简单，可以随意复制、粘贴、使用，就不会有那么多岗位不变的员工了。作者似乎意识到了读者的这种担忧，因此在第一章就明确指出，领导力是人人都可以学习的，领导力是可以规范的。看到这里，我不再退缩，调整心态继续看这本书。

通常，大多数人的惯性思维是，领导很难解决的事情，自己解决不了。为了增强读者的信心，范登列出了提升领导力的四项做法：建立信任、建设团队、建设制度、建设文化。对我来说最有效的是第一，那就是建立信任。作者写道：“当你是一名普通员工时，最重要的是保质保量地完成领导布置的任务，赢得领导的信任；工作中与同事和睦相处，赢得爱戴。”同事们；为客户提供优质的服务，赢得客户的认可。”我非常同意邓帆的观点。当你不能为公司解决问题的时候，一定要做好自己的本职工作，积累经验，营造良好的个人工作环境，这样才能拓展自己的职业发展空间。

这本书还提到了一个很有趣的说法：优秀的管理者是营造氛围的高手。范登指出，营造团队氛围的核心是调动员工的工作意愿，激发员工的工作热情，打造团队凝聚力。管理者应该更多地关注员工的内心需求，用足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队，为共同的目标而努力。

帆登的9门业务课程，除了第一章的“入门”之外，重点关注8个提升领导力的主题：——。明确角色定位，避免自己动手；建立游戏化组织，让工作变得更有趣；理顺清晰的关系并建立团队一致性；用目标来管人，而不是用人来管人；利用沟通窗口改善人际沟通；学会倾听并建立健康的沟通渠道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。我觉得最新颖的是第七个主题——。及时反馈，让员工尊重你。在这个话题中，范登指出：不要用绩效考核来代替反馈。警惕“推理之梯”，避免误解和伤害。尝试通过积极的反馈来引爆你的团队。负面反馈应该针对情况而不是针对人。这些建议刷新了我对领导力的认识。比如，我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和积极反馈的意义。总而言之，本书非常具有学习和参考价值。希望我能在以后的实践中继续实践，运用到自己的工作中。

《可复制的领导力》 读后感 篇6和管理者一样，每个家长也扮演着三种角色：领导者、管理者、执行者。只有扮演好这三个角色，我们才能提高自己的领导能力，成为一名合格的、成功的家长。

1、领导者的角色领导者是通过营造氛围来提高绩效的人。

无论是管理团队还是经营家庭，氛围都非常重要。和谐、幸福、有爱、轻松、欢乐的家庭氛围会让每一个家庭成员都充满爱意、深受启发。这样的家庭就是一个充满活力的加油站。无论外面遇到多大的风雨和危险，家人永远都在。它永远是最温暖、最安全的港湾。都说天地清了，大地太平了，神童天翻地覆，神经颠倒。所以一个问题孩子的背后，一定有一个问题丛生的问题家庭。

2、管理者的角色管理者是通过他人完成工作的人。只有明确这个定义，才能避免“凡事亲力亲为”的错误做法。

凡事亲力亲为的父母，不可能培养出优秀、独立的孩子。孩子的创造力和活力就会受到抑制，好奇心就会被磨灭。在孩子想要自我发展的关键时期没有及时提供支持，选择一步步放手等等，如果错过了再想办法弥补，孩子就失去了探索和寻求的兴趣。知识，而父母往往疲惫不堪、不知所措，不得不在道德上绑架孩子，说：“我这样做是为了你好。”

为孩子做一切，只会把孩子越推越远。只有当孩子认识到自己是家庭的一员，有能力为家庭做出贡献时，孩子才会体会到价值感和归属感，孩子才能够明白什么是责任。

3、执行者的角色执行的核心定义是给出结果。

日常生活中，我们常常成为控制孩子执行命令的人，而孩子也逐渐成为只能执行命令的机器，没有反馈，没有反思，没有自己的主见，甚至不会提出问题。因此，我们在生活中应该多花时间和孩子一起讨论解决问题的办法，用心倾听，提出启发式问题，避免用命令的语气与孩子交流，多问一些开放性的问题，比如“你觉得怎么样” ？” “你觉得怎么样”鼓励孩子表达自己的想法，激发孩子的思维，让孩子感受到被尊重。

倾听的最高境界是学会反映情感，学会给予反馈。反馈是塑造儿童积极行为的最重要工具。

《可复制的领导力》 读后感 篇7当我看到书名时，我的第一反应是这是一本方法论的书。同时，我也想到了另一句名言：“君王将帅，宁可各有其类”。巢”。

先说一下上面想到的那句名言和名言。它们都是关于“领导力”这个词，它可以是名词，也可以是动词。在我看来，任何一个团体都可以是整个世界，一个国家、一个民族、一个宗教等等，一个小公司、一个班级、一个团体、一个家庭等等都需要领导力，一个领导者的领导力。同时，有一个领导者很重要，但正如书中所说，领导力不是独一无二的，是可以复制的。

对于这本书，我个人总结为四大点：角色定位、文化打造、目标管理、时间管理。

首先，角色定位就是在时间、空间等维度上找到自己的位置。整体上，每个人都兼有领导者、管理者、执行者三种角色，而且角色之间相互依存、循环往复。同时，领导力在这三个角色中都存在。我认为，我们需要在不同的维度准确定位自己的角色，因为三个角色的侧重点是不同的。例如，领导者制定战略，管理者建立团队并领导团队。执行者实现结果。

其次，文化创造，正如大多数人认为的那样，是虚构的，但它非常重要，就像人际关系不可能存在于社会中一样，因为文化创造符合人类社会属性的基本属性。我的理解是，当一个公司最初制定战略时，应该包括其文化定位的一部分，即描述一个公司的价值观（或使命/愿景）。这个价值必须包括内部和外部两个方面。所以在这方面，很多企业其实只做到了一部分。例如，阿里巴巴创立之初的使命是“让天下没有难做的生意”。仔细想想，这其实并不足以激励内部员工努力、快乐地工作，因为它只描述了外部价值观，并不能很好地体现内部价值观。毕竟，基于人性，无私奉献的人不可能有很多。

谈到主题文化的打造，我认为应该与制定战略、建设团队、领导团队同步。比如书中提到的游戏化组织，或者人性化组织，以及双向沟通、反馈、倾听等，谷歌基本上是最早尝试扁平化管理的公司之一。 BAT等国内大多数企业也不断注重文化建设。我们“一体两翼一平台”在企业文化方面做得非常好，始终秉承思维引领方向、文化渗透灵魂的理念。

第三，领导力中的目标管理，有一个方法论工具，叫PDCA循环规则，即计划、组织、领导、控制。可以根据SMART原则制定目标计划。这些目标是具体的、可衡量的、可实现的、与业务相关的且有时限的。很多时候，我们对目标的管理要么是无始无终，要么是无始无终。例如，有目标但没有管理过程和考核结果，或者没有目标但管理无序、考核不公正等。客观地说，目标管理是实现企业价值的重要因素之一。目标实现与内部热情的激发和外部价值的体现正相关。

最后，我对于时间管理想到的是时间矩阵，即按照重要程度和紧急程度来区分处理事件的顺序。重要且紧急的事件优先，其次是重要且不紧急的事件，然后是非重要且紧急的事件，最后是非重要且非紧急的事件，如果要用一句话来概括时间管理的话，我想应该是利用有限的时间去做更有价值的事情。

一般来说，一本好书可以让人成长。这是我读完这本书后的体会。同时，知识虽然可以使我们成长，但实践更重要。今后，我会鼓励自己“努力学习，努力工作”。

《可复制的领导力》 读后感 篇8财务部历来高度重视财务人才培养和队伍建设。目前，财务部正在稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门还高度重视财务骨干队伍管理能力的培养。新年假期期间，部门还为重点团队安排了好书读书（《可复制的领导力》）活动。

《可复制的领导力》是范登读书会创始人范登先生的第一部作品。这是他十年来教授的领导力课程的精髓。本书的一个核心理念是：领导是可以标准化的，每个人都可以通过一系列管理工具来提高管理质量和效率。阅读这本书也给了我很多启发，对于我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

1、明确角色定位，打造团队一致性书中很多关于管理者角色以及如何开展高质量团队工作的理念深深触动了我，比如“管理者的使命是培养员工，打造一支有战斗力的团队”、“通过设置“清晰的团队愿景，制定清晰的游戏规则，建立及时反馈系统，自愿参与游戏机制，构建游戏化组织，让工作变得更有趣”和“理清关系，打造团队一致性”。之前我对管理工作的认识还存在很多误区，比如角色定位不明确，注重业务工作而容易忽视团队能力培养等。接下来，在税务管理团队建设过程中，我也将探索和运用书中所教授的方法来提高团队的工作水平。

2、用目标管人，而不是人管人在阅读目标管理章节时，我也有很多个人的体会。因为公司目前的政策管理和季度业绩目标考核与目标管理有很多相似之处。尤其是书中提到的“目标管理的四大问题：成员参与不够、执行积极性低；资源匮乏；目标分割不合理；目标总是在变化”也启发了我很多思考。过去，当我们设定目标时，主要是管理者参与，其他团队成员参与较少。另外，我们非常重视目标值的设定，而较少考虑相应的资源配置和完成目标的前提条件。这不利于管理目标的实现。这些内容对于我们思考如何带领团队进行目标管理非常有意义。

3、及时反馈，用心沟通本书的沟通、倾听、反馈部分首先给我带来了很多理解沟通、倾听、反馈的新概念和视角，比如“沟通窗口、情感账户、正反馈、负反馈”。另外，作者用了三章的篇幅对这一部分进行了解释，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这是我需要反思的。在工作中，我们把沟通只是简单地传达一件事情，很难认识到良好的沟通对于促进业务发展、激励员工的意义。在今后的工作过程中，我也会更多地思考如何用心沟通。

一本好书可以让人成长。这是我读完这本书后的体会。同时，知识虽然可以使我们成长，但实践更重要。 20xx年，我鼓励自己“好好学习，努力工作”。

《可复制的领导力》 读后感 篇9领导力不是先天基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、实用的工具：沟通窗口、目标管理、倾听反馈。如果你想抓住互联网时代的机遇，活得体面、有尊严，那么领导力就是你人生的必修课。

这是我第一次读范登先生的作品。一开始我感到很困惑。如果领导力像文字一样简单，可以随意复制、粘贴、使用，就不会有那么多岗位不变的员工了。作者似乎意识到了读者的这种担忧，因此在第一章就明确指出，领导力是人人都可以学习的，领导力是可以规范的。看到这里，我不再退缩，调整心态继续看这本书。

通常，大多数人的惯性思维是，领导很难解决的事情，自己解决不了。为了增强读者的信心，范登列出了提升领导力的四项做法：建立信任、建设团队、建设制度、建设文化。对我来说最有效的是第一，那就是建立信任。作者写道：“当你是一名普通员工时，最重要的是保质保量地完成领导布置的任务，赢得领导的信任，在工作中与同事和睦相处，赢得同事的喜爱，并为客户提供优质的服务，赢得客户的认可。”我非常同意范登的观点。当你不能为公司解决问题的时候，一定要做好自己的本职工作，积累经验，营造良好的个人工作环境，这样才能拓展自己的职业发展空间。

这本书还提到了一个很有趣的说法：优秀的管理者是营造氛围的高手。范登指出，营造团队氛围的核心是调动员工的工作意愿，激发员工的工作热情，打造团队凝聚力。管理者应该更多地关注员工的内心需求，用足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队，为共同的目标而努力。

除了第一章的“入门”之外，范登的商务课重点围绕提升领导力的主题。明确角色定位，避免自己搭建游戏组织，让工作变得更有趣。澄清关系并建立团队一致性。以目标管理人，而不是管理人。利用沟通窗口改善人际沟通。学会倾听并建立良性的沟通渠道。提供及时反馈，以便员工尊重您有效利用时间并拒绝无效工作的做法。我觉得最新颖的是第七个主题——。及时反馈，让员工尊重你。在这个话题中，范登指出：不要用绩效考核来代替反馈。警惕“推理之梯”，避免误解和伤害。尝试通过积极的反馈来引爆你的团队。负面反馈应该针对情况而不是针对人。这些建议刷新了我对领导力的认识。比如，我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和积极反馈的意义。总而言之，本书非常具有学习和参考价值。希望我能在以后的实践中继续实践，运用到自己的工作中。

《可复制的领导力》 读后感 篇10财务部历来高度重视财务人才培养和队伍建设。目前，财务部正在稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门还高度重视财务骨干队伍管理能力的培养。新年假期期间，部门还为重点团队安排了好书读书（《可复制的领导力》）活动。

《可复制的领导力》是范登读书会创始人范登先生的第一部作品。这是他十年来教授的领导力课程的精髓。本书的一个核心理念是：领导是可以标准化的，每个人都可以通过一系列管理工具来提高管理质量和效率。阅读这本书也给了我很多启发，对于我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

1、明确角色定位，打造团队一致性书中很多关于管理者角色以及如何开展高质量团队工作的理念深深触动了我，比如“管理者的使命是培养员工，打造一支有战斗力的团队”、“通过设置团队愿景清晰，发展清晰

游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化组织，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水平。 2、用目标管人，而不是人管人 我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。 3、及时反馈，用心沟通 书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。 一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。 《可复制的领导力》读后感 篇11 一直以来，财务部都高度重视财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的领导力》）活动。 《可复制的领导力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的领导力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：领导力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。 1、明确角色定位，打造团队一致性 书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的`游戏机制构建游戏化组织，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水平。 2、用目标管人，而不是人管人 我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。 3、及时反馈，用心沟通 书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。 一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。 《可复制的领导力》读后感 篇12 开始接触这本书时，我的脑海中不由得想到了拿破仑的一句名言：“不想当将军的士兵不是好士兵”。在过去的企业关系中，大多是领导与员工的关系、命令与服从的关系。但是随着社会的变化，在当下的信息时代，每一个员工都可以作为领导者，为企业的发展发挥作用。而领导力一词也成为大众开始热议的话题。每个人都可以做为领导的，而且是可以被复制的。樊登老师的《可复制的领导力》一书告诉我们：领导力是可以被复制的，我们每个人可以学会并具备领导力。一开始我是持怀疑态度的。因为在我的认知里，领导力虽然不是什么与生俱来的天赋，那也是需要长时间的管理实践打磨出来的。通过对这本书的阅读，我知道了领导力可以具体和标准化，我们可以在后期的不断学习中获得。公司的领导经常在工作中抱怨员工的执行力不强，其实跟领导者的领导力是分不开的。而不断提升员工在公司的领导力，已经成为当前社会公司面临的新的问题。 明确角色定位。对于管理者的定义其实很简单。如果这个人是通过别人完成的任务，那他就是一个管理者。作为管理者不要妄图以一己之力完成所有任务，一个好的管理者要懂得放权。衡量一个管理者能力的高低，不是看他做了多少事，而是看他培养了多少能干的人才。 构建游戏化组织。作为新时代的员工，金钱和梦想可能是吸引他们的理由，但让工作变得有趣也是一个不错的方式。 理清关系，打造团队的一致性。很多公司经常会把公司比喻成“员工的家”，其实这种观点是不正确的。家是什么？我相信每个人对家的理解都是差不多相同的。家是“不抛弃，不放弃”，家是“身体和心灵的避风港”。很显然，公司不是这样的。公司是一个组织，更确切地说它可以是个“球队”。球队的目标是“赢球”，公司也是有目标的。公司需要员工戮力同心以及行动与团队一致。如果你做不到，就会被要求离开。但是大家无法做到这一点。作为员工，每个人更应该很清楚这一点。 用目标管人，而不是人管理。目标是一切管理的基础和开始。对于企业而言，目标是推动企业发展的最大驱动力。而目标管理中需要用到的就是SMART法则。 正面沟通。作者将人际沟通的信息看成是一扇窗，分为四个象限，有效沟通就是这四个象限的有机融合。四个象限分别为自己知道—他人知道的.“公开象限”、自己知道—他人不知道的“隐私象限”、自己不知道—他人知道的“盲点象限”以及自己不知道—他人不知道的“潜能象限”。它涵盖了管理者沟通的所有内容。 倾听。俗话说，倾听是沟通的基础。通过倾听我们可以为对方的心灵打开一扇窗，与对方建立情感，让彼此沟通更加顺畅。在这本书中，樊登老师提出用认同来化解对方失控的情绪。最简便的方法就是点头，通过点头来给予对方正面的情绪反馈，等对方情绪平复之后再做进一步的有效沟通。 及时反馈。对于员工的反馈简单的可以分为两种，一种是员工做对事情时的正面反馈，即表扬，另一种是员工做错事情时的负面反馈，即批评。而对于一个优秀的领导者来讲，正确的负面反馈是一个BIC的过程，对于员工的批评要谨慎使用。他只需要陈述自己看到的事实，表达对现象的担忧即可。对于员工的正面反馈，需要的不仅仅是要表扬，还要告知表扬的原因。 最后希望每一个管理者在阅读完本书后都有所收获！ 《可复制的领导力》读后感 篇13 一直以来，财务部都高度重视财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的领导力》）活动。 《可复制的领导力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的领导力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：领导力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。 1、明确角色定位，打造团队一致性 书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的'很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化组织，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水平。 2、用目标管人，而不是人管人 我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。 3、及时反馈，用心沟通 书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。 一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。 《可复制的领导力》读后感 篇14 和管理者一样，每个家长的身上也同时具有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升，从而成为一个合格的，成功的父母。 1、领导者的角色 领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。 无论是管理团队还是经营家庭，氛围都是非常重要的。一个和谐，幸福，有爱，轻松，欢乐的家庭氛围会让每一个家庭成员都备受关爱和鼓舞，这样的家庭就是一个能量满满的加油站，无论在外面遇到多大的风浪险阻，家永远都是最温暖、安全的港湾。所谓天清地宁出神童天翻地覆出神经。所以有问题的孩子背后，一定有一个千疮百孔的问题家庭。 2、管理者的角色 管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。 凡事亲力亲为的父母，培养不出优秀独立的孩子，孩子的创造力和活力会被压制，好奇心会被抹杀，在孩子想要发展自己的关键期没有及时的提供支持，选择循序渐进的放手，等错过了再想补救，孩子已经失去了探索和求知的兴趣，而父母往往也累得筋疲力尽，搞得焦头烂额，还要还给孩子一句：“我都是为了你好”进行道德绑架。 什么都替孩子做了反而会把孩子越推越远，只有让孩子意识到他是家里的一份子，他也有能力为家里分担一份力，孩子才会体会到价值感和归属感，孩子才能明白什么是责任感。 3、执行者的角色 执行的核心定义是给出结果。 我们往往会在日常生活中成为控制孩子执行命令的人，而孩子也渐渐的成为了只会执行命令的机器，没有反馈，没有反思，没有自己见解，甚至提不出问题。所以，我们在生活中应该多和孩子一起，共同商讨解决问题的方案，专注倾听，启发式提问，避免用命令式的口吻和孩子沟通，多问开放式的问题，如“你觉得怎么样”“你有什么想法”鼓励孩子说出自己的想法，激发孩子的思考，让孩子感受到被尊重。 倾听的最高境界是要学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造孩子正向行为的最重要工具。 《可复制的领导力》读后感 篇15 和管理者一样，每个家长的身上也同时具有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升，从而成为一个合格的，成功的父母。 1、领导者的角色 领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。 无论是管理团队还是经营家庭，氛围都是非常重要的。一个和谐，幸福，有爱，轻松，欢乐的家庭氛围会让每一个家庭成员都备受关爱和鼓舞，这样的家庭就是一个能量满满的加油站，无论在外面遇到多大的风浪险阻，家永远都是最温暖、安全的港湾。所谓天清地宁出神童天翻地覆出神经。所以有问题的孩子背后，一定有一个千疮百孔的问题家庭。 2、管理者的角色 管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。 凡事亲力亲为的父母，培养不出优秀独立的孩子，孩子的创造力和活力会被压制，好奇心会被抹杀，在孩子想要发展自己的关键期没有及时的提供支持，选择循序渐进的放手，等错过了再想补救，孩子已经失去了探索和求知的兴趣，而父母往往也累得筋疲力尽，搞得焦头烂额，还要还给孩子一句：“我都是为了你好”进行道德绑架。 什么都替孩子做了反而会把孩子越推越远，只有让孩子意识到他是家里的一份子，他也有能力为家里分担一份力，孩子才会体会到价值感和归属感，孩子才能明白什么是责任感。 3、执行者的角色 执行的核心定义是给出结果。 我们往往会在日常生活中成为控制孩子执行命令的.人，而孩子也渐渐的成为了只会执行命令的机器，没有反馈，没有反思，没有自己见解，甚至提不出问题。所以，我们在生活中应该多和孩子一起，共同商讨解决问题的方案，专注倾听，启发式提问，避免用命令式的口吻和孩子沟通，多问开放式的问题，如“你觉得怎么样”“你有什么想法”鼓励孩子说出自己的想法，激发孩子的思考，让孩子感受到被尊重。 倾听的最高境界是要学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造孩子正向行为的最重要工具。 《可复制的领导力》读后感 篇16 今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。 书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。 作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。 一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。 书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。 《可复制的领导力》读后感 篇17 “领导力”传统认知——只可意会，不可言传。目种意义上说这总是一些牛人与生俱来的技能。 领导力如何体现，如何衡量，以往那种教会徒弟饿死师傅的危险，导致相当一部分的牛人踌躇满怀，过人之处从不轻易视人。有幸拜读了樊登老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”这一问题进行了重新认知。 对照樊登老师的公式和方法，就以往工作中遇到的那些曾经的棘手与头疼难题，进行复盘研究，发现之前确实走了不少弯路，问题出在了哪儿，一目了然。 每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否从：团队成员之间的建立信任、建立团队、建立体系和建立文化这四重修炼当中循序渐进。 管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的'团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。 衡量管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识、担当意识的员工来！ 管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而通过别人这一点，有时候真的是不放心，这个问题也是中国众多创业公司的通病。要学会授权，别怕下属犯错。樊老师曾举众人所识之例，三国时期，拥有五虎上将的蜀国，最终无将可派的结局。值得我们每一位管理者深思。 要给员工试错的空间，培养属于员工自己的责任感，让他们迅速成长为独当一面的“大将”；同时也要培养自己成为营造气氛的优秀管理者，让使命必达的执行层和面面俱到的中层紧密的和自己团结在一起。新锐是年轻的创业团队，是伴随着互联网成长起来的一代，用游戏化的组织方式让工作变得更有趣。游戏的目的就是通关，目标明确！组织所有力量为完成最终目标而战斗。想要玩儿游戏，制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统和自愿参与的机制是确保“游戏”正常运行的基本保障。以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更在精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。 让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要队员做的事，变成他们自己要做的事。与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着！目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。 让人朝思暮想、做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才能叫目标。根据企业的发展，制定出理性、过程及方向型的目标，要学会运功公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化，可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意到，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题，尤其是第四个！利用好沟通视窗，改善人际关系，运用好沟通四象限。隐私象限，正面沟通避免误解。DDS、不好意思说和忘了说这些俗称“知识诅咒，会给企业带来非常严重的后果，要引以为戒！盲点象限，利用反馈看到自身局限，你眼中缺陷在别人看来可能就是优点，不盲目、不一概而论，要理性的分析判断。潜能象限，不要轻视每一位员工的潜能，一个好的团队能让80%的员工得到80分。 充分发挥员工的潜能。公开象限，让员工尊重你，而不是怕你，靠成员怕来的约束叫管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫领导。 能将隐私象限和盲点象限转为公开象限的领导可以更好的提升自己的管理水平，成为高级的领导者！善于倾听的人才能当个好领导，用心倾听建立员工的情感账户，要吸收对方的信息，沟通时要学会运用和格外注意肢体语言，要用认同化解对方失控的情绪。良好的沟通能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源。 团队建设的至关重要。及时反馈，得到员工的尊重和信任，在这里注意别用绩效考核来代替反馈，要警惕“推理阶”，避免自己的主观判断给员工带来误解和伤害。要通过正面的反馈来引爆团队。要注意正面反馈的三个层次，运用好二级反馈！激励可以让员工业绩翻倍。还要特别注意，遇到负面反馈时，要对事不对人。 有效利用时间，只有科学的安排好事物处理的顺序，才能提高效率及成本，要把时间用在关键要务上，分清楚“理事”和“管人”，我们大多时间都忙于理事！而优秀的管理者会更注重管人。管理者最重要的任务是要培养员工！星巴克的案例更值得我们深思。要告别效率低下的会议，运用好六顶帽子，让团队不再局限在单一思维模式，帮助团队管理者做出最正确的决策。 《可复制的领导力》读后感 篇18 领导力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”有了重新认知。 一、理清关系，打造团队一致性 每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。 管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而樊老师举例，三国时期，拥有五虎上将的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。 以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。 二、用目标管人，而不是人管人 目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。 总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。