智联招聘、前程无忧哪个好

请大家认真回答

智联招聘优点：做起家，后来专做招聘，高端人才招聘的较多缺点：职中于1线城市；简历后，有很大可能得不到回应。

前程无忧优点：各方面比较均衡，在传统招聘领域对三线城市有较多关注。

缺点：操作体验一般，搜索目标不够精确。

并没有数据匹配。

不难看出，这两款软件已经存在了很多的弊端，如果不加以改进，恐怕还会有更多的问题出现。

目前用户体验比较的招聘软件有上啥班短视频招聘APP，平台监管较严格，全部为真实企业，功能点独特，深谙招聘行业痛点，对症下药。

关于8090后职场第一课的感想怎么写

90后与80后、70后区别到底有多采访了3位今年刚入职场的90后，来听听的有趣故事吧 入职场，新人培训是人人都要经历的第一课。

眼下正是新一轮就职高峰期，面对稀奇古怪的入职培训，记者先后采访了3位90后职场菜鸟，他们的状态也许是很多正在实习的90后的写照。

药企菜鸟 熬过最严军训 “这堪称史上最严的入职军训

大学时的军训和这比起来，简直就是小儿科。

”昨天，记者见到杨浩然时，他刚站完军姿回屋，晒得黝黑的脸上流露出和年龄不相符的成熟。

1990年出生的重庆小伙杨浩然，是太极集团今年新招的342个大学毕业生之一，刚一入职，就尝到了“下马威”———军训一个月。

“和普通的军训不一样，我们是被拉到了遥远的甘肃天水一个叫平南镇的小村里，天天除了军训外，还要坐拖拉机下田采药。

”杨浩然说，每天早晨7点，教官就喊所有人起床，跑步到4公里外的镇上拉练一趟，经历暴晒不说，时不时还要扛上几斤重的喷药桶，到田里给药材喷药除虫。

不过，严厉的军训生活也让杨浩然苦中有乐。

现在，军训归来的杨浩然显得更成熟了，明显少了点90后的稚嫩，多了点职场人的自信。

银行新人 数钱数到手抽筋 “数钱数到手抽筋”是什么感觉

最近1个月，1991年出生的王义方算是体会到了，手指不停地在搓动，没多久就僵硬酸涨得不能动了。

毕业于重庆理工大学会计系的王义方，今年才21岁。

自从8月份到重庆交通银行李家沱支行报了道，这1个月以来，他天天晚上都在家里数“钱”，因为，这是每个银行新员工的必考题———点钞。

“不知道是谁定的规矩

现在都用点钞机了，连老员工都很少用手点钱，我们新人还天天练这个，有必要吗

”刚开始时，王义方还有点小情绪。

后来一位老同事说，这个基本功还是用得着的，如果是新钱的话点钞机可能会夹钞，本来是两张，它数成1张了，还有就是万一遇上停电了，还得用手点。

于是，每天带一叠厚厚的“练功券”（银行工作人员练习点钞用的纸，纸质与真钞类似）回家练习，成了他的入职第1课。

“考试时，支行的规矩是，5分钟内点对5把，算过关。

1把就相当于100张打捆的钞票。

可刚开始的时候，我只能点准4把。

” 为了达标，王义方的倔强劲上来了，每天吃完晚饭，就拿起了练功券，“一只手拿好钱，另一只手不停地重复搓手指的动作，没点多久手就酸了。

”昨天，他得意地对记者说，现在自己已经能在5分钟内点对6把以上了。

酒店帅哥 入职要学化妆课 半个月前，当王鑫（化名）看到新入职酒店的培训课程表时，他简直不敢相信自己的眼睛———化妆课

是不是搞错了

“男生也要上化妆课，以前的同学听到这个消息时，把我笑惨了。

”家住沙坪坝的王鑫，是个不折不扣的90后。

他说，自己解释这是供职的星级酒店对员工形象要求高，但每个同学听到的表现都是一阵窃笑，让自己很是郁闷。

男生的化妆课学什么

王鑫说男生主要就是整理发型。

“比如说头发不能过长，要露出前额、双耳，打啫喱水让头发看起来更明亮。

”王鑫说，不要以为打啫喱水整理发型是件容易事，老师每次上课检查，都会有人不合格。

除了上化妆课，还有一项就是“微笑”。

“微笑要露出6-8颗牙齿，还要微笑着点头致意、问候，一节课‘笑’下来，腮帮子都酸了。

”王鑫说。

点评> 对入职90后 注意别说教 “不管企业HR愿意与否，大批90后将进入职场，已是一个趋势。

”智联招聘网高级经理孟广表示，和

【第60句】：70和85前一代不一样，90后新人更多贴上了“我愿意”的标签，他们思维更为大胆创新，不拘泥传统陈规。

他表示，

【第60句】：70和85前一代或多或少都赶上了社会大变革，或深或浅都为温饱犯过愁，所以对权威有种尊重和服从。

而90后大多是在几代人的呵护下成长起来的，相对来说更以自我为中心，不太在乎别人的感受。

就算不工作，他们也暂时没有衣食之忧，因此多数人不会为了养家糊口而工作。

他们会从自我的角度追求工作的性价比，追求自己喜欢的工作氛围。

因此，留在哪个企业，精神层面和个人价值的实现是首选因素。

孟广建议，在管理90后员工时，一定要注意方式，不能“说教”而要“感化”，要充分调动年轻人的积极性，多听听他们的想法和思路，好的想法要鼓励，错误的地方要引导，要让他们从“被动接受”，到“主动融入”。

这样才能引导他们发现企业文化中的可贵一面，并找到与他们价值追求一致的理念并随着企业一起成功。

1990年，你正在做什么

也许正在上中学，也许刚刚拿到人生的第一份薪水。

而有这样一群人，他们刚刚出生，22年后的今天，他们步入职场。

有人说，这是一群说着火星文、不靠谱的非主流；也有人说他们特立独行、有着更为张扬的个性和活力。

不管你承不承认，90后职场元年，他们面对的就业环境比70后、80后复杂得多，不管你喜不喜欢，一大拨1990年后出生的孩子正步入职场。

90后职场菜鸟入职记> 90后的想法你别猜 做着不爽就“闪辞” 故事> 大拨90后进职场，对各大企业的人事经理也是一个极大的挑战，他们不得不面对这批和70后、80后员工有点不一样的90后。

“有时，我真不知道他们在想什么。

”今年，太极集团新招的342名新员工中，90后就占了73%。

作为一名70后，太极集团人事处处长姚玲谈起今年进公司的一大批90后新员工，感觉哭笑不得。

姚玲讲了耳闻的一次经历。

公司安排一位新进公司的90后员工跟着一位70后的办公室后勤人员实习，结果上班第1天，两人就“铆”上了。

刚到办公室，70后让90后先把刚到的报纸送到各部门，因为早上看报是大多数人的习惯，同时还能熟悉一下公司的老面孔。

而这位90后的想法却很特别，她想先坐在电脑前写一份文字材料，送报纸留到下午下班前再去。

“她给出的理由是，早上是头脑最清晰的时候，应该先做我认为最难的事，送报纸这种小事，等到下班时顺路就送了，多轻松。

” 和姚玲一样，在我市某单位当办公室副主任的邱先生也深有同感。

“一次一位80多岁的老人来单位反映问题，年纪大了说话有点口齿不清，逻辑混乱，结果当时接待他的是一位90后新员工，听了几句后就不耐烦发了火，当场冲这位老人大吼大叫。

”邱先生说，自己还没来得及批评这位90后，他已经递上了一封辞职信，说自己“不爽”要走了。

这距离他上班还不到4个月。

“90后太在乎自我感受了，太理想化，发现现实和自己预想的情况有出入就不能接受。

”邱先生说，你得慢慢证明自己的能力。

这一点，

【第70句】：80后做起似乎就没有那么大反应。

大家可不可以说一下教育行业的利弊啊

本人打算从事教育行业，面试了几个公司，都是小公司，在小的教育培

做教育培训的话，就发展前景来说的话还是有的，看你具体从事什么工作，分工还是比较细的一般都分讲师 招生有的叫咨询 市场 教务 人事 每个发展方向都不一样

具体说说你想做什么

能做什么

问具体的岗位会比较有针对性的回答

来自职Q用户：张兴兵现在教育培训行业各种大大小小的公司琳琅满目，数不胜数，但也要看你进入这个行业是想做哪一块。

人事行政之类的话，哪个行业都差不多。

但是培训师讲师的话，那就有所不一样。

我目前从事的也是教育培训行业，只说说我自己的感想：最大的优点就是在这个行业的人，说出去的话名声还是可以的，毕竟从师者，而且可以接触到各种不同的人和不同的知识，最大的缺点就是比较考验耐心，没耐心的话很难做好这个行业。

当然了，这里所说的教育培训机构，不仅仅是狭义的学生科目培训或者公务员和英语数学之类的培训，也包括很多社会上各种各样的公司培训和会销讲师之类的。

至于前景，肯定有，但是也得看你自己做的职业规划是否和这个行业相关，相关既有，反之则难说。

不过现在这个社会嘛，最好赚钱的两个人人群就是女人和小孩啦 来自职Q用户：江先生

顺丰的工单处理员是做什么的

就是一天到晚打电话，加班成瘾，说是上班8个小时都是骗人的天天加班，早中晚3班倒 月休8天 但是你上班的每一天都特别累 加班没工资 所有说顺丰直招的都是外包公司，说顺丰特别好的全是顺丰人事

如何写大学生就业困难的原因及对策分析

摘要：高校毕业生数量的逐年增加校毕业生工作压力继续增大，任务十分艰巨文基于对我国高校毕业生就业情况现状和就业形势的分析，从学校专业设置、培养模式，大学生的就业观及市场供求、市场机制等方面探讨了高校毕业生就业困难的原因。

并从社会、学校、学生等多个角度探讨了促进大学生就业的机制，如推广全程就业指导课程体系，引导学生做好职业生涯设计，深化教育教学改革，提高大学生就业竞争力，加快完善毕业生就业市场建设等。

关键词：大学生；就业；困难；原因；对策高校毕业生是整个社会中充满活力、富于创造性的群体，是国家宝贵的人才资源，是未来一二十年乃至更长时间全面建设小康社会的生力军。

高校毕业生就业工作的顺利与否直接关系到国家经济和社会的发展以及高校和社会的稳定，更体现着每一名大学毕业生的切身利益，始终是全社会关心的热点问题。

党中央、国务院高度重视高校毕业生就业工作。

党的十七大报告和温家宝总理的政府工作报告都明确提出，要积极做好高校毕业生就业工作，这一问题被提到了一个前所未有的高度。

然而，在当前的经济形势下，随着高校毕业生数量的逐年增加，高校毕业生工力继续增大，任务十分艰巨。

为了更好的做好大学生就业工作，我们有必要在新的环境里进一步深化毕业生就业制度改革、探索就业指导新思路、完善毕业生就业指导和服务体系。

一、我国高校毕业生就业情况现状我国毕业生数量呈逐年上升趋势，据统计， 2010年高校毕业生人数达到631万人。

2011年高校毕业生人数为660万人，比2010年增加29万人。

2012年高校毕业生人数为680万人。

2013年高校毕业生人数为699万人。

据人力资源和社会保障部数据显示 ，2014年全国高校毕业生人数727万人。

相比2013年699万毕业生增长28万人次，再创历史新高，被冠以“更难就业季”称号。

在经济充满挑战的大环境下，每年都在增加的毕业生人数，使得“就业难”被毕业生、家长以及媒体广泛关注。

作为招聘行业的领军者，智联招聘结合百度数据针对2014年高校毕业生就业问题进行了全盘分析与解读。

从整体需求来看，智联招聘数据显示，2014年面向毕业生的职位发布量相比去年增长

【第10句】：14%，毕业生就业竞争指数有所下降。

智联招聘认为，随着民营企业、第三产业等对大学生的吸收能力和欢迎程度有增无减；二、三线城市快速扩张对拓展市场的需求日益增强，都为毕业生带来了职业发展的机会。

智联招聘认为，“就业难”并不是难在岗位的缺乏，而是难在毕业生对未来方向、社会需求的认知错位及自我缺乏了解产生迷茫。

另外，就某调查样本显示，已就业者总体满意度为38%，有35%的人认为工作一般，仅有约27%的人表示对工作满意。

对现有工作不满意的原因主要集中在工作性质及内容、薪金待遇、人际关系三方面。

反映出所学与所用之间，学校专业设置与社会需求之间的矛盾，对人际关系的不满意反映学生初入职场时对社会的不适应，人际交往能力欠缺。

此外，约71%的受访者认为当前就业形势严峻不好找工作。

对于“对未来的就业前景是否存在焦虑情绪”的提问，有56%的受访者表示非常焦虑。

二、高校毕业生就业困难的原因分析我国的高等教育经过改革开放30年的发展，尤其是近十年的迅猛发展，高等教育从精英化转变为平民化，人才的存量资源已经大大增加，这就使得大学生人力资源的稀缺程度在下降，就业环境发生了根本性的变化。

因为供求关系的矛盾、专业设置的问题、就业指导工作的欠缺等原因造成了当前大学生就业的空前困难。

主要表现在以下几个方面：

【第1句】：大学毕业生供求之间的矛盾。

近年来，我国高校毕业生人数增速加快，不仅是公办大学扩招，民办大学也层出不穷，特别是1999年以来，我国高校大面积扩招，使得2003年以后大学毕业生大量增加。

据统计，2005年大学毕业生为338万，2006年就达到413万，而2007年则达到近600万。

现在我国的大学毕业生已超越美围，跃居世界第一位。

与此同时．需求则相对平稳或略有增长。

毕业生人数的增幅明显高于社会需求的增加，这是公认的现实。

毕业生的就业难度明显加大，待业人数持续增加；毕业生数量急剧增长与就业岗位少的矛盾突出。

智联招聘数据显示，毕业生对一线城市的“围剿”，被近几年不断升温的二线明星城市所打破，毕业生选择一线城市就业的趋势有所下降,“逃离北上广”的流行口号正逐渐成为现实。

随着三星、阿里巴巴等企业知名度提升，加上近几年“人才回流”的热潮，毕业生转而关注如杭州、西安、天津、苏州等二线明星城市。

与此同时，“逃回”北上广的现象依旧存在，即北上广本地求职者逃离到二线明星城市，而外地求职者依旧向往一线城市。

“围城”效应造成北上广与二线明星城市双双“就业难”。

反观其他二、三线城市，就业缺口仍然存在。

另外，我国制定和实施留学人才回归计划，吸引越来越多的海外学子回国寻找发展机会。

如此多的就业人员一同涌向一个狭小的就业市场，客观上增加了国内大学生的就业难度，加剧了就业岗位少与就业需求增加之间的矛盾。

【第2句】：毕业生自我认知与社会观念错位，“精英情节”导致就业方向狭隘随着我国三十多年来的高等教育改革，本科生入学比例从1977年的

【第4句】：8%逐年升高至2010年的69%。

研究生规模也“跨越式发展”，招生人数从1994年的

【第4句】：2 万人激增到2012年的

【第51句】：7 万人。

高等教育已经从精英化全面走向大众化。

事实上，多年教育体制的改变并没有给毕业生及家长的认知带来变化。

这些从小被家长期望成为“天子骄子”的孩子们，一路被灌输“精英”式定位，过分强调自身价值而忽视社会需要，不良就业心态和择业观念与经济发展的现实不相吻合。

多数家长仍然认为，蓝领技工、第三产业等又苦又累，报酬相对较低的工作不适合手握大学文凭的毕业生；多数毕业生简历投放仍然瞄准政府部门、国企、外企等中端职位，而这些单位招收的人数却在不断减少。

从智联招聘应届生招聘数据库的数据显示来看，毕业生仍然扎堆财务、人力、贸易、高级管理等看上去“轻松”且“高大上”的职位。

而忽视需求不断增加的服务类、销售类岗位。

原因在于，一是对服务类、销售类岗位的误解，认为此类职位门槛低、工作压力大、职责不规范。

二是对职位的发展前景缺乏了解。

职能性岗位往往上升通道短，有一定职位“天花板”；而看似低端的业务类、销售类岗位能够提供较高的绩效提成，增加收入，职位发展通道也相对宽广。

智联招聘调查也显示，67%的企业高管由销售、业务岗位晋升，服务、销售等岗位能够帮助个人综合能力快速提高。

智联招聘数据显示，传统“精英”企业如国企、外企、上市公司、明星企业的竞争力居高不下。

而市场需求量大的中小企业、民营企业鲜有人问津。

长期以来毕业生对民营企业存在薪酬福利待遇低、工作环境差、发展空间小等错误认知。

事实上，经过多年发展，多数民营企业已经走过创业阶段，资本积累和业务基础都在不断的提高。

面对人才荒的瓶颈，也在不断提升自身管理组织水平及薪酬福利待遇。

“大众化”的民营企业对大学毕业生的渴求有增无减。

【第3句】：信息缺乏，信心缺失，毕业生或选择逃避就业调查普遍发现，校园招聘活动中常见的宣讲会、介绍会、就业指导等很难让毕业生深入了解企业制度、文化、职位定位和自我职场规划。

毕业生对职场信息的缺乏，导致自我职业道路迷茫。

加上来自社会及家庭等各方面的压力，毕业生在受到求职打击、四处碰壁的情况下，很容易陷入迷茫、焦灼的状态，掉落悲观的情绪中失去方向。

从而失去信心，不敢投递简历或选择逃避就业。

通过百度指数的数据可以看出，大家对于专业的就业前景其实并不了解，只能通过网络搜索的方式了解，而这方面的信息获得往往是不系统的。

智联招聘首席人力资源专家认为，对于职业规划方面的培训缺失，让大学生求职者就业的时候也更加迷茫，但真正的职业规划只能真正从企业里实习开始，任何纸上谈兵的职业规划意义并不大。

【第4句】：大学生就业的市场化与大学生落后的就业观之间的矛盾。

就业市场化即大学毕业生全部进入人才市场，由人才市场配置人才就业。

各类人才要适应人才市场的需求，要遵循人才市场的规律。

但很多大学生不是立足于选择最能发挥自己的作用、实现自我价值的岗位，不能应对市场的变化而择业，而是盲目追求高工资、大单位，拥挤在大城市、大企业。

毕业生如果不了解就业市场的全面“行情”，眼睛只盯住市场的一角，丢掉了广阔的市场，必然会到处碰壁。

求职者的思想观念滞后，坚守着“读大学，就要找个好工作”的信念，千军万马涌向好企业、高薪酬这个“独木桥”，出现了好单位“吃撑了”，一般单位“吃不饱”，同时又有部分毕业生无业可就的状况。

【第5句】：不规范、不健全的人才市场机制，加重了中国大学生就业形势的严峻性。

人才市场机制在这里主要指人才就业市场机制和人才市场管理机制。

从人才就业市场机制看，目前，我国高校毕业生完全自主择业的社会环境条件还很不成熟，缺乏及时准确的人才供求信息收集、发布、检索和交流的权威机构和通道，稳定规范的人才劳务市场还没有形成系统完整的网络体系，大学毕业生就业的社会保障、法律保障体系也不健全，这大大削弱了大学生供求信息和自主择业的时效性和可靠性。

从人才市场管理机制看，不规范、不健全的人才市场管理机制缺乏对用人单位的激励、保障、限制机制，削弱了用人单位吸纳高校毕业生的积极性。

这就在很大程度上直接影响了毕业生就业。

【第6句】：价值观、需求偏离，企业与毕业生产生代沟随着企业人力发展不断趋向成熟，在人才成本管理上更精细，招聘“性价比”高的毕业生并培养成为企业后备力量已成为趋势。

然而对于“90后”自由、独立的价值观和思维方式了解欠缺，未能及时调整管理策略，仍然沿用对于“70后”、“80后”传统的集体管理模式，忽视个性化管理。

通过解构我们发现，“80后”的父母大多为60年代出生人群，这部分父母集体主义强，对社会缺乏安全感，艰苦奋斗。

被他们教育出来的“80后”人才，大多继承通过自己奋斗提高生活品质的精神。

而作为“90后”父母的70年代生人，享受过经济改革的各种红利，生活水平得到跨越式提高。

“90后”毕业生往往没有生活压力，不为金钱工作，更看重工作的趣味性和个人喜好。

企业传统的“高薪留人”、“高压管理”思路遭到新生代职场人反感和抵抗，出现频繁的跳槽和裸辞的现象，让企业大为头疼。

智联招聘调查发现，新生代毕业生对雇主的期望排在前五的分别是：公平公正的用人原则、对员工的尊重、提升个人核心能力的机会、完善的福利待遇以及和谐的内部人际关系。

三、对策转变观念：“就业难”或将成为“新机遇”

我国大学生就业问题依然严峻，上述一系列的客观因素影响了我国大学毕业生顺利就业。

因此，需要加强对大学生就业问题的探讨，从社会、学校、学生等多个角度来探讨成功促进大学生就业的因素，建立一套完善的人才需求信息、就业指导、职业介绍等毕业生就业管理服务系统。

调整就业心态，转变就业观念，关键在于能否正确认识自我，树立正确的就业观。

【第1句】：调整就业心态，转变就业观念，关键在于能否正确认识自我，树立正确的就业观。

面对严峻的就业形势，毕业生首先需要自我分析，将兴趣与职业相结合，明确个人优势与选择方向。

先明白自己想干什么、能干什么，再去计划怎么干。

其次，自我定位还需依照市场价值，发展自我优势，避开人多拥挤，寻找另一片广阔天地。

第三，不必存在过分自卑心理，求职路上磕磕绊绊实属常事，“尺有所短，寸有所长”，经营好自己的长处，积极面对，主动推销自己。

【第2句】：加强就业政策指导。

为了加强毕业生就业工作，出台了一系列有关政策。

当前促进高校毕业生就业主要有鼓励和支持高校毕业生到农村基层支教、支农、支医、扶贫等工作的政策；鼓励高校毕业生到西部地区工作的政策；鼓励毕业生到非公有制单位就业的政策；鼓励人才合理流动的政策等。

同时，中央有关部门实施了如“大学生村官计划”、“农村特岗教师计划”等多项就业项目。

在就业指导工作过程中，指导人员要向毕业生宣传各项就业政策，并根据情况，引导毕业生积极了解和使用这些政策，促进各项政策的贯彻落实，达到就业的目的。

【第3句】：行动当下，放眼未来。

毕业生应放下“精英”身段，不畏难、不退缩。

智联招聘人力资源专家认为，选择基层岗位做起，并不意味着止步基层，踏踏实实地为自己的职业道路打好基础。

同时也要了解市场需求变化，放眼未来，对过热行业的竞争产生意识，寻找适合自己的道路。

【第4句】：加强大学生就业服务体系的专业化建设。

现在，各高校都设立了专门的大学生就业管理机构，配备了专职管理人员，但是在专业化程度、人数配备、场地设施配备上还存在较大的差距。

加强大学生就业服务的专业化建设，提高就业服务的效率和质量，可从以下几个方面入手：（1）队伍专业化。

加强就业服务人员队伍建设，对就业指导工作人员开展政策业务和操作技能培训，实行持证上岗，建立专业化的工作人员队伍。

（2）加大投入，强化硬件建设。

提供场地、设备、资金支持，保证职业指导、各种培训、咨询、信息查询统计能够顺利进行。

（3）以人为本，提高服务质量。

逐步树立就业服务机构在广大学生中的影响，制定服务标准，规范服务操作，加强和改进服务态度和工作作风，完善服务设施，营造良好的服务环境，使就业服务成为广大学生可信赖的服务方式。

【第5句】：推广全程就业指导课程体系，引导学生做好职业生涯设计。

教育学生要主动适应新的就业形势，大学生从入学开始就要树立就业意识。

全程就业指导课程体系的指导思想是以以市场为导向，以提高毕业生就业率为主线，以提升学生综合素质和专业能力为目标，全过程、多方位进行就业培训和指导。

使学生一入学就在正确的世界观、人生观、价值观的引导下，树立自己的人生目标，规划自己的职业生涯，带着良好的学习习惯、较高的综合素质、扎实的专业功底、强烈的创新意识、熟练的实践技能、广博的知识内涵、敏锐的观察视野走向各自的工作岗位。

大学生就业指导课程体系可分为以下几个阶段：（1）确立人生目标和职业生涯规划阶段；（2）加强就业、创业培训、提高综合素质、增强就业竞争力和多渠道就业指导阶段；（3）宣传就业政策、转变就业观念、调适就业心态和服务指导阶段。

做好这一工作要规范化、要讲求实效，要配备高质量、高水平的稳定的专、兼职教师队伍，编制相应的规范化的教材，注重实践环节，完善考核制度，使这项工作落到实处，切实为大学生的就业指导工作做出努力。

【第6句】：高校广开渠道，企业转变管理方式。

人力资源专家呼吁：毕业生就业问题需要国家、高校与企业合力解决，国家层面，要建立一系列能够激励大学生到中小城市、到基层、到中小企业就业的政策和机制，继续大力实施政策性就业项目，建立不同地域之间的就业联动和支援机制。

高校需要在专业、课程、技能、推荐渠道等方面更加“接地气”，企业也要创新人才管理方式，进一步了解新生代毕业生思维方式及诉求，用合适的方式吸引、培养人才。

【第7句】：深化教育教学改革，提高大学生就业竞争力。

就业指导工作的重心从“成品包装”转向“产品设计”。

高校应当及时捕捉社会需求信息，适时调整专业及专业方向，调整教学计划，尽可能多地开设社会急需的专业和课程，淘汰那些不适应当今社会需要的课程。

为了提高大学毕业生的就业竞争力，目前应当特别注意强化实践教学，提高大学生在为人处世、实践操作、经营管理等方面的能力。

近年来，用人单位越来越多地希望招聘有两三年以上工作经验的人。

应当说，这种用人要求是无可指责的。

用人单位就是“用人”的单位，不是第二大学，培养人才不是用人单位的法定义务，尽管人才可以在这里得到锻炼，获得成长机会。

因而，高校应当创造条件，让大学生更多地得到工作实践的锻炼。

这需要对长期以来实行的固定学制进行改革，实行弹性学制，允许大学生延长大学修读时间，鼓励并创造大学生勤工助学、半工半读，甚至工作一定时间以后继续修读学业。

这种改革是提高大学生实践能力，满足用人单位对大学毕业生工作经历要求的有效办法。

8．建立有效的职业辅导支持系统。

辅导可以帮助大学生在初次择业前，培养职业选择能力，促进个人职业选择过程的成熟度，从而做出明智的受教育和职业选择的决策。

此外，职业辅导也可以预防大学生在求职过程中可能出现的负面消极的后果，比如焦虑、自卑等。

职业辅导的内容不仅涉及对求职者进行面对面的职业相关内容的交谈，还应该有更为广泛的含义，比如提供配套的就业心理辅导教材、评价系统和训练方法等。

【第9句】：加快完善毕业生就业市场建设，为毕业生就业提供更多的选择。

要重视和加强毕业生就业市场和信息服务体系建设，促进就业市场的信息化。

充分而有效的信息可以降低市场成本，提高效率，实现节省资源和提高效益的目标。

当前大学毕业生就业市场中信息不充分是影响用人单位选材和毕业生就业的突出问题，因此，加强毕业生就业市场和信息化建设是当务之急。

国家、地方和高等学校要围绕毕业生就业市场建设立体化的毕业生就业市场和信息服务体系，互相联系，互相补充，促进就业市场中的充分信息，为毕业生就业提供更多的选择。

同时还要制订相关规定，加强对毕业生就业市场的管理。

有效的调控和管理是市场发挥优势的重要保证。

目前毕业生就业市场中还存在着一些秩序混乱、缺乏监督的情况，不利于就业市场充分发挥资源配置作用，各级主管部门应当加强对毕业生就业市场的调控和管理力度，出台相关管理办法和规定，为毕业生就业市场提供统一规范，保证市场秩序。

参考文献（1）陈冬生,孙守春.科学发展观视阈下的社会主义新农村建设[J].马克思主义与现实,2007(06)（2）张敏强 《大学生职业规划与就业指导》［M］.广州：广东高等教育出版社。

（3）张兰芳.浅析大学生择业心理问题及调适[J]-科技创新导报2005(16)（4）桂正华.探讨大学生就业困难的原因及拓展大学生就业途径的举措[J]市场周刊·理论研究,200

【第7句】：5（5）周涛.浅析大学生就业困难的原因[J]，教育研究,200

【第9句】：12（6）吴增军.试论高校职业指导的原则!内容与策略[].苏州市职业大学学报,2006,(17)30-31 （7）陈红.大学生职业指导全程化教学方案设计,中国大学生就业,2006,(22)8-

【第8句】：

#领军教育#你们工资是怎么算的，大概一个月多少钱

智联招聘上工资是4千到6后是有实习期3个月，工资是2千。

也应聘什么岗位，我说的是司提成是1公里1毛钱。

上班会提前，下班没保证。

来自职Q用户：杨先生算那没用，你肯定拿不够，因为每个月都会扣你工资，反正就是个各种扣，什么节假日休假，过节福利，通通都没有，比当网管还惨，网管工资都比这高，还不扣钱。

来自职Q用户：匿名用户

本人在一家保险公司做内勤，想请教一下前辈们。

未来职业如何规划。

经常有些人分不清保险公司内勤外勤什么意思。

我来科普下，内外勤的说法只有在寿险公司才有，产险公司是没这个说法。

外勤就是业务员，推销保险的。

进去以后交点培训费考代理人资格证就可以上岗了。

注意外勤签的是代理人合同，是没有社保五金一险的。

换句话就是保险公司的代理人不是正式员工，保险公司委托这些人去帮忙推销保险，赚取佣金，赚的每一笔佣金都需要叫营业税。

外勤是没有底薪的，有些入职一年以内新人会有一些训练津贴，大概每月300-800，注意即使这笔训练津贴也是需要你拉到一定业务量的。

如果你一定期间一张单都没，保险公司系统会自动把你清退（搞笑吧

一分钱没有还要把你辞掉)事实上，卖保险相当不好做，如果你半年一张单没有，保险公司觉得浪费公司资源去培养你，自然要把你清退了。

好了，那外勤是不是没有前途呢

当然也不是，如果你半年转正了，你可以选择继续卖保险也可以去招人，等你招到4个人以上后，你就可以转为业务主任，负责管理你招的新人。

你的新人没开一笔单，作为主任你也会得到一笔佣金。

所以很多人经常说，“啊我被骗了啊，保险公司都是骗人的，说什么招内勤，招文员，找讲师，结果被骗去卖保险了。

”为什么会出现这种情况呢，我之前已经谈到了。

转正后的业务员是有资格招新人的，他们为了增援费，发展自己的组织规模。

自然会拼命招人，可是这年头保险公司业务员名头又不好听。

自然会用一些欺骗的手法来忽悠你去了。

说了这么多，外勤大概就是这么个节奏了。

外勤有没有前途，我的回答是有，但是太难做。

建议30岁以上，本地人，有相当的人脉，月收入过万甚至更好自然也不在话下。

但是刚毕业的大学生我是不推荐的，没经验。

没资源。

还不如去卖点别的实在，自少有底薪不至于饿死。

很多人可能会问

保险公司为什么不和外勤签订正规合同，外勤为什么不是正式员工。

我也简单解释下。

以我在的江西平安人寿为例，整个江西平安人寿的外勤大大小小7000人，全省内勤400人。

懂了吧，如果外勤全是正式员工，平安非破产不行，加上外勤队伍新人流动性太大，全国也没有哪家保险公司会跟业务员签正式合同，负担不起的。

所以大家不要怪保险公司骗子神马的，这类招聘全是业务员自己的自主行为，保险公司也是没法管理的，全国任何一家寿险公司都这样。

在谈谈内勤吧。

其实内勤就是为外勤服务的这么个团队。

以江西平安人寿分公司（二级机构）为例。

他分三大板块。

1，前线 2后援 3共同资源。

1 前线又分几个大部门。

销售企划部（把平安人寿总公司资源传达，自定政策等等）。

培训部（培训各阶层外勤业务员队伍）。

营销\\\/区拓管理部（天天做大量报表，分析各种数据）综合开拓部、督导室等等。

总之前线部门和外勤联系紧密，特别是培训部，经常要给业务员上课的。

后援主要是保费部，两核管理部，客服部。

顾名思义，后援基本就是入单，核单，理赔，柜面等等。

总体来说，后援相比前线轻松，不过收入前途自然就低了很多。

共同资源就是人力资源部，企划室（一把手秘书团），财务部，行政部，总经理室。

这些就不用我说了吧。

内勤招聘都是由人力资源部牵头网上（51JOB，智联招聘）招聘，首先人力资源部这一关，然后是你应聘的部门一把手，最终是总经理室的一位老总。

如果都OK了，就准备体检审核学历真假。

全套下来至少1个月。

上面说的是二级机构的组织结构招聘流程。

如果是三级机构（比如九江中支公司，抚州中支公司）组织结构相对简单，肯定没那么细。

至于内勤有没有前途，我刚刚也说了。

内勤就是保险公司的正式员工。

有没有前途，我只能说仁者见仁智者见智了。

作为金融行业的低端，收入在当地肯定也不差，像江西这种月收入肯定3000-5000（三年内员工），过节费，五险一金都是很正规的。

年终奖根据当地机构的利润和当地生活水平，江西大概是5000-13000（三年内员工）。

至于内勤一定管理人员，小到室主任大到总经理，收入自然不一样。

总体内勤跳槽也蛮频繁。

主要是内勤特别是前线特别辛苦，每天大量报表 大量策划需要做，加班简直是稀松平常，家常便饭。

想图轻松的，还是不要去保险公司了。

最后再说下银保系统。

前面说的内外勤是指寿险的个险渠道。

银保他的业务员是有底薪的，大概在1500-2300之间。

这个是无责任底薪，但是几个月单子少 估计也是要被清退的。

银保业务员自然是天天做银行的，压力相当大，人员流动也是超级恐怖的。

产险公司为什么不分内外勤，因为产险的业务员也是有底薪有五险一金的。

类似银保的业务员，主要是卖财产车险的。

产险的业务员不像寿险搞人海战术，所以他的业务员是签正式合同的，好不好做，我想肯定是强过寿险的外勤，至少有底薪有社保不是?

应届毕业生本科，找工作很迷茫，是不是都有这个点的过渡期

首先，大多数毕业生都有这样一个阶段，所以不必灰心，很正常。

其次，你的专业其实挺好，坚持下去的话，可以成为高级工程师。

你所说的压榨大学生，哪个企业不是这样

说实话，很多毕业生连被压榨的水平都没有。

企业的压榨一定程度上是对自己的历练，这个心态要摆正。

再者，本科毕业生已经不是很有优势的学历，如果不想从事工厂车间工作，建议找个不排斥的行业去做业务，先进入职场再说，看看自己到底适合什么，毕业前五年就是个寻找过程。

一定要抛掉象牙塔心态，出了学校，“一文不值”。

祝顺利

来自职Q用户：朴流三人我也是应届毕业生，学校某二本。

毕业之后也找过一段时间工作，现在入职了一家证券公司做策划，周末双休，节假日正常休息，转正4500。

就那段找工作的经历，有一些个人感想。

首先，要小心培训机构，要交培训费的都要小心，正规的企业都是入职后带薪培训的。

其次，搞清楚自己的想做什么样的工作，我刚开始找工作的时候老师建议我做跟专业匹配的电商运营，面试了几个公司以后觉得跟我自己的兴趣不匹配，最后决定做自己喜欢的策划。

最后，找工作要有耐心，每次面试都积极对待，毕竟一次面试就是一次机会，好好对待。

难的不是找工作，而是找一个适合自己的工作。

来自职Q用户：匿名用户