项目经理。

项目经理（第1 部分）

在快速消费品的销售管理中，市场拓展阶段和市场维护阶段销售人员的工作重点和工作内容存在差异。

在市场拓展阶段，销售人员的重点是业务拓展，即经销商、大客户或大流通客户的拓展，并获得首单，以及配套产品或品牌的辅助推广工作。

在市场维护阶段，销售人员已在所辖区域建立了较为完善的渠道网络。这一阶段的重点是如何实现区域销售的稳定增长并维护回款、市场秩序、品牌发展等相关事宜。

为了更好地管理销售人员因工作重点和工作内容的变化，需要根据市场维护阶段的特点调整绩效管理方法。

本文分析了销售人员在市场维护阶段的工作目标和工作内容，从目标管理和关键绩效指标（KPI）的角度探讨了销售人员在市场维护阶段的绩效管理方法，为人们提供解决方案具有不同的人力资源管理能力。的企业，提供设置和实施建议。

一、作业目标与作业内容

本文仅讨论经销商+零售商渠道模式下的销售人员绩效管理。在这种渠道模式下，在市场维护阶段，销售人员的运营目标主要包括：

1、在计划费用率内获得订单稳定增长；

2、保持良好的货物周转率和货款周转率；

3、维护区域市场秩序和品牌形象；

销售人员的主要任务包括：

1、与经销商建立良好的互动合作关系；

2、协助经销商建立或完善渠道（包括培训和指导经销商业务人员）；

3、协助经销商进行零售终端管理（包括大卖场导购管理）；

4、支付管理；

5、库存查询及订单管理；

6、协助促销执行及本地广告宣传；

7、市场信息收集和市场策略建议；

8、处理或协助处理纠纷或消费者投诉。

二、目标管理法绩效管理

1.设定目标

年/月销售额；费用率；还款率；

采用自下而上、再自上而下的流程签署目标责任书。

销售目标的制定必须考虑到区域的销售历史和相对客观的市场潜力。费用率目标的制定必须在费用项目清晰详细的细目分类后，考虑到竞争和销售增长带来的规模经济。

例如：20xx年7月销售目标为25万元，费用率为8%，销售额为5万元

2、激励政策

根据销售额、费用率和还款率制定激励政策。其中，还款率下限以设定的分销量和正常的分销操作（订单量和结算）为依据。不满足条件则不能发放佣金；根据收款率目标完成情况，制定组合佣金计划；佣金按月和（季）留存方式分配，余额根据年度汇总支付。

例如：C区B市A公司，基本佣金为1%，未完成销售目标无佣金，超出销售目标20%以内部分佣金1.5%，超出20%部分佣金2%；费用率8%以内，奖励节省的20%，超出部分扣除8%-10%部分的50%，超出10%的费用不收取佣金（营销负责人）应控制开支，避免作弊造成的虚增）；扣除当月已售商品金额，全额退还；

三、考核方法

月度、季度、半年、年度考核由营销行政部门或人力资源部门或办公室根据公司组织架构进行，财务部门协调，营销经理批准。

例如：员工7月份完成销售30万元，费用率为9%，当月全额退回。

4. 评估申请

佣金计算：例如员工7月份的佣金为：25x1%+5x1.5%—30x0.5%=1750

业务指导：费用率小幅走高

由于指标数量少，目标管理法操作简单，易于实施；但由于缺乏流程指标，销售执行力无法得到充分体现，销售改进和管理缺乏依据。竞争激烈时，不利于区域销售的长期稳定提升。

三、基于BSC的KPI法绩效管理

在公司级BSC指标的基础上，分解到销售部门，将销售部门的BSC指标分解到销售人员个人：

1、性能指标

财务指标：收入和支出指标

月/年销售额、各品类月/年销售额比例、费用率、回款率；

设计原则：基于企业的可持续发展，增加品类月/年销售比例指标的目的是为了重点关注新产品的销售。

例如：20xx年X类产品占总销售额的20%-30%

客户指标：经销商支持和经销商满意度

业务人员造成的订单交付错误率、培训和宣传材料的有效性、协助和建议经销商的有效性、处理客户投诉的有效性；

设计原则：以经销商的支持和服务需求为选择指标；

例如：订单错误率为0.5%；每月一次业务培训；每周与经销商进行一次战略沟通；客户投诉4小时内处理（每次超过4小时不扣分，每次超过1次扣25分）），权重25%。

业务流程：业务维护的流程指标

终端管理标准化，日/周销售报告、促销执行、终端增长数量的完整性/准确性/及时性；

设计原则：根据业务流程，对销售人员的日常工作进行分解，以定性指标为主；

例如：终端管理标准；报告标准；促销时间段和完成量； 20xx年新增便利店30家，权重25%。

学习与创新：市场信息反馈与业务创新贡献

竞赛信息反馈、市场建议及执行效果；

设计原则：销售人员主动自我提升、创造性工作；

例如：每一条有价值的信息和建议（由区域经理+营销行政评审）将加2个考核分，最高10分。

2、激励政策

设计以财务指标为主，客户指标、流程指标和学习创新指标为辅的激励政策；

例如：B市C区A公司，结合目标管理激励政策，X类增加佣金率为1%。当品类销售额其他指标按85分计算时，将实际考核分除以基准分，得到佣金系数I。

三、考核方法

月度、年度考核，财务指标按目标管理法运作；其他指标由区域经理通过现场和汇报报告的方式共同考核（固定区域总佣金比例，以控制区域经理的作弊行为），营销管理部门通过电话和举报的方式共同考核，营销负责人审批

例如：A公司，B市，C区，7月份：

财务指标

该员工7月份完成销售30万元，其中X品类完成5万元，费用率为9%，当月全额返还；

客户指标

订单错误率为0，业务培训1； 2 战略交流；处理客户投诉需要1天以上的时间；分数为75分；

业务流程

终端标准化评分85分，业务报告评分90分。当月无促销，终端数量增加4个；分数是91.7

学习与创新

如果您使用新的终端推广方式并取得良好效果，可以在公司内推广，奖励5积分；评分5分

总考核分：(75+91.7)/2+5=88.4

4. 评估申请

励磁

佣金=(25x1%+5x1.5%-30x0.5%)88.4/85=1830元

提升

X类有待加强，终端管理有待加强，客诉处理有待加强。

兼顾财务、客户、流程和学习创新，基于BSC的KPI方法把握整个销售流程，为可售能力的提升和可持续发展提供大量支撑指标监控，有利于持续改进销售业务；

但由于定性指标评估的操作难度较大，指标设计和评估实施都会消耗相应的资源，难以保证评估的公平性。

结论

与市场拓展阶段相比，市场维护阶段的销售人员绩效管理应做出有针对性的调整，为维护市场、增加销量提供管理支持。

如果企业处于早期阶段（品类少、管理不成熟、信息化程度低），可以采用目标管理方法来管理销售人员的绩效；企业处于中高级阶段（品类较多、管理相对成熟、信息化程度较高），市场竞争激烈，应结合流程考核采用KPI方法对业务人员进行绩效管理。

项目经理（第2 部分）

总经理考核计划作为重要的管理工具，对于企业的发展至关重要。制定考核计划时，要充分考虑公司的核心价值观和战略目标，确保考核方法与企业文化相一致，同时达到提高绩效、促进创新和发展的目的。连续的提高。本文将从考核指标、考核周期、考核方式和反馈机制四个方面探讨总经理考核计划的重要性。

一、考核指标

总经理考核要立足公司战略目标和核心价值观，充分考虑公司业绩、客户满意度、员工状况、创新能力等因素。企业的每一层目标都应该有相应的指标，不能一味追求表面的高绩效。除了评估公司的财务表现和发展外，员工关系管理和社会责任也应纳入评估范围。企业应鼓励总经理注重团队建设，为员工提供培训机会、健康的工作环境和充足的福利。这些方面也能客观地反映总经理的管理能力、领导风格和融入企业的意识，使考核结果更加全面。

二、考核周期

考核周期需要平衡总经理和公司的节奏。总经理的考核周期应以企业战略规划周期为基础，考虑业务、团队和组织变革的周期性。通常考核周期为一年，可以充分反映企业的发展情况和总经理的多方面能力。但如果企业变动频繁或需要紧急改变业务方向或组织设计，则需要缩短评估周期，在保证评估内容全面性的同时保证及时性。

三、评定方法

总经理考核的考核方法应当客观、公正、科学。评估结果需要考虑明确的任务目标、量化的评估指标和义务约束。一般来说，评估过程需要结合360度评估、员工满意度调查、总经理工作报告和公司经营业绩来实施。同时，对总经理完成任务的贡献以及公司目前的发展情况做出最终评价结果。

四、反馈机制

反馈机制应该是开放的、建设性的和温和的。总经理的考核结果应重点关注对公司业务和员工的影响。同时，还需要为总经理本人提供了解其工作绩效的途径。反馈机制应强调正向激励和引导，让总经理更好地认识自己的不足和优势，并进行有针对性的改进。这对于提升总经理能力、发挥总经理领导潜力、提高公司业务水平、调动员工情绪具有重要意义。

总之，总经理考评计划作为公司战略的重要组成部分，是确保公司能够取得成功的重要途径。企业在确定考核指标、考核周期、考核方式和反馈机制时，需要客观、公正、合理，以激发总经理的领导潜力，优化组织管理，促进企业发展。

项目经理（第3 部分）

作为管理者，佣金计划是非常重要的一部分。不仅影响公司的经济效益，而且激发了员工的工作积极性和积极性。因此，制定合理的佣金计划对于公司和员工都至关重要。

首先，制定佣金计划之前需要考虑很多因素。公司的行业、销售计划、市场状况等都会对佣金计划产生影响。同时，还需要确定佣金的计算方法，是按销售额、利润计算佣金，还是按销售额与利润的比例计算佣金。需要考虑这些因素来确定最合适的佣金计划。

其次，佣金计划还需要考虑公司的经济状况。佣金计划的设定应可行、合理，避免因佣金比例过高而出现利润无法覆盖的情况。因此，管理者应根据公司的经济状况制定合理的佣金计划，在保证公司利润的同时，保证员工有足够的动力开展工作。

第三，制定佣金计划时还需要考虑员工的努力和绩效。通过设定明确的目标和计划，激发员工的工作积极性和创造力。佣金计划可以根据员工的绩效和贡献确定佣金比例。对优秀员工应提高提成比例，以鼓励他们提高工作质量和效率。

最后，制定佣金计划应该是一个长期的过程，需要不断反思和改进。定期审查提成计划可以帮助管理者更好地了解员工的实际情况并做出相应的调整。这有助于建立更加公平合理的佣金方案，让员工在提高公司经济效益的同时获得更好的回报。

总之，经理的佣金计划是一项非常重要的工作，需要考虑很多因素才能实现公司的繁荣和员工的发展。制定合理的佣金计划可以帮助公司吸引、培养和留住人才，也可以激发员工的工作积极性和积极性，让公司在市场竞争中保持领先地位。

项目经理（第4 部分）

经理提成计划是企业考核、激励和管理的重要组成部分。在现代企业中，经理提成计划的设计是目标管理和绩效管理的基础之一。通过经理佣金激励，公司可以鼓励经理通过更好的绩效创造价值。

经理佣金计划必须具备以下四个特点：公平性、透明度、可操作性和可衡量性。首先，计划必须公平。不同职位的管理者应该有不同的佣金比例，以体现其贡献和影响力。其次，计划必须透明。员工必须清楚了解自己的工作贡献和佣金形式。这有助于建立信任和信心，并提高员工的参与度和协作。第三，规划要有可操作性。制定计划时，必须考虑员工的实际工作量、业务难度以及目标绩效的可行性。最后，该计划必须是可衡量的。要达到良好的管理和激励效果，必须有一套完整的考核机制，如KPI（关键绩效指标）和目标体系，能够充分体现员工的成果和贡献。

在实际实施过程中，实施经理委托必须考虑以下几个方面：

首先是管理者的职责范围。企业中的每位管理者都有自己的职责范围，因此，在制定佣金计划时，确保计划准确反映管理者的实际职责非常重要。例如，公司设定不同的佣金比例来反映管理者是否管理其团队绩效、销售业绩、支持其他部门、提高客户满意度等。

接下来是目标设定。企业需要设定具体且现实的目标。这激励管理者充分利用他们的才能来实现公司的总体目标。例如，企业可能要求经理在一个季度内实现特定的销售目标或降低成本。这样的目标可以综合考虑公司、员工、客户等因素，从而在实现管理者个人委托的同时，也能实现公司的整体利益。

三是绩效评价。在公司实施任何经理佣金计划之前，他们需要评估该计划是否达到了预期的结果。因此，公司必须建立适当的绩效评价体系，以检查佣金目标是否实现以及管理者的努力和贡献是否得到公平的回报。这种评估还可以发现某些佣金计划之外的其他问题、机会和改进点。

最后，要有逐年评估和调整的机制。企业必须定期评估经理佣金计划的有效性，以寻找提高计划效率的机会，并且还必须对已发现的问题进行改进和调整。例如，可能会发现某些佣金计划表现不佳，需要制定新的KPI 或目标来指导经理。或者公司还必须考虑如何平衡公司技术研发人员和销售人员的提成计划，以提高各团队的积极性。

综上所述，经理提成计划是企业考核、激励和管理的重要组成部分。它可以激励管理者承担责任并创造价值。企业通过合理制定计划，可以提高企业绩效，为员工提供投入感和成就感。公司在设计经理佣金计划时，必须保证计划的公平性、透明度、可行性和可衡量性，并实行绩效评估和调整机制。这样，经理提成计划既能实现员工个人利益与公司整体利益的协调，又有利于公司的长远规划和均衡发展。

项目经理（第5 部分）

作为一个公司的总经理，他每年都会接受公司高层的考评，评价他过去一年的工作表现和成绩。总经理考核计划是指导公司高级管理层如何考核评价总经理的重要文件。本文将详细阐述一个完整的总经理考核方案。

一、总经理的KPI设定

KPI（关键绩效指标）是评价总经理工作绩效的重要依据。在设定KPI时，应根据公司的战略目标来确定，一般包括但不限于以下几个方面：

1、公司业绩：考核总经理管理的公司近一年的财务业绩，如收入、利润、现金流等指标。

2、组织管理：考核总经理对公司组织架构的调整、人力资源的管理与培训、员工激励等。

3、客户满意度：考核总经理在客户关系管理、售后服务等方面的表现。

4、市场占有率：考核总经理对公司市场占有率的把握和扩大情况。

5、创新能力：考核总经理对企业创新的推动和投入，包括研发投入、产品更新等。

上述指标可根据企业实际情况进行量化评分。

二、考核方式

可以采用360度绩效考核方式对总经理进行考核，也可以由董事会对总经理进行单独考核。 360度绩效评价法是指公司内外相关人员，包括上级和下属、同事和客户对总经理的匿名评价。

采用360度绩效考核的优点是可以从多个角度综合评价总经理的绩效。不同角色的人对总经理的评价也有助于发现不同的问题和潜在风险。但它也存在实施成本较高、可靠性较低的问题，需要根据公司的实际情况做出权衡决策。

三、考核标准与分值设定

针对不同的KPI指标，应设定不同的考核标准和分数。例如，对于公司绩效指标，可以根据实际绩效设置不同的评分阈值。若未达到该指标，则得分为0分；如果满足该指标，则得分为0分。获得基准分数或更高；如果你超过目标，你会得到更高的分数。同样，其他指标也应设定相应的考核标准和分数。

四、考核周期

总经理考核一般每年进行一次，并应与公司会计年度一致或接近。评估的具体时间和流程应当提前规划并告知有关方面，以确保评估的公平性和可靠性。

五、考核结果的处理和反馈

考核结束后，应综合收集和分析各方面的考核结果，并向总经理编制工作评价报告。考核结果由董事会或人力资源部审核批准。总经理应与董事会或上级监事进行一对一约谈，及时了解其各方面的表现和问题，并根据考核结果制定下一步工作计划和目标。

综上所述，总经理考核计划是一个重要的考核工具。它可以综合评价总经理的业绩和成就，为公司制定更好的发展战略和计划提供关键信息。一个好的总经理考评方案应该是科学、客观、公正的，同时又要根据公司的实际情况灵活调整和完善。总经理本人也应对此次考核保持开放态度，积极倾听不同声音，及时吸取经验教训，推动公司发展。

项目经理（第6 部分）

2、建立健全管理制度，保证人、财、物的严格管理和供应。

3、控制整个门店的成本预算和支出，强化成本与效率的理念。

4、负责办公区、生活区的环境布局和卫生。

5、负责全店的人员编制和管理，加强员工招聘、培训、考核等工作的管理。

6、严格审核店内所有预算和支出，保证物品供应，保证商场正常运营。

7、建立健全各项安全制度，对消防、治安、防盗工作进行指导和管理。

8、维护店内各种设施，确保公司财产安全。

9、为店内各部门提供良好的工作秩序和工作环境。

10、负责部门主管、副主管的调度和绩效考核。

11、负责员工食堂及其他员工福利工作，以及后勤保障。

12、传达公司政策和店长、副店长的指示，并执行。

13、负责与其他部门及总行的沟通协调。

14、负责店内轮班工作。正、副店长不在店内时，根据授权代表店长做出决策，并在值班簿上向店长登记并报告。

项目经理（第7 部分）

作为公司管理者，提高销售业绩和提高员工积极性可以说是最重要的任务。委员会计划在这项任务中发挥着至关重要的作用。良好的佣金计划可以激励员工，提高工作积极性，促进绩效提升。下面将从制定佣金计划的目的、注意事项以及实际案例三个方面来阐述如何制定有效的经理佣金计划。

一、目的

首先我们需要明确的是，制定佣金计划的目的是为了激励员工，促进绩效提升。从员工的角度来看，提成计划的存在可以说增加了员工的工资收入，给了他们实际的成就感。因此，佣金计划应贯彻“公平、公正”的原则，让员工明确自己的工作目标，通过激励员工完成目标来提高销售业绩。同时，提成计划必须落实到实际工作中，以达到奖励员工的目的。

二、注意事项

1、考虑业务的复杂性：针对不同业务、不同客户群体，制定不同内容的佣金计划。不同专业水平和业务知识的员工会对业务有不同的理解和应对策略，需要相应制定佣金计划。

2.量化员工的工作成果：佣金计划应量化员工的工作成果，以便员工易于理解、比较和激励。量化可以采用不同的指标，如销售额、销售数量、客户满意度、合同签订率等指标进行量化。

3、落实员工奖励实现计划：佣金计划的制定不仅仅是奖金的分配问题，更重要的是要明确员工如何实现奖励目标，如增加销售额、提高客户满意度、同时，需要反复强调获得奖励的方法，以鼓励员工继续努力并实现目标。

三、实际案例

某贸易公司在制定经理提成计划时，考虑到公司业务范围广、客户群体多、市场环境复杂，公司制定了不同的提成计划，以便员工更好地理解和实现报酬。

在具体实施中，根据不同的员工群体设计考核指标。例如，销售经理的绩效考核除了销售业绩外，还包括销售订单数、客户满意度等；技术人员需要专业技能和能力，因此此类绩效考核员工提成计划将以技术贡献作为核心考核指标。此外，公司采取阶梯式佣金制度，更好地激励员工的努力和个人成长。

总之，在制定提成计划时，好的计划应该能够量化员工的工作成果，并让员工得到奖励。这是一个互惠互利的系统。合理的提成计划可以激发员工的工作积极性，提高销售业绩，进一步促进企业发展和营销业务。

项目经理（第8 部分）

经理提成计划是企业中一项非常重要的计划，旨在激励经理人为企业的发展做出更大的贡献。一个好的经理提成计划不仅可以调动经理人的工作积极性，还可以使公司管理更加精细化，提高公司效率。以下是我对经理佣金计划的一些想法和建议。

首先，经理佣金计划要有针对性。不同的企业类型、规模、行业都有自己独特的特点和需求，需要量身定制相应的经理佣金计划。企业在制定佣金计划前，需要综合考虑自身业务特点以及管理者的工作范围、职责、级别等因素，设定相应的目标指标。例如，对于制造企业来说，经理的提成可以与生产效率、物料订购流程等指标挂钩；对于以销售为导向的公司，经理的提成可以与销售额、客户满意度等指标挂钩。

其次，经理人的佣金计划要公平合理。一个好的经理佣金计划需要在激励经理人和整体利益之间取得平衡。佣金计划不应过于偏向个人利益，而应注重公平合理。考虑将经理的佣金设置为基本工资和绩效工资的结合，其中绩效工资的比例可以根据经理的贡献和目标完成情况灵活调整。此外，企业还可以设立团队绩效奖金、部门绩效奖金等形式，鼓励管理者之间的合作、支持、共同进步。

第三，经理人佣金方案应具有可行性。制定好的经理佣金计划，必须考虑计划的可操作性。过于复杂或不切实际的经理佣金计划很容易导致混乱、抵触和懒惰，进而影响经理的积极性和公司绩效。因此，经理佣金方案的目标可以制定得简单明了，易于理解和实施。同时，企业还应提供必要的培训和支持，帮助管理者更好地理解和操作佣金计划。

最后，经理佣金计划应该是可持续的。可持续的经理佣金计划可以保证经理激励和企业长期发展的良性循环。企业在制定佣金计划时，需要考虑佣金计划的长期运营和规划，避免过度追求短期利益而忽视长期发展。只有定期检查和评估公司目标、经理工作绩效和佣金设置的适用性，不断优化和调整计划，才能实现公司的长期发展目标。

总之，一个好的经理提成计划可以大大提高经理的工作积极性和公司的整体效益。为了制定良好的佣金计划，企业需要综合考虑管理者的职责、特点和业务，设定合理的绩效指标、佣金比例和奖励形式，并确保可操作性和可持续性。只有这样，企业才能建立健康的管理者激励机制，提高管理效率和企业竞争力。

项目经理（第9 部分）

为进一步强化区机关后勤服务岗位责任制，深化本单位工作人员考核，根据《芙蓉区党政领导班子和领导干部绩效考核管理办法》精神，根据《区》和《芙蓉区全体员工绩效考核与管理办法》，现将本单位全体员工绩效考核与管理工作安排如下：

一、指导思想

建立以岗位职责为基础、以工作绩效为核心、以结果运用为手段的全员绩效考核体系，健全正确引导机制、客观评价机制、有效激励机制和严格约束机制，将绩效考核延伸至岗位落实到个人，进一步调动本单位工作人员的积极性和主动性，增强服务意识，提高工作效率，促进全区物流服务协调可持续发展，为经济社会又好又快发展提供有力支撑区的发展。强有力的保证。

二、指导原则

根据区委、区政府向单位下达的年度工作目标要求和区机关后勤服务中心的实际要求，按照“突出重点任务”的思路确定全体员工的绩效“适当设定高目标，简化量化指标，考核明确到位”考核指导方针：

（一）坚持客观公正、严格考核、奖惩明确的原则；

（二）坚持目标明确、重点突出、责任明确的原则；

（三）坚持日常考核与年终考核相结合的原则；

（四）坚持改革创新、科学管理、重在落实。

三、考核对象

单位领导班子成员以外的所有工作人员和非班子成员的区管理干部，均由单位进行考核。考核结果按照干部管理权限报区委组织部备案。

四、考核内容

对考核对象考核的重点是该同志履行职责的表现，从德、能、勤、绩、廉等方面进行综合考核。具体内容包括三部分：

（一）工作目标完成情况考核，重点关注区委、区政府下达的考核指标目标值和标准；

（二）自我完善考核，重点关注思想作风、党风廉政建设；

（三

）民主测评情况考核，重点是社会各方面对被考核对象的工作业绩、作风、形象等内容的满意度。 五、考核方式 （一）年终考核。由本单位绩效考核领导小组按照本办法确定的考核内容对各个岗位工作人员实行综合考核和评定。 （二）绩效考核计分方式。采用百分制计分，工作目标完成情况考核占65%、自身建设情况考核占15%、民主测评情况考核占20%。 （三）绩效考核到岗位到人。绩效考核的内容按百分制量化成各项指标落实到每个岗位及个人（详细内容见附件）。如果某一项工作受到不可抗拒力因素的影响，确定不可能按目标要求完成任务的，由该岗位负责人写出专题报告，经本单位绩效考核领导小组研究同意后，方可调整目标考核内容。 六、考核等次评定 以年度为单位，根据得分高低，原则上按15%、82%的比例分别评定一等、二等，按3%的比例确定三、四等别考察对象。对受党纪政纪处分及当年立案调查的视情况评定相应等次。 七、考核结果运用 （一）个人的评先评优与全员绩效考核结果挂钩，以绩效考核结果作为评先评优的重要依据； （二）个人绩效考核等次与其年度考核等次原则上一一对应，即绩效考核评为一等的对应年度考核优秀等次，二等对应称职（合格），三等对应基本称职（基本合格）四等对应不称职（不合格）。 八、规范管理 （一）组织领导。本单位主要负责同志为实施全员绩效考核工作的第一责任人，全员绩效考核工作在本单位绩效考核领导小组统一领导下，由党支部、办公室负责组织实施。年度全员绩效考核结果分别报区委组织部、区人事局审查备案。 （二）健全制度。结合本单位工作实际，制定全员绩效考核与管理办法，并报区绩效办备案。 方案经理(篇10) 一、培训对象 银行各部门客户经理 二、培训目标 ◆了解银行客户满意的标准，提升主动服务的意愿 ◆掌握有效对客沟通的技巧 ◆呼唤感恩心态，激发使命感和责任感，强化优质客户服务意识 ◆熟悉客户所在的行业和发展趋势，了解客户当前的状态和困难。 ◆如何在向客户出售服务和产品的同时，提供非常专业的、客户感兴趣的知识和咨询 ◆银行客户拓展战略中的技能提升 ◆如何与客户共同成长 三、培训时间安排 2个工作日 四、培训方案 第一天 银行如何进行客户的开发、维护和管理 1、寻找客户的十大方法 2、如何选择目标客户 3、如何调研客户 4、如何评审客户 5、如何设计作业方案 6、如何谈判合作协议 7、如何维护客户关系 8、如何进行风险预警管理 9、如何进行客户档案管理 银行客户拓展战略中的竞争分析 1、银行客户拓展战略中的环境竞争分析 2、银行客户拓展战略中的竞争对手分析 3、竞争环境中的客户拓展机会 4、竞争环境中的威胁 5、竞争环境中的客户拓展内部条件分析 第一天 银行客户经理以客户为中心以市场为导向的银行经营 1、客户导向理念 2、核心客户综合开发理念 金融营销中的“二八法则”，20%的客户创造80%的业务 3、以客户为中心的营销组织因素中的岗位设计、业绩管理、业务流程和企业文化 4、个性化产品和服务理念 5、金融服务创新理念 6、深化服务专业内涵，客户经理提供专业化服务 7、知识营销理念，客户经理利用知识营销 8、团队合作理念 9、我国目前银行营销的现状和问题 第二天 银行客户经理以市场为导向的专业技能培养 1、客户调研技能 2、客户评价技能 财务报表分析、访谈资料的分析、媒体报道、行业研究、市场评价研究、技术分析 3、综合客户的需求、银行的金融产品以及各种资源设计产品组合满足客户个性化需求 4、客户的维护与管理技能，留住现有的客户，增加回头客，发展新客户 5、营销能力（包括：寻找和识别目标客户，说服客户、与客户达成合作意向、处理客户异议、维护客户关系、与客户谈判等） 6、基本作业方案设计能力 确定市场需求、储备项目资源、开发银行优势、与潜在客户接洽，展开公关、对客户进行“诊断”，寻找“突破口”、鉴订合作协议、开展具体操作 7、招标能力（在银行竞争日趋激烈的情况优质客户往往通过招标选择合作银行，那么招标能力培养尢为重要） 第二天 8、分析报告的撰写技能 业务拓展报告、重大事项专提报告、客户价值分析报告、工作总结与展望报告、行业分析报告 9、财务报表分析能力 10、现金流量表的编制技能与分析能力 银行客户经理 高级技能提升训练营 1、开发核心客户法则 2、以顾问业务为起点带动金融产品的全面营销 3、如何进行客户优质筛选 4、如何进行风险防范预警管理 5、创新业务拓展法则 6、合作协议书的洽谈 7、如何进行银行客户经理工作管理 方案经理(篇11) 作为一个企业的总经理，必须始终牢记一个重要的任务，那就是管理并推动企业的发展。而为了达成这个目标，总经理需要采取多种措施，其中之一就是制定一份合理的考核方案。 首先，总经理考核方案需要在管理层和员工之间建立一致性。所有岗位的绩效考核应该按照同一标准来衡量，以确保考核结果客观、公平、合理。此外，考核方案应该是可操作的，也就是说，它应该是实施起来不会产生负面影响的。这样才能确保企业的方向不会偏离，而且能够更好地实现管理目标。 其次，总经理考核方案应该引导企业的战略方向。这种方案应该是建立在企业战略定位的基础上的。根据企业的战略发展方向，考核方案应该制定出符合企业的目标规划和价值观的绩效指标。在考核员工时，应该注重考核员工对企业战略发展的贡献以及他们对企业未来的影响力。 再次，总经理考核方案需要改变和适应企业的发展节奏。这意味着在制定时需要考虑新的发展机遇、行业趋势和业务变化。考核方案应该及时发现问题并进行调整，以确保企业的发展与战略定位的一致性。 最后，总经理考核方案应该注重杠杆效应。一个好的考核方案应该能够刺激员工的工作热情和主动性，进而提高成果水平。与之相反，如果考核方案使员工感到沮丧或挫败，那么它就不是一个好的考核方案。 综上所述，制定一个合理、有用和可操作的总经理考核方案对于企业的长期发展是至关重要的。这需要总经理不断地进行反思和调整，以保证这个方案符合企业战略目标、适应企业发展的变化和鼓励员工发挥杠杆效应。总的来说，总经理考核方案应该是一个优秀的工具，有助于企业达成战略目标，提高员工效率和能力，实现可持续的发展。