绩效考核方案。

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绩效考核方案【第1部分】

一、考核目的

1、每月定期考核各车间印刷主管的工作表现，充分激发车间印刷主管的工作热情和团队合作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。

2、充分利用绩效考核奖金，打造内部竞争激励机制。

二、考核对象与考核小组

1、考核对象为各车间印刷主管。参加绩效考核和奖励的人员当月工作时间应不少于20个工作日。

2、每月由人力资源经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管进行考核。

三、考核周期

印刷主管的考核为月度考核。每月5日前完成上月绩效考核，并将考核结果报财务部，为工资、奖金的计算提供依据。

四、考核项目及评分标准

根据印刷主管岗位职责，从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高过程产品质量、防范重大特大设备事故、减少事故发生等六个方面进行考核。安全事故发生率。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。

打印主管绩效考核指标及评级表

名称所在部门生产部审核员

职位印刷主管加入日期 年 月审核时间 年 月

考核项目考核指标权重、绩效目标值说明

提高准点率

交货率准时交货率15% 或98% 以上1、交货周期是指从下订单到第一批交货的时间

2.准时交货率=

因交货时间引起的有效客户投诉的10%不得超过

8次

AA级（含）客户有效投诉数为5%，有效投诉为0：因生产原因引起的客户书面投诉

提高产量

效率人均加工产值不低于上一考核期的10% 1、做好车间现场管理

2、加强人员技能培训

3、制定相应制度，完善工作指导

四、做好统计工作

减少产量

成本单位产品

生产成本不得超过上月的5%

改进流程

产品质量：重大质量事故15%是生产原因造成的1、加强人员质量意识培训

2、技术水平培训

3、做好三级签名打印工作

4、加强生产订单的复审和检查

5、重大质量事故是指报废金额超过10万元的事故。

产品报废率20%0.1%以内

杜绝重特大设备事故发生。重型特大型设备事故发生率为10%。 01、加强设备标准操作流程培训。

（二）重大设备事故，是指单次设备事故造成5000元以上2万元以下损失的。

（三）特别设备事故是指单次设备事故造成损失超过2万元的事故。

降低安全事故发生率，7级以下工伤事故起数一次性减少到5%。加强安全生产和操作培训。

消防安全事故5%0次

五、绩效考核结果及奖励

1、印刷主管每月考核结果分为“优秀”、“良好”、“中等”、“较差”四个等级。不同级别的奖励方式不同。具体内容如下表所示。

打印主管绩效考核结果及奖励办法

等级评估分数奖励方式

月度优秀成绩90分者，奖励200元，并授予月度“优秀印刷督导员”称号

良好80分月分

60分月分

每月分数差60分的，需提供书面审核报告。

注：以上奖金由人力资源部根据实际情况以礼品或现金形式奖励给获奖者。

2、连续三个月考核表现良好者，可申请晋升。连续三个月考核不合格的，给予降级或者开除处分。

3、上个月的所有考核成绩均应记录为“优秀印刷主管”年度考核标准。

4、奖金分配办法。

（1）生产部经理在会议室召开“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加。生产部全体员工参加，高层领导亲自颁奖。

（二）颁奖时间一般安排在每月5日前，晚间加班时间召开“颁奖大会”和书面评审报告会。

绩效考核方案【第二部分】

一、绩效考核对象：

商业公司的营销经理、主管和员工

二、绩效考核时间：

每月1日前，部门绩效考核组对部门经理、主管进行绩效考核。考核结果报人力资源部审核后报总经理室审核。以上工作在每月发工资前（每月5日）完成。

三、绩效考核指标及分值：

（一）硬性考核指标分数为100分：

（1）部门费用控制：部门每月发生的运营费用。 （合理预算、分配和控制成本）30分

(2) DM、多多卡、促销每月70积分

(2)软考核指标：

（1）员工流失率：部门满员情况下员工非正常离职、流失。

（2）员工违纪行为：部门员工违反公司相关管理规定的行为。

（三）刚性指标考核标准：

（1）部门费用控制：按总经理室下达的实际金额执行

(2)每期DM产品促销：每月DM投入后销售额增加15%

A。主题合理化满足季节性促销需求，可带动季节性产品销量增长15%。

b.合理化符合主题的分类产品和数量。此类产品的比例应达到产品总量的2%

C。 DM 海报的打印状态。在成本不变甚至压缩的情况下，产品销量比例增加或不减少。

d. DM推广评估及改进计划。根据每期DM发行后的情况，不断总结销售带动率

五、多多卡推出提升销售率

(4)软指标得分：

（一）部门员工违纪行为：每月不超过5次

（2）部门员工流动率：每季度不超过2人

（五）考核办法：

被考核人员月度考核后的平均分折算成其当月绩效工资的百分比。

例如，某员工工资为1000元，（岗位工资800元+绩效工资200元），他每月的绩效考核分数为110分，那么他的月薪为：800+200倍； 110%=1020元

(1)硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：部门费用及运营成本的控制。

2、符合主题的分类产品和数量的合理性。每类不符合主题的产品，主管将扣10元。

3、单品数量不适合两次购买100元。

4、DM海报印刷情况：印刷时发现价格或标识不正确，收取50元费用，版式设计有问题，收取10元费用。

DM推广评估如未能及时完成，将扣主管50元，如分析错误，将扣主管100元。

5、部门人员因失职、失误给公司造成不良影响或重大损失的，扣除其月工资并赔偿损失。

6、如果硬指标超过相应值，则按应得分数的百分比扣除相应分数。

7、每项指标符合要求并超出规定范围后，加10分。

(2)软指标考核方法：

1、员工违纪：部门员工当月违纪次数达到5次的，按照公司相关规定加倍处罚，主管每次扣10元

2、员工流失率：每季度超过2人的主管将被降职。

3、如果软指数超过相应值，则按应得分数的百分比扣除相应分数。

4、各项绩效考核指标达到要求并超出规定范围后，加5分。

绩效考核方案【第三部分】

一、评估目的

1.1 直接目的是客观分析和评价员工履行岗位职责的情况和实际工作成果，提供真实可靠的人力资源管理和开发相关数据，并根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，并全面提升员工绩效。确保公司可持续发展；

1.2利用目标管理体系，公司制定总体发展目标，并分解为层次；

二、考核原则

2.1绝对考核原则：基于工作任务和工作目标，根据岗位责任标准对员工的工作行为进行考核，而不是人与人之间的比较考核。

2.2 分析考核原则：根据工作职能设定考核要素和考核点，逐项考核，而不是对人进行模糊的总体评价。

2.3 一科原则：采用上级考核方式，以上级和下级共同确认的考核结果为基础。

2.4 一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受到部门整体考核结果的影响。

三、考核组织

3.1 公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成。日常办公室工作设在企业管理部，由企业管理部绩效经理办理。

3.2 各部门对考核评价如有不同意见，可直接书面向院长办公室申报，由院长办公室作出决定。

四、考核方式

4.1采用一般评价和岗位职责评价方法对员工进行评价，并结合目标管理方法（部门总体工作目标的实现情况）对部门进行评价。

4.2 员工考核由主管进行评估，然后结合部门考核结果确定最终的员工考核结果；

4.3 根据公司下发的季度工作目标分解表，制定部门工作目标。直接领导对部门工作目标的实现情况进行考核，并根据相关部门的考核情况确定最终考核结果。

4.4 采用季度考核和年终考核的方式。

五、考核内容

5.1员工主要考核内容：

专业知识和工作能力、履行岗位职责、履行部门职责。

5.2部门主要考核内容：

完成部门工作目标，部门配合及协调关系。

5.3 高层领导评估：

以所辖部门的考核结果为准。多个部门负责人的考核分数按照平均分计算。

六、考核程序

6.1 员工每周向上级主管提交周工作日志，作为季度和年度考核的依据。主管阅览后评价并签字，并记录相关信息，作为下属季度考核的依据。

6.2 季末考核时，部门负责人根据记录信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后提交企业管理部。部门主管考核表由主管考核。

6.3 部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，确保与上级的沟通完成。部门每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后提交上级领导考核评价；

6.4 各部门考核表评分完成后，报企业管理部统计。统计结果经员工和部门签字确认，然后制作表格，发放季度考核工资。

七、考核注意事项

7.1季度员工考核由企业管理部组织实施。考核结果由被考核人和上级主管人员共同完成。即每次考核时，被考核人的直接上级必须与被考核人至少沟通一次。部门考核由企管部组织，并开展相关沟通和统计工作。

7.2 各部门应于每季度正月四日前将上季度每位员工的考核量表及部门考核表报送企业管理部，由企业管理部完成数据统计。

7.3企业管理部将于6日前将每位员工上季度考核成绩报财务部，财务部于8日前向员工发放绩效工资。

八、考核表

8.1 考核工作应使用公司企业管理部门统一印制的考核表。

8.2 考核表的考核标准由企业管理部门根据本部门应履行的职能和员工所需的能力和岗位职责制定。

8.3 考核表、岗位职责考核量表、目标管理考核的统计工作采用百分制计算。员工最终考核得分=个人考核得分80%+部门考核得分20%；部门负责人考核得分=个人考核得分50%+部门考核得分50%。

九、考核结果

9.1 如对评估结果不满意，可以自收到评估结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉。逾期未提出异议的，视为同意。对于投诉，企业管理部门与投诉人上级主管部门进行调查并协商解决。如有必要，总统办公室将做出最终决定。

9.2 年终考核时，考核结果为季度考核成绩的平均值，即年度考核成绩=季度考核成绩4

十、考核责任

10.1 原则上由部门负责人担任。部门领导由其主管进行评估。

10.2 未在规定日期内提交作品的，将被鉴定人视为工作失误，由此导致的未能按时支付绩效工资的责任由鉴定人承担。对未按时送达考核表的考核人员，企业管理部有权处以绩效工资10%的罚款。

十一、发放

11.1绩效工资占工资总额的20%。季度考核工资金额=月绩效工资考核分数%3

11.2 考核期间不发放绩效工资。考核期末，根据季度考核结果发放绩效工资，绩效工资与每季度最后一个月的工资一并发放。

评估表

根据考核成绩发放绩效工资。

60-100 60-100%

59岁以下不发放绩效工资

十二、补充规定

12.1本制度自20xx年10月1日起施行；

12.2 试运行期为20xx年第四季度；

12.3 本制度由企业管理部门负责解释。

13. 支持文件

13.1.员工每周工作日志

13.2.部门周（季）工作目标考核表

13.3。各部门职责及员工工作规范

13.4。公司目标管理体系

14. 附录

14. 1. 评估样本表

绩效考核方案【第四章】

绩效考核是企业为了实现生产经营战略目标，采用适合企业实际的标准和指标，对生产经营过程中各级管理人员和员工完成既定任务的工作业绩和效果进行的评价。企业的情况并采用科学的、可测量的方法。价值评估的过程。绩效评估的实施包括评估计划、评估方法和评估结果反馈。

一、考核计划

绩效管理成功的第一个关键步骤是：绩效规划。绩效规划是管理者和员工共同讨论员工应达到的工作绩效并达成共识的过程。绩效计划工作是否有效、到位，对于绩效管理的成败起着至关重要的作用。考核计划通常包括以下几个方面：（1）建立绩效管理团队。主要职责是：协助总经理对公司高级人员进行绩效考核；审查并完善公司绩效管理体系计划；协调各部门之间的绩效管理活动；接受并解决绩效考核过程中的各种问题咨询和投诉；检查监督各部门绩效管理工作的有效落实情况。 （二）制定实施绩效管理的时间计划。根据企业实际情况，制定了完整的绩效管理工作具体时间表，考核周期暂定一年。每季度对公司各部门及高级管理人员考核指标完成情况进行检查、监督和调整。 （三）制定相关制度和规范。为确保绩效管理工作能够有效落实，制定了配套实施制度和具体规范，针对各部门、全体员工制定了具体的绩效管理工作方案。 （四）开展绩效考核。按照指定的绩效考核实施方案，考核工作将在各部门、各单位实施，对不同岗位、不同个人实施考核。 （五）加强沟通和反馈。根据考核结果，结合公司发展需要，对公司岗位和个人进行评估，将评估结果反馈给个人，与其进行沟通，并给出相应的措施。

二、考核方式

确定符合企业和员工实际情况的考核人是绩效考核工作开展的第一步。通常，评估人员应该能够更连续、更全面地考察被评估人的工作状况；同时，他应该能够更加客观、真实、正确地评价鉴定人的情况。在绩效考核实施过程中，可以作为考核者的考核者有五类：上级、同事（同级部门）、下属、员工本人、客户：

1.员工自身评价。员工自我评价是指被评价者在绩效考核周内对照考核指标对自己的绩效进行的评价。自我评价要求被评价者能够相对客观、现实地总结和评价自己在绩效考核周期中的表现、态度和能力。

2、上级考核。主要是指被考核人的直接上级领导作出的考核。考核时应注意：考核人员要对公司负责，对工作负责，根据被考核人的实际工作情况进行实事求是、客观的考核，以利于员工个人素质的发展和提高。没有主观性的工作表现和工作能力。有偏见，不要以个人喜好作为评价的标准。

3、下属考核。即下级员工对上级管理者的评价。评估人员开展评估工作，应当对企业负责、对工作负责，遵循客观事实，科学、严谨地进行评估；此外，在评估被评估人的工作表现、态度和能力时，应采用匿名评估的方式。道路。

4.员工互相评价。也称为同行评估。本考核办法适用于所有管理岗位人员。评估人员应当对工作负责，对单位负责，对班子成员负责，依据客观事实，科学进行评估；同时，评价者应该衡量和评价被评价者的工作业绩、工作态度和能力，而不是评判被评价者。应以性格、气质作为评价的依据；评价应尽可能规范、公平、公开，避免出现个人亲昵、好恶、公开报复的现象。

5.客户评价。一些公司还使用客户评论作为评估的一部分。在一些特殊岗位上，只有客户才能直接观察和衡量员工的绩效。因此，在这种情况下，客户就是此类员工绩效考核的最佳目标。

三、考核结果的沟通反馈

绩效评估完成后，为了让员工了解自己的工作状况，管理者应向员工反馈绩效结果的具体情况、员工目标的完成情况、未完成的原因以及未来的改进计划。通过员工与管理者之间绩效结果的不断反馈和沟通，员工的绩效能力不断提高，企业的整体绩效水平也将不断提高。

1.结果沟通。管理者完成对员工的绩效考核和评价后，应与员工对本次绩效考核的结果进行沟通和分析。通过员工与管理者对绩效考核情况的不断沟通，员工的绩效能力不断提高，整个企业的绩效水平也将不断提高。绩效管理的目的能否达到，很大程度上取决于这一环节绩效结果的反馈和沟通。通过绩效考核结果的沟通和反馈，管理者和员工可以共同分析绩效目标的完成情况、执行过程中存在的问题以及如何解决这些问题；同时，通过绩效结果的沟通和反馈，员工可以清楚地了解管理者对自己的看法。对工作情况的看法；此外，通过绩效结果的沟通和反馈，管理者和被考核者在协商一致的基础上，共同确定下一阶段的绩效目标和改进措施。

2. 结果的应用。为了通过绩效管理激励和鼓励员工提高绩效和能力，管理者应该合理利用绩效考核的结果。通常，企业可以从以下几个方面利用评估结果。

(1)成绩与工资直接挂钩。考核的目的是为了产生更多的绩效，所以需要与薪资挂钩。如果绩效考核结果不与薪酬挂钩，绩效考核往往就流于形式，因此绩效考核结果是薪酬调整的重要依据之一。通过绩效考核分数与绩效薪酬系数的换算，体现考核结果与奖励的对应关系。 (2)职位轮换。管理者可以根据考核结果的积累来评价员工的工作绩效，也可以更清晰地发现员工对当前岗位的适应程度。如果对能力水平较高的员工进行考核，则其在当前岗位上将无法充分发挥自己的才能；或考核能力水平较低的员工，将无法适应现有岗位。对于这两种情况，可以将考核结果与个人选择结合起来，调到合适的岗位上，使人真正做好本职工作，人尽其才。 （三）员工晋升或调动的依据。企业可以根据员工在一定阶段的持续绩效考核来选拔和晋升员工。 (4)个人职业生涯规划。通过管理者和员工对绩效考核结果的反馈和沟通，共同分析员工绩效考核的完成情况、工作过程中的优缺点以及未来改进工作的计划和目标等。通过沟通，员工可以不断提高自己的工作能力和绩效，从而帮助员工实现个人职业目标，也帮助员工进行个人职业发展和规划。

绩效考核方案【第五部分】

第一章 总则

第一条为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长业务专业化发展，结合本市实际，制定本办法。

第二条本办法所称校长职级制度，是指在本市公办中小学建立独立的校长职级序列，建立独立的校长职级通道和专业职级评价标准，综合评价校长职级。对符合资格的校长进行评价和分级。指定校长管理制度。 www.zF133.com

第三条本办法所称中小学校长，是指全日制公办中小学、中等职业学校、特殊教育学校、勤工助学学校（统称中小学）。 ）隶属于市、区教育行政部门（含高等学校）。校长、副校长。

第四条市、区教育行政部门按照管理权限负责本地区中小学校长排名制度的实施。市、区人事部门应当对校长职级制度的实施情况进行监督检查。

第二章 职级设置

第五条校长职级制度分为校长、副校长两个职序。校长共分5级，从上到下：特级校长、一级校长、二级校长、三级校长、四级校长；副校长从上到下共分4级。以下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。

第六条控制二级以上校长、副校长的任职人数。特级校长不得超过校长总数的5%，一级校长不得超过校长总数的10%，二级校长不得超过校长总数的15%。一级副会长、二级副会长人数分别不得超过副会长总数的20%。

第三章 选拔聘任

第七条中小学校长、副校长由市、区组织人事部门、教育行政部门按照现行人事管理权限选拔，并纳入职级体系管理。

第八条受聘担任校长的，必须具备下列条件：

（一）担任正校长的，已担任副校长三年以上；或者符合被任命为校长的其他条件。

（二）担任小学副校长的，应在一级教师（中级）专业技术岗位（岗位）工作3年以上，并具有3年以上全职工作经历。中级学校管理职位；在中学（含九年一贯制、中等职业学校、特殊教育、勤工助学学校）担任副校长职务时，应曾担任高级教师专业技术职务（任职经历3年及以上，并具有3年及以上专职学校中层管理岗位工作经历；或具备拟聘任副校长的其他条件。

校长聘任的其他条件由市教育行政部门另行制定。

第九条中小学校长按照现行人事管理权限聘任，每届任期四年。

第四章 职级评定

第十条市、区教育行政部门分别设立中小学校长等级评价委员会（以下简称评价委员会），负责校长等级评价。评审委员会由教育专家、著名校长、名师组成，人数不少于11人。评价委员会进行等级评价时，评价委员会成员与参加评价委托人有近亲属关系或者与参加评价委托人有其他关系，可能影响公平评价的，应当回避或者回避。她自己。应回避而未回避的，取消其评审委员会委员资格，回避的参加校长的评审结果也将被取消。各区评估委员会成员组成报市教育行政部门备案。

第十一条市考核委员会负责对本市二级以上校长、副校长和市教育行政部门直属学校校长进行职称考核。区考评委员会负责对本区三级及以下校长、副校长职称进行考评。区评估委员会的评估结果应当自确定之日起5日内报市教育行政部门备案。

第十二条校长职级评价应当符合下列基本条件：

（一）学历。应符合国家规定的学历要求，并具有相应的就业证明。

(2) 任期条件。特级校长必须担任一级校长二年以上。一级校长必须担任二级校长两年以上。二级校长必须担任三级校长两年以上。校长必须由三级校长兼任。校长两年及以上。一级副校长须担任二级副校长二年以上，二级副校长须担任三级副校长二年以上，三级副校长须担任二年以上。正副校长须担任副校长二年以上。

第十三条市教育行政部门应当根据学校规模、类型、校长工作资质、专业能力和工作成效等因素，制定符合本规定的中小学校长等级评价方法和量化评价指标体系。城市的实际情况。

第十四条中小学校长职称原则上每两年考核一次。评价委员会根据空缺名额，对核定名额内的中小学校长进行评价。特殊情况下，市、区教育行政部门可以临时召集评估委员会进行评估。

第十五条首次聘任校长，原则上从职务最低级别开始。校长认定为四级校长，副校长认定为四级副校长。本市引进外地校长或者从本市其他单位聘任校长的，市、区评审委员会可根据实际情况评定等级。

第五章 考核、交流和转聘

第十六条市、区教育行政部门应当制定健全中小学校长考核办法，由聘任机关进行考核。

第十七条三级以上校长、副校长年度考核基本合格的，降低一级。四级校长、副校长在任职期间年度考核中两次被发现基本合格的，取消其军衔，给予开除处分。

中小学校长年度考核不合格的，取消其职级、开除职务。

第十八条市教育行政部门应当制定中小学校长交流办法，鼓励优秀校长与边远、薄弱学校交流，提高教育质量。

第十九条中小学校长不再担任校长职务的，可以根据聘任前的情况，调任本市教育系统内与聘任前校长同等或者更高的职务。未履行职级工资，被市、区教育行政部门给予开除处分的。除了约会。需要调动、调换到其他机关、事业单位的，应当遵守本市有关规定。

第六章 职级工资

第二十条市人力资源保障、教育、财政等部门应当结合校长职级制度改革完善校长薪酬分配办法。

第七章 纪律与监督

第二十一条为保证成绩评估公开、公平、公正，市教育行政部门应当设立申诉委员会，受理实施过程中的投诉和申诉，对成绩评估工作进行监督。申诉委员会由3名教育专家或社会知名人士和1名市教育、人力资源保障部门负责人组成。

参赛校长和其他单位和个人发现评审委员会成员应回避而未回避或者有其他违反本规定的行为的，可以自评审之日起15日内向申诉委员会提出书面异议。了解上述情况。申诉委员会应当自收到异议之日起30日内处理异议。

第二十二条校长排名评审委员会委员在评审过程中玩忽职守的，市教育行政部门应当予以通报，取消其评审委员会委员资格，并按规定处理。根据法律法规。

第二十三条参与评价的主体有虚假信息或者其他不正当手段或者失信行为的，由市

区教育行政部门按管理权限取消聘任，并按照《事业单位工作人员处分暂行规定》处理。 第八章 附则 第二十四条 本办法自引发之日起实施，有效期5年。 第二十五条 中小学校长首次实施校长职级制的定级办法由市教育行政部门另行制定。