试用合同。

只有合法的合同才能受到法律的保护，合同的目的才能依法实现。当双方签订合同时，必须经历两个基本阶段：要约和承诺。签订合同时有什么我们可能会忽略的地方吗？以下是小编为您整理的《试用合同》相关信息。如果您认为此信息有价值，请与您的朋友和家人分享！

试用合同第1 部分

试用期总是让人有些没有安全感：什么时候才能转正？公司延长试用期怎么办？公司可以随意解雇试用期员工吗？试用期内可以请假吗？如果在试用期内想辞职，应该提前多久向公司正式提出辞职？不要因为处于试用期而害怕提出任何问题或争取任何东西。每一次换工作，都意味着开始新的试用期！

Q1：试用期到底应该多长：一个月？二个月？六个月？

《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上一年以下的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限超过三个月的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限超过三个月的，试用期不得超过一个月。”劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。三年以上固定期限和无限期劳动合同，试用期不得超过六个月。”

人力资源总监：在之前的调查中，92%的受访者表示公司同意的试用期不应超过6个月； 6%的试用期超过6个月。但试用期的具体计算必须根据签订劳动合同的期限来确定。劳动合同法第十九条所称“以上”包括原数，“以下”不包括原数。即劳动合同期限为一年的，可以约定试用期为两个月，但不得超过两个月。

需要注意的是，“仅限于完成一定工作任务或者劳动合同期限不足三个月的劳动合同，不得约定试用期”。还需要注意的是，试用期应当包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，不设立试用期，该期限计入劳动合同期限。

Q2：试用期内如被公司调岗，还要重新设置试用期吗？

根据劳动合同法第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

人力资源总监：试用期是与公司在劳动合同中协商确定的。试用期满后更换工作岗位的，不得重新设定试用期。如果在试用期内更换工作岗位，则无需重复之前已消耗完的试用期，只要继续履行剩余的试用期即可。因部门变动而依法变更试用期长度且双方达成协议的，此前已履行完毕的试用期部分无需重新计算，但剩余试用期仍可重新计算。将按照新的试用期长度履行。

Q3：总公司、子公司的试用期是通用的吗？

根据劳动合同法第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

人力资源总监：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位只能有一次试用期。这意味着，如果员工辞职一段时间后再次加入公司，即使他从事其他工作，也不能设置试用期。同样，如果法人单位不是同一用人单位，且离职手续是在原单位办理的，招聘手续是在新单位办理的，即使是关联公司，新单位也可以设置试用期。但需要注意的是，关联公司必须均为独立法人。分支机构不是独立法人，不能以此方式设定试用期。

Q4：试用期离职需要提前几天告知？

根据《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。” 《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未按时足额支付劳动报酬的； （三）未依法向劳动者支付社会工资、保险费的； （四）用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的； （五）有本法第二十六条第一款规定的情形，劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形的。 ”

人力资源总监：根据规定，员工在试用期内如果想“跳槽”，必须提前三天通知用人单位，方可解除劳动合同。他不可能随时收拾东西就走。想要留下良好的职业声誉，树立良好的职业形象，就应对手头的工作进行估计，尽量留出足够的时间进行工作交接。但是，根据劳动合同法的规定，用人单位未支付劳动报酬，未在试用期内为劳动者缴纳社会保险，或者以暴力、威胁、非法限制人身自由的方式强迫劳动者劳动的。或者用人单位非法指令劳动者或者强迫劳动者从事危及劳动者人身安全的危险工作的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先通知用人单位。

Q5：试用期内公司能随意解除劳动合同吗？

《劳动合同法》第二十一条规定：“劳动者在试用期内，除有本法第三十九条、第四十条第一款、第二款规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

注：第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期内被证明不符合聘用条件的； （二）严重违反用人单位规章制度的； （三）严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损失的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响用人单位工作任务完成或者经用人单位要求拒绝的。未及时改正的； （五）有本法第二十六条第一款第一款规定情形的，劳动合同无效； （六）依法追究刑事责任的。”

第四十条第一款：“劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不得从事原工作，也不得从事用人单位安排的其他工作。”

第四十条第二项：“劳动者不胜任本岗位工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任本岗位工作的。”

人力资源总监：用人单位解除劳动合同的条件是“必须提供证据证明员工在试用期内不符合聘用条件”。用人单位在试用期内解除劳动合同的，必须向劳动者说明理由。在这种情况下，用人单位解除劳动合同时无需支付经济补偿。用人单位无证据证明劳动者在试用期内不符合用工条件的，不得解除劳动合同。

“不符合就业条件”到底是什么意思？在签订劳动合同时，如果公司没有向求职者明确告知求职者所在岗位存在哪些符合非雇佣条件的解除合同的情况或者条件，那么公司不能随意解除劳动合同。以“不符合条件”为由。如果企业违反有关规定，求职者可以携带相关有效证据向有关部门提出投诉并获得赔偿。

如果用人单位单方面提出解除合同，或者公司本身因裁员、裁员等重大变动而在试用期内解雇员工，用人单位必须提前30天以书面形式通知员工或者额外向员工支付一个月的工资雇主可以终止合同之前的工资。劳动合同。

Q6：试用期内可以休假吗？

人力资源总监：假期有很多种。法定年假、病假、婚假、产假等是国家法律法规规定的假期，员工在试用期内有权享受。但法定年假有用人单位安排的特点。假设试用期结束后，劳动者仍有使用年休假的机会，用人单位有权拒绝劳动者在试用期内享受年休假的请求。对于事假等非法定休假，单位有权拒绝员工在试用期内请假。

Q7：员工在试用期内长病假，企业可以延长试用期吗？

人力资源总监：试用期必须在劳动合同中约定。没有劳动合同或者口头约定试用期的，不算。至于试用期内病假天数是否多，试用期能否延长取决于两个方面。一是法律规定的试用期上限。一年的劳动合同只能设定两个月的试用期，试用期不能延长。如果是三年劳动合同，试用期上限是六个月，那么就看第二个方面：双方达成的共识。劳动合同经双方协商一致可以变更，试用期作为劳动合同的条款之一，也可以变更。因此，经双方协商一致，可以在不超过法定期限的情况下延长试用期。

试用合同第2 部分

试用期员工劳动合同样本

一、背景

为了更好地管理和规范公司内部员工的招聘和聘用，特制定本试用期员工聘用协议样本。员工试用期聘用协议是指用人单位与员工在招聘过程中，为了更全面地了解员工的工作能力和道德品质，就员工在试用期内工作达成的协议。本协议主要是为了保护员工权益，促进双方更健康的合作，实现公司与员工的共同发展和提高。

二、合同内容

1.试用期周期

试用期为______个月/周或其他特定时间。

2、薪资福利

员工试用期内按照公司规定的岗位工资标准支付工资。试用期内，员工不享受公司特殊福利。

三、工作内容

试用期内的员工应当按照合同内容和公司规定的岗位职责履行职责，听从上级安排，按时完成任务。试用期内，公司可以根据员工的表现决定是否录用。

4.绩效考核与反馈

试用期内，公司将定期对试用员工进行绩效考核和绩效考核。考核结果以书面形式反馈给试用员工，并根据绩效结果决定是否继续聘用。

5、工作时间及休假

试用期内员工应遵守公司的工作时间安排，严格按照公司的工作规则上下班。试用期内，员工必须严格遵守公司的休假制度。

六、工作纪律

试用期内，员工应严格遵守公司的规章制度，包括但不限于保守公司秘密、尊重他人、遵守劳动纪律。公司有权对员工在试用期内给予处分。

7. 协议终止

试用期内，双方可以随时协商终止本协议。员工在试用期内主动辞职的，必须提前书面通知公司，履行好岗位职责后方可辞职。

8. 最终决定

试用期内，公司有权对员工试用期内的工作情况作出最终评价和决定，决定是否继续聘用，并根据员工的表现做出相应的职位调整。

三、声明与保证

试用期员工在签订本合同前，必须确认已充分理解合同内容，明确自己的权利和义务，无异议。同时，双方需保证所提供的信息和材料真实、准确、完整。

四、其他事项

本协议自双方签字盖章之日起生效，试用期满后将根据实际情况进行相应调整和修改。

五、争议解决

履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决；协商不成的，任何一方均可向有关部门或仲裁机构申请仲裁或诉讼。

六、协议生效条件

本协议经双方签字盖章后生效。

七、附则

关于本协议的解释及未尽事宜，双方可另行协商并签订补充协议。

作为试用期员工的劳动合同样本，以上内容为一般协议条款。具体合同内容需根据具体情况进行调整和修改。任何时候，用人单位都应该保护试用期员工的权益，同时试用期员工也应该全力以赴，展现自己的工作能力和潜力。双方只有共同努力，才能促进公司的发展和员工的职业成长。

试用合同第3 部分

一、概念上区分

根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条第一款的规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确劳动合同约定的协议。双方的权利和义务。根据本协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业单位、国家机关、社会团体和其他用人单位，成为本单位的成员，承担一定的工种、职务或职务，遵守本单位内部劳动规则。他们工作的单位。及其他规章制度；用人单位应当及时为用工的劳动者安排工作，根据劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并按照劳动法律、法规和劳动合同的规定提供必要的劳动条件，保证劳动者享受劳动。保障、社会保险、福利及其他权益。

二、试用期包括在劳动合同期限内

在试用期内，用人单位可以与劳动者签订正式的劳动合同，劳动合同可以包含也可以不包含试用期条款。不过，他们也可以与员工签订试用期协议，而不是正式的劳动合同。所谓试用期协议，本质上与劳动合同相同。它还规定了双方之间的权利和义务。但本协议仅适用于试用期。试用期满后，即失去法律效力。

三、收入方面

试用期为正式员工工资的80%

四、可否随意辞退方面

试用期内的员工必须提前三天向公司提出辞职申请。公司只有在发现员工存在相关问题的情况下才能解雇该员工。正式员工必须提前1个月向公司提出辞职，否则要赔偿公司损失，公司不能随意解雇员工。

五、相应的劳动补偿金不同

试用期内解雇没有补偿，但正式雇佣解雇一般有补偿。

员工试用期是指新员工到岗、接受岗前培训、熟悉岗位、正式取得岗位资格所需的时间。

试用合同第4 部分

今年9月，小张从国企跳槽到民企。一开始，该民企人力资源部负责人表示，加入公司后会立即签订劳动合同。上班后，小张提出签订劳动合同，但公司表示试用期内不签订劳动合同，试用期满后签订。不知道公司的做法是否合理？一般来说，公司对新员工都有试用期，但这家私营公司也有见习期。我想知道试用期和见习期有什么区别？

以试用期为由拒绝签订劳动合同是违法的。由于现在找工作难，很多公司，特别是一些私营公司，利用工人缺乏劳动法知识的手段。他们经常利用“试用期”欺骗工人，不与员工签订劳动合同，以随时解雇员工，防止发生劳动事故。目的是让员工在发生纠纷时没有“凭证”。

事实上，《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。这意味着，无论劳动合同是否约定试用期、劳动合同是否有固定期限、是否以一定期限为基础，如果聘用期限为期限，企业均应签订试用期合同。最迟在员工到企业工作时与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同。签订劳动合同的好处是，员工在提交劳动争议仲裁或诉讼时，将有证据证明双方存在劳动关系以及工资福利、劳动岗位和责任、劳动条件等。经双方同意，有利于明确和维护员工和企业的权益。权益。

《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”试用期内，劳动者或者用人单位要求辞职或者解雇劳动者的，必须经双方提出解除合同。劳动合同规定的权利不同。主要表现在，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位需要证明劳动者在试用期内不符合用工条件才能解除劳动合同。

至于见习期和试用期的区别，见习期是针对应届毕业生的业务适应和考核的制度。它不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的实践。根据相关规定，用人单位招用应届毕业生后，原则上须安排为期一年的见习。试用期满合格的，为其办理转正手续，评定职称，聘任相应岗位，确定工作岗位。 1996年劳动合同制度全面实行时，劳动部也在回信中规定了《关于见习期和试用期的规定》，新分配到用人单位工作的大专、中专、技校毕业生仍按原规定一年。实习生制度下，实习期间可约定不超过半年的试用期。从性质上来说，见习期也是试用期。

试用合同第5 部分

ZF133.com

甲方____________________

合法代表__________

施工地点地址____________________________

北京居住通讯地址____________________________

乙方______________

居民身份证号码____________________

出生日期_____ 年_____ 月_____ 日

家庭地址_________________________________________

邮政编码________________________

户口所在地为_____ 省（市） _____ 区（县） ______ 乡______ 村

根据《xxx劳动法》及相关规定，甲、乙双方经平等协商、协商一致，自愿签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条劳动合同期限（甲、乙双方选择申请）

1、有固定期限劳动合同

本合同自_____年_____月生效，至_____年_____月终止。

试用期将于_____ 年_____ 月_____ 结束。

2. 规定完成一定工作量的期限的合同。

本合同生效日期为____年____月____日；乙方完成______________工作任务后，本合同终止。

二、工作内容

第二条甲方招聘乙方担任_____________（项目名称）项目中的____________________________职位（工种）。乙方（工种）就业证号码为_____________。

三、劳动保护和劳动条件

第三条甲方应当在乙方进入施工现场当天对乙方进行三级安全教育，并组织对乙方学习成绩进行笔试。甲方应将检查结果保存在施工现场备查。考试不合格者，不得进入现场。建造。

甲方应对乙方从事电焊、土建、水电设备安装等特殊工种的人员进行岗前培训。乙方上岗前必须取得相应的作业证。

第四条甲方应当根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全卫生法规的规定，为乙方提供必要的安全防护措施，发放必要的劳动防护用品。

第五条甲方按照国家有关法律、法规的规定建立安全生产制度；乙方应严格遵守甲方劳动安全制度，严禁违规作业，杜绝劳动事故发生，减少职业危害。

四、工资保险待遇

第六条乙方试用期内日工资为______元，试用期结束后日工资为_____元。

双方约定的工资不得低于北京市最低工资标准。

甲方应在每月_____日之前计算并支付乙方工资，并由乙方签字确认。

劳动合同终止或解除后，甲方应全额支付乙方工资。

甲乙双方关于工资支付的其他协议_______________________________

_______________________________________________________________________

第七条甲方为乙方办理医疗保险、工伤保险手续，并为乙方缴纳工伤保险、医疗保险费。

五、劳动纪律和劳动合同的解除

第八条乙方应严格遵守甲方的规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

第九条乙方有下列情形之一的，甲方可以终止本合同：

a：本合同自年____月____日起生效，至年____月____日终止。施行后的前____个月为试用期。

b：本合同自____年____月____日生效，出现下列情况时终止。自生效之日起的前____个月为试用期。

c：本合同将于____年____月生效，至________工作（任务）完成之日终止。自生效之日起的前____个月为试用期。

A。乙方每天为甲方工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时，每周至少休息一天。因生产经营需要，经与工会和乙方协商后，甲方可适当安排乙方延长工作时间或在休息日、法定节假日加班。但延长工作时间每天不得超过3小时。每月不得超过36小时。

b.不固定工作时间（按照劳动保障行政部门批准的办法执行）

C。综合计算工时工作制度（按照劳动保障行政部门批准的办法执行）

1、在试用期内被证明不符合聘用条件的；

2、严重违反劳动法或甲方规章制度的：

3、严重失职、徇私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

4.依法被追究刑事责任、劳动教养的；

5、乙方非因工患病或者负伤，医疗期满后无法从事原工作或者甲方安排的工作的；

6、乙方不能胜任工作，经甲方培训或岗位调整后仍不能胜任工作的；

7、订立本合同的客观情况发生重大变化，导致本合同无法履行，甲乙双方经协商不能就变更本合同内容达成协议；

8、甲方濒临破产并正在进行法定重整

疫情期间或生产经营出现严重困难，向劳动保障行政部门报告确需裁员的。

甲方____________________（盖章）

乙方____________________（签名）

签约时间：___年____月____日

试用合同第6 部分

试用期的时间：

《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上一年以下的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限为一年以上三年以下的，试用期不得超过两个月；

三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一个试用期。试用期结束后，用人单位不得延长或者延长试用期。延长试用期的行为违法、无效。用人单位在劳动合同中仅约定试用期的，不设立试用期，该期限为劳动合同期限。根据《劳动合同法》相关规定，用人单位违法与劳动者约定的试用期无效的，由劳动行政部门责令改正。违法约定的试用期已满的，用人单位应当以劳动者当月工资作为试用期。根据标准，按照劳动者已履行的期限和超过法定试用期的期限支付报酬。

知识延伸：滥用试用期、试用期过长

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定

在用工过程中，目前滥用试用期、侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要试用期、约定试用期多长、以什么为参考试用期的设定等，在实践中比较混乱。雇主通常会同意试用期，无论工作的性质和长度如何，也无论是否有必要同意试用期。只要不超过劳动法规定的六个月，就符合法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签订一年期劳动合同，其中半年为试用期；一些生产经营季节性较强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期合二为一，普遍较长。试用期满，劳动合同也期满；有些工人经常在同一个雇主中多次同意试用期，在另一个职位上也同意一次。

(一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：

劳动合同期限超过三个月的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同可以约定试用期的最低起点为一个月。

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。这是《劳动合同法》对用人单位无论情况如何规定六个月试用期的具体措施。

需要注意的是，劳动合同期限并不是约定试用期的唯一参考。

在实践中，许多工作并不需要很长的试用期才能胜任。装载机、工地工人、体力工等没有太多技术含量，三天就够了。但一些用人单位频频规定三至五个月、甚至半年的试用期，恶意超过法定试用期上限。这加剧了劳动关系的不平等，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这提醒劳动合同双方特别是劳动者在约定试用期时应考虑技术内容。对于用人单位而言，如果在合理时间内仍无法判断员工是否胜任，则应承担由此产生的风险。

我国《非全日制和固定期限劳动合同法》规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，只能在无固定期限劳动合同中约定试用期。意大利法律规定，普通工人的试用期为十五至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。

(二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这涉及到了解劳动合同中试用期的性质。试用期是指用人单位对新录用员工的思想品德、工作态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步考察的时间段。这些情况在录用时已在试用期内基本明确。工人。

(三)为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。

劳动合同仅限于完成一定的工作任务或者劳动合同期限不足三个月的，不得约定试用期。咨询过程中，不少意见建议将约定试用期的劳动合同修改为一年以上。

(四)劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

不难看出，劳动合同的试用期最长为六个月。实践中，很多用人单位实际上并没有按照法律规定经营。关于试用期内的待遇以及需要遵守的法律规定，您可以咨询网站上的在线律师。

试用合同第7 部分

合同号：_____________

项目名称：________________________

买方（甲方）： ____________________

卖方（乙方）： ____________________

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》等有关法律、法规的规定，甲、乙方双方应当在自愿、平等、公平、诚实信用的基础上订立初步合同。本合同是就拌和混凝土买卖事宜协商签订的。

第一条项目概况

1.

建设单位：______________________ 2．施工单位：______________________ 3．工程名称：______________________ 4．工程地点：______________________ 5．运距：__________________________ 第二条 混凝土的计划数量、结算单价、供货时间、浇筑泵送方式、浇筑工程部位、技术质量要求等内容，详见合同附件。 第三条 供货数量及质量的验收确认 1．甲乙双方共同依据国家、本市的相关技术标准及合同约定对乙方供货到施工现场的混凝土数量、质量及浇筑时间等内容进行验收，并签字确认。 2．乙方供货到施工现场的混凝土如与发货单载明的数量有差异时，甲方应即时通知乙方核实；双方以书面形式提出真实数量确认结果作为价款结算依据。 3．乙方供货到施工现场的混凝土经甲方表观检验如有质量异常现象的，甲方应即时通知乙方进行核实，经核实后甲方有权作退货处理，由此给甲方造成的损失由乙方承担。 4．甲方对浇筑到工程部位的混凝土发现有质量异常现象的，应在24小时内书面通知乙方进行核实；如有争议，双方应会同工程监理、建设行政主管部门共同确认责任，并提出书面责任处理意见。属于甲方浇筑不及时或振捣、养护不当原因，责任由甲方承担；属于产品质量责任的，由此给甲方造成的损失由乙方承担。 5．乙方供货到施工现场的混凝土，甲方应及时组织安排浇筑到工程施工部位。因甲方责任致使运到施工现场的混凝土停留时间过长造成坍落度损失或产品失效报废的，甲方应承担由此给乙方造成的损失。 第四条 价款结算及支付 1．甲乙双方应在乙方对每一工程浇筑部位履行完毕供货义务之日起____日内办理完毕价款结算确认手续。 2．甲乙双方约定，对用于工程结构部分的混凝土采用下列第_______种方式办理价款结算确认手续。 （1）依据合同约定的单价和甲方现场验收签认的混凝土发货单载明的数量为准办理价款结算。 （2）依据合同约定的单价和工程浇筑部位施工图预算量（含损耗）办理价款结算，计算施工图预算量执行《____市建设工程预算定额》。在供货前甲方应向乙方及时提供一套完整的浇筑部位施工图纸及相应工程变更洽商。甲方未按合同约定提供图纸，致使双方就乙方所供混凝土的数量发生争议时，或甲方逾期不与乙方办理结算确认手续的，双方应按第 （1）种方式结算。 3．对混凝土砂浆、基础桩、垫层、防水保护层、施工现场路面、临设部分等用于非工程结构部位的混凝土均以合同约定的单价和甲方现场验收签认的混凝土发货单载明的数量为准结算。 4．价款支付期限： 本合同项下的工程因非乙方原因中途停工，导致甲方停止使用乙方的混凝土时，甲方应自停工之日起3个月内付清未结价款。 5．甲方未按本合同约定期限给付价款，乙方可在提前____日书面通知甲方后暂停供应混凝土。 第五条 双方义务 1．甲方义务 （1）根据工程进度需要，应提前24小时以书面传真或其他有效方式向乙方提供所需混凝土的标号、数量及工程浇筑部位、混凝土浇筑方式，并对技术质量要求进行交底，以保证乙方有足够的供货准备时间。 （2）应保证现场场地平整、坚实、畅通，有足够的调车场地及泵车的安全作业环境，并应安排专人负责调度指挥，保证乙方车辆及人员进出现场的安全，以及车辆驶出现场达到环保要求。 水泥品种 外加剂品种 结算单价（元 3） 混凝土单价(含运费) 汽车泵泵费 地泵泵费 外加剂费 冬施期冬施费 合计 甲方：（盖章）_____________ 乙方：（盖章）_____________ 委托代理人（签字）：_______ 委托代理人（签字）：_______ 签订日期：________年____月____日 合同编号：_________________ 附件编号：_________________ ____市工商行政管理局 ____市建设委员会制定_ _______年____月 试用合同 篇8 滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来许多企业存在的比较严重的问题。《劳动合同法》自20xx年1月1日开始施行以来，在保护试用期内劳动者的合法权益、规范劳资双方关系上发挥了重大作用。但作为新生事物，该法不可避免地会存在着一些疏漏;加之劳动争议案件涉及的法规解释纷繁复杂，实务界对相关规定的理解也各持己见。本文就司法实务中遇到的试用期条款(《劳动合同法》第19-21条)适用的一些问题，提出笔者的一些浅见，希望能在今后出台的司法解释中得以厘清与修正。 一、同一用人单位及其分支机构与劳动者能否分别约定试用期 少数用人单位利用新招用人员表现积极的特点，为节约成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。为此，《劳动合同法》第19条第2款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。《劳动合同法实施条例》第4条则规定“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。 假设有公司甲设有分支机构A、B、C(分公司形式，都领取了营业执照)。那么出现以下情况时，甲公司与其分公司A、B、C之间，以及分公司A、B、C互相之间，是算同一用人单位，还是不同的用人单位? (1)劳动者王某和甲公司签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司A处工作，能否再次约定试用期? (2)劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至母公司甲处工作，能否再次约定试用期? (3)劳动者王某和分公司A签订劳动合同，并约定过试用期，王某后来又至分公司B处工作，能否再次约定试用期? 这涉及到对用人单位的理解问题，按照《劳动合同法实施条例》第4条的规定，法人的分支机构可以作为独立的用人单位与劳动者签订劳动合同。依此解释，以上情形都可以作为不同用人单位再次约定试用期，这对于劳动者是明显不利的，也违背了了公司法的基本原理。《公司法》第14条第1款规定“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请等级，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”。因此从法律上讲，分公司是一个业务、资金、人事等方面均受本公司管辖而不具有独立地位的分支机构，应与母公司视作一个整体。 为保护劳动者的合法权益，防止企业规避法律，笔者建议在今后出台的司法解释中，应明确将本公司与其分公司视作同一用人单位，不得与同一劳动者多次约定试用期。 二、同一用人单位与重新入职的劳动者能否重复约定试用期 为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者合法权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。但是笔者认为这一规定没有考虑到离职后再次被招用的情形。 现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用一概不得约定试用期的规定过于绝对化。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样;甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。 这一点在以往的规范性文件中可以找到根据。劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期作出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第四条规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。其背后的意思是工作岗位发生变化，用人单位就可再次试用。 因此笔者建议在今后出台的司法解释中，可以对《劳动合同法》第19条第二款做一个例外规定，即“离职一定期限以上的劳动者重新入职的除外”。 三、试用期最低工资标准的理解 在以往的劳动关系中，有一个比较突出的违法现象，就是有些单位滥用试用期，明明是短期用工，却约定较长时间的试用期、利用试用期工资较低、劳动合同便于解除等特点，侵害劳动者的权益。对试用期工资进行规范，是《劳动合同法》的一大特色，也广受舆论好评。本法第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，虽然对试用期工资的标准进行了规范，但是该规定仍然不明确，对该条文的具体含义存在两种理解： 第一种理解：试用期工资(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不得低于劳动合同约定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二种理解：试用期工资(1)不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%;(2)并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 就中文语法而言，两种理解均不为错。不过这一歧义已被新出台的《劳动合同法实施条例》第15条所明确，采用的是第二种理解。 但是无论哪种理解，都有一个问题，那就是谁来规范本单位的最低档工资。因为第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。 问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。 因此笔者建议把该条款中的选择关系改为并列关系，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，也不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。 四、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用 试用期既是企业全面考察新录用职工的过程，也是新职工考察企业的双向过程。根据《劳动合同法》第37条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 那么用人单位在试用期内为劳动者出资进行培训并约定了服务期，当劳动者辞职时，用人单位可否要求劳动者赔偿费用? 《劳动合同法》第22条并没有把试用期排除在服务期可约定范围之外，因此理论上一旦双方约定了服务期，用人单位就可以向辞职的劳动者追讨培训费用;然而如此一来，劳动者在试用期内可以随时辞职的权利又如何得以保障呢?劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权利，该解除权应当是无条件的。所以这个问题的实质在于用人单位可否与劳动者约定把试用期包括在服务期之内。 1995年《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)规定：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。按此复函精神，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。然而这一十五年前的复函效力如何仍值得商榷，故笔者建议今后的劳动合同法司法解释中应明确这一问题。 笔者认为，用人单位把试用期约定在服务期之内实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。同时这也提醒用人单位，为了避免劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离职，用人单位可采取如下应对措施：(1)尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训;(2)如急需对劳动者进行专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。 五、试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用 根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发〔1995〕264号)规定：“如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1996〕223号)第四条第(一)项规定向职工索赔”。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定，“……劳动者应赔偿用人单位下列损失： (一)用人单位招收录用其所支付的费用”。 从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。 但是《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限制，《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同;第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此根据《劳动合同法》推论，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。 然而劳动部的这两个文件至今并未被废止，法律体系内部之间的不一致可能为今后法律的统一适用带来阻碍，故笔者建议今后的劳动合同法司法解释中应明确这一问题。 试用合同 篇9 在各大高校论坛发现，许多大学生对于试用期相当陌生。记者昨从市劳动监察和仲裁部门获悉，试用期并非“无权期”。 上海劳动监察总队副总队长庄雅彪表示，无论试用期长短，单位首先要和求职者签订劳动合同，仅仅口头定个试用期不签合同的行为是违法的。此外，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应该支付工资。 此外，试用期长短与劳动合同期限有关：劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。 劳动专家表示，用人单位支付的工资标准是除了保险、福利等待遇之外，不得低于本市最低工资标准，也就是750元，低于最低工资标准属违法行为。 记者在采访中发现，有的大学生认为试用期间可能会被无故裁员，或是觉得试用期间随意辞职也没有关系。 市劳动仲裁部门专家隋伟表示，按劳动法相关规定，试用期间，在合同没有特殊条款的前提下，毕业生辞职须通知单位。此外，用人单位如果想在试用期间辞退毕业生，则必须证明劳动者在试用期间不符合哪些录用条件和详细的情况，否则不能随意解除劳动合同。