公司绩效考核计划。

计划必须落到实处，不能空出，以符合公司工作要求。通常需要提前制定活动计划。您知道计划中哪些内容对我们最有帮助吗？趣福小编精选的《公司绩效考核方案》一文，让您了解更多相关信息。希望这能拓展你的学习和工作视野！

公司绩效考核计划【第1部分】

为落实义务教育阶段学校教师绩效工资合理分配，维护广大教职工切身利益，根据《霍邱市学校教职工绩效考核实施意见》县义务教育阶段（试行）》（教人[20xx]34号） 10）结合我乡教育工作的实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

以建设中国特色有关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职员工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正实现“多做、少做、有所作为、做好”的目标。 “好坏之差”激励教职员工爱岗敬业、艰苦奋斗，积极主动地实现各项工作目标，激励教职员工为全面实施素质教育、育人贡献智慧和力量这使人民满意。

二、组织领导

为有效抓好绩效考核工作，中心学校成立了村级考核工作领导小组。

队长：

副区长：

成员：

三、实施对象

中心小学、明德、鄞县、名家汇、银北、东滩、五次、慈佛、高楼、王店、良塘、陈楼等12所小学（教学点）全部正式在岗教职工。

四、绩效考核内容及量化计分办法

（一）基本绩效工资考核与分配

教职工绩效考核结果合格及以上的，全额支付基本绩效工资；考核结果不合格的，不再发放激励性绩效工资，并根据具体情况扣缴基本绩效工资。该比例不应低于20%。

（二）激励绩效薪酬考核

1、村级小学校长（含教学点领导）考核。

中心校提取人均激励绩效工资的110%，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，以县教育局教仁[20xx]附件1考核分为准第34号，分春季学期和秋季学期。考核一次（具体办法另行发布）。

2、班主任考核。

各学校要制定考核办法和细则，按学期考核和分配考核（春季学期2月至7月，秋季学期8月至次年1月）。各学校可根据每班学生人数协调班主任每月津贴，每班50元至80元不等。考核合格及以上者，享受全额班主任津贴。考核合格及以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下学期不得再聘任班主任。班主任工作量为学校教师标准工作量的一半，计入教师基本工作量。

3.教师考核。

考核总分为100分，其中工作量30分，工作绩效30分，工作成效40分。各学校应采取学校考核小组考核、学科组考核和教学学生考核等相结合的方式，按照县教育局教人[20xx]34号附件2考核指标要点进行考核。 详情如下：

（一）校长的工作量按照学校教职工的平均工作量计算。学生人数在200人以下的学校，校长按0.5工作量计算；学生人数在201-450人的学校，校长按0.6工作量计算。

（二）其他岗位工作量按学校校长工作量计算（按工作量最高者计算，不重复）。副院长、学术主任工作量按0.8计算；党组织和少先队负责人员按工作量0.3计算；教研组组长的工作量按0.2计算。

（三）把控流保教工作纳入绩效考核范围，作为重要指标之一。每个学校可以量化所有职位每周的工作量。将所有教职员工每周的工作量相加，计算出每周总工作量。将其除以教职员工总数，即可计算出教职员工人均每周的工作量。教职员工每周实际工作量除以学校教职员工平均每周工作量乘以工作量得分，即为教职员工工作量得分。

4、其他人员的考核。

（一）小学教育办公室工作人员和账务报销员：采取中心校考核组考核与各学校校长、教师代表民主考核相结合的方式，根据师德表现、出勤情况、工作量等情况进行计算，工作表现等

（二）当年退休人员的考核，以退休证件、实际工作时间和在校工作条件为依据，核算以事实为依据。

（三）年度新增人员考核以实际报到时间和工作情况为准。

（四）资料员补贴：四大片中每年按要求完成任务的四名资料员，每人获得800元补贴。未完成任务的，将酌情扣留补贴。

5、设立奖励基金。

每人每月提取奖励工资总额的5%作为奖励基金，奖励在考试、教研、竞赛等方面表现突出的学校和个人。对于缺席乡镇聚会、活动、竞赛的，每次扣除30至50元投入该基金。

（三）激励绩效工资分配

激励绩效工资考核和支付的主要参考因素是：

（一）在校学生人数、班级数、平均课时。其中，学生数量是最重要的因素。

（二）关爱偏远村级小学、教学点和特殊岗位。

（三）教育教学和教学科研成果。

（四）考虑现有教师人数和实际需要的教师人数。

中心学校将继续按照教师占一半、班级和学生占一半的比例计算向学校激励绩效工资总数，然后学校按照学校绩效工资分配方案进行分配。

五、考核等次确定

考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。各年级比例应根据绩效考核分数从高到低划定，成绩优秀的比例适当向一线教师倾斜。违反师德，未完成正常教育教学职责或者未履行正常工作职责的，直接评定为不合格：

教职员工对绩效考核结果有不同意见的，可以通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。

六、考核结果使用

1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位招聘、职务晋升、培训、表彰奖励、年度考核的重要依据。

2、教职工绩效工资的分配以岗位绩效考核结果为依据。将各教职员工的工作评价分数相加，得到全校教职员工的绩效评价总分。全校绩效工资总额除以全校教职员工绩效考核总分，再乘以教职员工绩效考核得分，即为该校教职工绩效工资总额。个别教职员工应得的。

3、因病、事假、培训期间未上班的，不享受绩效激励工资。

公司绩效考核计划【第二部分】

1、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对下属履行职责的能力和履行职责的程度进行分析和正确评价，以便人尽其才，客观地安排组织成员合理调动员工工作积极性，提高工作绩效。也是员工岗位调整、薪酬福利、培训和奖金考核的重要依据。它明确了员工的定位，保证了组织的有效运行，并给予员工与其贡献相对应的激励。

2、考核范围：实业有限公司全体员工（入职不足3个月或未转正者，不参加季度、年终考核）。

三、考核原则：

3.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序和方法为准则；

3.2 评审应当遵循公平、公开、公正的原则。

4、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为考核20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效合计100分占50%； 360度考核共100分占30%；个人行为评价共100分，占20%。

5、绩效考核相关术语解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，我们根据客观事实对员工的品格、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI（关键绩效指标）：关键绩效指标是一种基于目标的量化管理指标，通过对组织内某一过程的输入端和输出端的关键参数进行设置、抽样、计算和分析来衡量过程绩效。

5.3 360度考核：收集不同层次人员的考核信息，多角度对员工进行综合绩效考核，并提供反馈的方法。考核对象不仅包括上级领导，还包括与被考核人密切接触的其他人员。

5.4个人行为考核：是指被考核人员在日常工作中违反公司相关出勤、培训、工作流程等规章制度而受到积分处罚，或因提出建议或表现突出而受到奖励的结果。

KPI绩效是根据部门工作性质和内容制定的。每个评估者有10个评估项目，总分为100分，根据作品的权重单独评分。绩效考核总分的比例为50%。

6.1 主管级以下人员，360度考核得分为部门管理人员平均分。

6.4.3旷工半天扣5分，以此类推。

6.4.5 每月请事假超过1天（不含）的，按每天扣1分，以此类推。

6.4.6 警告、记过、记大过分别扣5分、10分、20分。

6.4.7表彰，记小功、记大功，每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.8 对提出合理建议并被公司采纳并经实践证明有益的，根据实际情况给予奖励。

6.4.9 无故不参加公司举办的会议、活动、培训的，每次扣5分等。

七、考核时间：

7.1 月度考核：上个月的绩效将在次月的第一周进行考核，并在7个工作日内结束。

7.2年度考核：考核于次年1月第二周进行，7个工作日内完成。

8.1.6 或根据个人等级按比例分配绩效津贴。

8.2 个人绩效津贴发放比例：

8.3 个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资晋升标准：

9.2 入职不足3个月者，不参加年终考核。

在公司工作一年后，根据考核结果每年给予（员工）加薪。具体参考标准如下：

9.2 直接生产人员根据公司经营情况和国家有关法律法规的规定进行调整。

10、考核纪律：

10.1 上级的考核必须公正、公平、认真、负责。如果发现上级有不负责任、不负责任或不公平的行为，一经发现将予以降职、扣除当月绩效奖金或扣分。

10.2 各部门负责人必须认真组织，认真评分。考核中表现消极的，将被扣分，甚至扣全月的绩效和岗位津贴。

10.3 评审工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4 对于弄虚作假的，评审员和被评审员的表现均按总分的50%计分。

11.1 为保证考核的客观、公正，不断改进考核方法，成立考核小组，由各部门负责人组成，组长为人力资源部经理部门。

11.2 评审组负责处理下列事项；

B.评估投诉的处理；

C、讨论通过各部门制定的绩效考核指标；

D、每六个月对考核体系进行一次审查，并酌情修订考核体系和指标。

11.3 被考核人对考核结果有异议的，可以在绩效面谈后三日内向考核组提出仲裁请求。逾期申请将不予受理。

11.4 评审组收到被评审人的仲裁申请后，将于评审面谈的第五天组织评审仲裁，仲裁结果为最终结果。

12.1 绩效面谈是提高绩效的有效途径。各部门负责人必须在考核后一周内安排绩效面试。办公室员工的老板安排了一次个人绩效面试。普通员工可以以“考核总结会”的形式进行，但最好的员工和最差的员工要单独面谈，并在考核后10天内将面谈原始记录交给人力资源部，部门应保留一份副本。

12.2 绩效面谈具体情况请参见考核表背面的《绩效面谈表》。访谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进目标和培训安排的参考。

13. 本措施在实施初期将每六个月进行一次审查和讨论。后期将根据实际实施需要进行修订。考核组讨论总结后，交人力资源部修改，报总经理审核批准实施。

十五、本办法自发布之日起施行。

公司绩效考核计划【第三部分】

一.目的`：

为进一步提高质量部各岗位人员的责任意识和质量意识，确保各岗位人员严格按照工作流程操作，减少人为因素造成的质量问题，确保质量人员的工作热情和工作态度得到提高。

二.考核细节与处罚细节

1、无特殊原因上班迟到或早退（包括开会迟到）。扣分：-1-5分

2、未按要求请假的，须提前提出。如无特殊情况，请请假。扣分：-1-5分

3、旷工（行政处罚除外）。扣除：-10

4、不服从上级领导。扣除：-2-5分

5、工作态度消极，回避工作最重要方面的人。扣分：-1-5分

6、工作时间睡觉、做与工作无关的事情的人。扣分：-1-5分

7、不主动承认错误并改进的人。扣分：-1-5分

八、未按规定进行首条、巡检、抽查的。扣除：-2-5分

9、检验报告等报告丢失，扣：-2-5分

10、首件错误导致批量返工。扣分：-1-5分

11.未按照检验标准和其他要求进行检验的。扣除：-2-5分

12、发现产品问题时，未按要求出具书面文件（产品异常表或产品质量报告），私自隐瞒问题的。扣分：-2-5分。

13、顾客投诉应向质量问题有关各方报告。扣除：-2-5分

14、因人为操作造成检测设备损坏或丢失（损失赔偿除外）。扣分：-1-10分

15、检验或检验错误造成批次问题。扣分：-1-5分

16、工作没有毅力，精神不振，态度傲慢者。扣分：-1-5分

17、敷衍了事，没有责任心，做事马虎，在日常工作中经常出错。扣分：-1-5分

18、其他（根据实际情况讨论）扣除：

三.奖励细节：

1、主动指出别人工作中的错误或不足，避免出现问题。添加：+2-5点

2、关心集体，工作态度积极，经常帮助其他同事或新员工，工作业绩优秀。添加：+5-10点

3、及时发现重大质量问题或隐患。添加：+5-10点

4、自发向上级提出有效的改进建议，并对实施后确实能够降低公司生产和质量成本、提高质量状况和生产效率的提出建议。添加：+10-20点

5、能够主动教导员工操作方法，并主动采取措施纠正生产中出现的质量问题，从而提高质量和生产效率。添加：+5-10点

6、长期努力工作，无怨无悔，尽最大努力完成交给的任务。添加：+5-10点

7、工作质量准确，1个月内无差错，能提前完成任务。添加：+5-10点

8、当月客户满意度达到95%以上。加：+10/人

四.绩效工资计算与加分、扣分细节：

1、额外积分10元加1分（适用于奖励金额100人）；

2、考核分数100分的，全额结算绩效工资，并根据奖励积分发放相应的奖励积分；

3、考核分数90分，按绩效工资全额结算。

4、考核分数85-90分按绩效工资的95%结算。

5、考核分数80-85分按绩效工资的90%结算。

6、考核成绩75-80分按绩效工资的85%结算。

7 考核成绩70-75分按绩效工资的80%结算。

8、考核分数低于70分的，绩效工资为50%。

9、连续三个月绩效评分低于70分的质量人员，将考虑辞退。

10、要求质量部所有人员严格执行绩效考核计划。

11、1个月试用期内不计算绩效工资。

公司绩效考核计划【第四部分】

如何设计部门绩效考核管理方案？如何审核优秀的部门绩效考核管理计划并进行绩效考核管理？下面是部门绩效考核管理方案，一起来看看吧！

通过考核，对行政部门人员在一定时间内履行的职责中的能力、工作努力程度和工作绩效进行分析，对员工的工作绩效进行综合评价。一方面为薪酬调整、岗位变动、人员培训提供人事决策依据，另一方面促进各岗位工作绩效达到预期。

目标，提高企业的工作效率，确保企业经营目标的实现。

行政部门的考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核由行政部经理负责落实和落实，人力资源部指导配合。年度综合考核由人力资源部组织实施。

公司行政管理部门的工作人员，行政管理部门经理除外。

就是要积极主动地开展工作，及时报告职责范围内的问题并提出相关解决方案。主要包括以下五个方面：

（一）工作计划完成率。

（2）业务协作主要考核其与他人合作完成工作的态度和结果，如服务响应时间、服务质量等。

（三）公文处理及时率。

(4)稿件起草及时率。

(5) 文件处理错误率。

（六）企业内部信息报告完成率、及时率和准确率。

（七）文件管理标准化。

（8）按时参加公司及部门相关会议，不得迟到或无故缺席。

（九）积极接受领导交办的工作，并按时保质保量完成。

评估人员应当将评估结果反馈给被评估人。被评估人对评估结果不服的，应当先进行沟通，或者按照下列规定逐级申诉。

1、被评估人对评估结果有异议的，应当首先沟通解决。问题不能解决的，被考核人有权向直接上级主管申诉；被考评人对直接上级主管的处理结果仍有异议的，可以向人力资源部申诉。

2、人力资源部收到被考评人的投诉后，经调查协调，于XX天内通知投诉结果。

3、员工如对处理结果仍不满意，可以向总经理申诉。

行政部门的绩效考核结果由人力资源部在考核后的次月日前汇总归档，年度绩效考核结果由人力资源部于次年月前汇总归档。

企业要么没有成文的业务流程，个别企业即使建立了流程，也大多是基于概念。真正能够用来指导员工日常工作的业务流程极为罕见。我们认为，基于运营层面的业务流程反映了企业真正的核心竞争力（Prahalad Hamel，20XX）。这是一个企业区别于其他企业的真正区别。也是一个企业管理水平的体现。也将成为员工融合中不可或缺的一部分。这项业务最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是企业发展过程中经验的总结和知识积累的过程。一般来说，操作层面的业务流程都是独特的，两家公司很难做到完全相同。但在理念层面，比如以客户为导向、以人为本等，中外企业几乎没有太大区别。多年来总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般都是高效且符合企业实际经营情况的，因此也是最经济的。只要员工按照业务流程的要求进行操作，其行为就一定符合公司的要求，就是高效率。因此，对员工行为的评估应基于操作水平和业务流程。

运营业务流程不仅要表明员工如何进行日常业务运营，还应明确说明每个步骤的要求是什么以及必须满足哪些标准。这为员工行为的自我纠正和结果的自动比较提供了基础。

企业缺乏标准，导致员工往往工作很努力，却很难达到主管的要求。根本原因是员工根本不知道主管的标准是什么。这是员工的工作经常返工多次但仍达不到要求的重要原因。因此，很容易挫伤员工的工作积极性。

公司绩效考核计划【第五部分】

招商工作的基本内容包括：市场调研、项目定位与策划、项目推介与招商、进场管理等。绩效管理就是围绕上述内容来设计和实施的。

市场信息有两种状态：一是明确的、当前的；二是明确的、当前的。另一个是隐含的和未来的。由于大多数商业地产项目的周期都比较长，商业规划必须足够“超前”，才能满足未来的消费需求。因此，现在获取信息的参考价值非常有限。市场调研过程中绩效管理的重点在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。

基于未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位方案高于或低于项目目标定位方案”的系统性风险。假设基于市场调查得出的结论对未来的判断是客观准确的，则该环节绩效管理的重点是创建一个定位规划体系，能够有效解决市场调查中揭示的需要解决的问题结论，并判断其与同类商业地产项目定位规划的程度是否一致。以上两个环节体现了个人的智慧能力和思维高度。绩效管理主要控制时间和成本，其次控制质量。

项目推广和招商包括：前期业务推广和意向客户接触，以及根据计划瞄准目标品牌客户，全面开展招商工作。这一环节体现了投资团队的业绩水平和能力，是投资业绩管理的重中之重。市场调研和定位规划的成果需要这一环节的全面有效落实才能实现。实施结果也将进一步验证市场调研和定位规划成果的质量。例如：由于某项目定位过高，超过预定投资周期后，仍然存在大量空置和已满的场地，导致项目运营瘫痪，直接验证了前期市场调查结论的扭曲性以及定位规划不合理。该环节绩效管理的重点是针对日常工作目标实施量化考核，确保投资目标的实现。

进场管理的工作内容包括：租赁和装修合同的签订、装修工作的跟进、安排客户进场、场地移交运营和物业管理职能部门等。绩效管理的重点也是对日常工作目标进行量化考核和管理，特别注重日常工作和细节工作的考核和管理。以上两个环节综合体现了个人能力水平和团队协作效率。绩效管理要从时间、成本、质量等方面综合把握。

招商引资工作的“项目”性质显而易见。绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，单独设定目标考核。评估周期包括：项目整体周期评估和项目阶段评估。考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量和成本的关键绩效指标。考核对象分为：招商工作班子绩效考核、招商人员（班子成员）绩效考核。团队绩效负责人是团队绩效考核的负责人。

明确、可操作的工作计划是招商工作按时、保质完成的基本保证。一个完整的招商计划应涵盖市场调研、定位策划、推广招商、准入管理四个环节的所有重要工作。制定投资计划的步骤包括：

分解工作任务，列出实现投资目标所需的所有重要任务。

从众多任务中，根据时机、完成时间、重要性的判断，确定完成招商工作的主要规划路线，即“关键路径”。

确定整个招商工作的“里程碑”和完成时间。

根据现有资源和可调度资源，制定完成招商引资所需的成本预算。

明确招商引资各阶段成果质量验收标准。

制定项目计划。

以某二线城市总面积超过6万平方米的购物中心为例，投资方案制定流程如下：

项目分析数据；

制定项目计划后，可以根据项目计划在时间、质量、成本三个维度设定考核指标和考核目标。根据招商引资工作内容细化考核指标，形成指标体系。对每个考核指标都设定了考核目标。就项目而言，时间、质量和成本是一体化的目标结构。为了实现考核的可操作性，往往对这三个维度的多项考核指标设定权重。但事实上，任何一个维度的目标都没有实现。将导致总体目标无法实现。

例如：某商业地产项目于10月份启动全面招商。到原定的10个月招商周期结束时，招商效果未能达到预期，出现了延误交货、终止已签商户合同等恶性事件，严重影响了项目形象。影响。

由于招商工作周期较长，仅设定项目整体考核指标和考核目标，无法有效衡量项目流程的效率，也无法及时发现问题并进行跟进和解决。因此，除了设定项目总体考核指标和目标外，还必须设定每个阶段的考核指标和目标。阶段考核目标的实现有助于总体考核目标的实现。

以下为某商业地产项目考核指标及目标体系制定示例：

公司绩效考核计划【第六部分】

1。目的

为确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正地评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，我们将通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化落实各级管理人员的安全管理职责，确保公司实现可持续发展，全面完成公司安全生产经营任务。特制定本计划。

2、适用范围：

铝合金车间、焊接车间、玻璃车间等生产车间，其他车间、部门按公司制度进行管理考核，不参与排名。

3、基本目标：

3.1通过安全绩效管理体系实施安全目标管理，确保公司年度安全目标的实现，提高公司整体运营能力和市场核心竞争力。 3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为今后提高员工能力奠定基础，建立一支与企业发展战略相适应的人力资源队伍。 3.3 在安全绩效管理过程中，促进评估者与被评估者之间的沟通与交流，形成开放、主动参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。

4、基本原则：

4.1 公开原则：安全绩效考核指标的制定必须坚持公开、公平的原则。评估者和被评估者必须就指标的确定、目标、评估程序等充分沟通并达成一致，使安全绩效管理评估具有透明度。 4.2 客观性原则：安全绩效管理必须以事实为依据。对所评估的研讨会的任何评价都应以事实为基础，避免主观假设和个人情绪。 4.3 公开沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，评估者和被评估车间必须公开、诚实地沟通。考核结果要及时反馈给被考核单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后的努力和努力。如果对改进方向存在或多或少的不同意见，发现问题，应及时进行沟通。 4.4 日常原则：安全绩效管理是各级管理人员的日常工作职责。对被评估车间进行正确的考核评价是评估部门领导的一项重要管理工作内容。安全绩效管理工作必须成为日常管理工作。 4.5 发展原则：安全绩效管理通过约束、竞争促进团队发展。考核部门和被考核车间都必须以提高安全性和高性能为首要目标。任何利用安全绩效管理手段打击、打压、打击报复他人和小集团主义的行为，都应该受到制度的惩罚。

5、组织机构：

安全绩效考核领导小组： 组长： 副组长： 成员： 安全绩效考核工作组： 组长： 副组长： 成员：

6、安全考核评估时间和频率：

公司各部门及车间

安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。 7、评分标准： 车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。