补偿方案。

薪资计划【一】

公务员薪酬改革新方案：规划着力提高基层待遇

在7年前的一轮政府薪酬制度改革中，现行《公务员薪酬制度改革实施办法》出台，建立了全国统一的职务、级别相结合的公务员薪酬制度。公务员工资等级由原来的15级提高到27级，增加了职务与相应级别之间的重叠，级别应与工资和其他福利适当挂钩。

通过工资标准设计，拉大不同岗位、不同级别之间的工资差距，最高底薪与最低底薪的比例由6.6：1扩大到12：1。

这一设计旨在“打破体制内的平均主义”，建立工资收入增长机制，强调等级在工资分配中的激励作用。但也产生了一些影响基层公务员士气的问题。

“对于广大基层公务员来说，从普通科员晋升为处级、厅级官员的情况非常罕见，大多数人的晋升机会有限。”劳动工资研究所研究员刘俊生人力资源和社会保障部负责人告诉记者。根据目前的情况，如果公务员在某个职位上任职多年，其工资会有所增加，但增加幅度不会很大，这会影响原来设计的激励机制的实际效果。

针对这些问题，新一轮公务员薪酬改革将更加注重激励和专业技术职称，实行等级与工资福利挂钩的政策。

接近人社部人士表示，未来的工资水平将能够体现同职级公务员服务年限、资历和能力的差异，以便公务员通过没有促销的促销。 “未来，副主任的工资可能会比主任高。”

现在公务员法将公务员分为综合管理类、专业技术类、行政执法类三类。新一轮公务员薪酬改革方案重点是让技术职等的薪酬水平与行政序列平行，从而鼓励基层公务员多元化发展，合理流向更加困难、需要的地方，避免千军万马。都去挤独木桥晋升行政职务。

“现在公务员不能晋升，他们的薪资水平会受到影响。未来，专业人员的薪资水平会提高。随着专业技术水平和相应级别的上升，薪资也会上涨。” “他可能做不了大官，但是俸禄不会低。”刘俊生解释道。

规范津贴缩小中西部差距

本轮公务员薪酬制度改革，除了职级工资调整外，另一项重大任务是规范地区补贴津贴制度。

上一轮公务员工资改革明确提出，在规范津贴补贴的基础上，经过一段时间的实践和总结经验，实行地区附加津贴制度。

“2006年的改革方案要求引入补贴补贴制度，但对于何时引入该制度没有时间限制。现在公务员的补贴、补助都是地方政府规定的。富裕地区补贴水平较高，中西部地区补贴相对较低。这导致不同地区公务员薪酬差距不断拉大，各地政府对此的报道也较多。”刘俊生说。

公务员工资由财政预算确定和分配，属于二次分配领域。基本工资标准全国统一。公务员地区间收入差距过大的原因主要是补贴、津贴差距过大。

由于各地区、各部门的资源和财力条件不同，补贴金额和补助金额也不同。据人力资源社会保障部劳动工资研究所的薪资调查报告显示，各地发放的津贴补贴已经远高于国家规定的基本工资，有的地区甚至达到占工资收入总额的80%以上。

例如，人力资源和社会保障部工资研究所的一份调查报告称，目前各省补贴最高和最低补贴相差3-4倍。同一省内不同地区差异也较大，不同地区补贴水平标准也不同。有的省份公务员津贴补贴标准多达32项，一市就有6项标准。最低和最高的相差每年15000元。例如，《珠海市汽车使用制度改革方案(试行)》规定，厅级领导职务每月补贴3000元。按照工资标准，厅级公务员的底薪只有2000-3000元，底薪以外的收入所占比重过大。

据介绍，我国公务员工资水平正常增长机制和地区附加津贴制度尚未建立。一个很重要的原因是薪酬调查制度尚未建立，没有调整和决策的依据。

为此，人力资源社会保障部会同有关部门去年对部分地方公务员津贴补贴标准化实施情况开展了专项检查，并对检查中发现的问题进行了督促整改。

通过对多地地区附加补贴的调查测算，有关部门基本摸清了补贴补贴的支付情况，为制定规范补贴补贴政策提供了依据。

上述接近人力资源和社会保障部的人士认为，规范地方津贴和补贴可以缩小地区间公务员收入差距，解决公务员分配的内部公平性。

他介绍，新一轮公务员津贴补贴规范改革按照“限高、稳定、扶低”的思路，逐步使同一地区不同部门的津贴水平趋同。

人力资源社会保障部劳动工资研究所在薪资报告中建议，可设立津贴补贴控制线，征收调整基金，部分津贴补贴纳入基本工资，可以在一定程度上缩小不同地区之间的收入差距。

同时，还建议对基层干部中较为普遍的科长以下职位增加相应级别的数量，可以在一定程度上解决基层公务员薪酬偏低的问题。

据悉，围绕公务员薪酬制度，还将有一系列配套改革。当前最重要的任务是完善津贴补贴制度和合理的职务职级并行制度。

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/薪资计划【第二部分】

1、按照公司要求及相关人员及薪酬政策和安全规定，负责人员的招聘和培训。

2、掌握和了解各类人员的业务水平、组织能力和政治思想状况，并对装备和使用提出意见。

3、协助安全管理部门对各级人员提出的奖惩措施进行考核。

4、负责管理人事档案，收集和整理档案材料、人事统计、人员考核工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。

5、负责全员劳动合同、员工考勤等管理工作，配合各部门进行员工绩效考核。

6、收集建立人力资源信息数据库和后备人才库。能够及时引进所需的各类人才。

7、根据公司人才结构提出人才任用和培养方案，办理人才任用和培养手续。

8、熟悉和了解国家有关人事、社会保险、失业保险等政策，并按要求办理各项相关手续。

9、负责公司劳动纪律管理；

10、配合安品部对新员工进行系统的工厂教育。只有通过考试后才能分配工作。

11、负责特种作业人员、特种设备作业人员的年度考核和培训管理。

12、完成领导交办的其他任务。

薪资计划【第三部分】

一、薪资调整的目的： 1、规范公司员工的薪资调整制度，提升员工的积极性和责任感，以利于公司长期稳定发展；

2、建立公司员工薪酬调整通道，鼓励员工不断提高业绩，以正确的工作态度和过硬的工作技能推动公司的发展。

二、调薪的原则

1、薪酬调整必须坚持公平、公正的原则；

2、薪酬调整必须根据岗位资历，不得根据资历；

3、加薪必须建立在鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性的基础上。

三、调薪标准

1、泵车司机

我公司共有泵车司机12名，泵车3辆。每辆泵车均分班。每辆泵车配备司机4名，每辆泵车选派一名班长。

一级（52米规格）：加薪200元/人/月；

二级（47米、38米规格）：加薪100元/人/月；

班长：在此基础上加收200元/人/月；

合计：2200元/月

2、搅拌车司机

从搅拌车司机中选出2名班长。每个班长工资提高到300元/月。

合计：600元/月。

3. 队长

球队原副队长辞职，队长一职空缺。我建议取消队长一职。并向司机发放岗位工资（3600元/月）。

四、工龄工资调薪资格

员工必须满足以下条件才有资格获得加薪：

1、公司员工必须在公司工作一年以上才能获得加薪，其工龄自本计划生效之日起计算；

2、在职期间工作努力，工作业绩优良，工作技能提高，工作责任心强，工作态度端正，无不良记录，达到或超过现任岗位要求；

3、公司员工加薪，上一年考核成绩优秀以上者必须加薪。

4、工作年限每满一年，工资增加50元/月。本计划自2014年4月1日起施行。

2014 年3 月30 日

薪资计划【第四部分】

企业薪酬设计是以薪酬战略为指导，遵循一定原则，结合战略发展阶段、文化、市场、价值等影响因素而制定的薪酬方案。薪酬设计是建立现代薪酬管理体系的前提和重要组成部分。它是企业人力资源管理的核心内容之一，关系到企业的经营、管理和长远发展。如何制定科学合理的薪酬，满足公司和员工的双向需求？总统学习网专家做出如下分析：

第一步：职位分析

职位分析是确定薪酬的基础。结合公司业务目标，公司管理层应在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和岗位关系。人力资源部和各部门负责人应共同编制岗位说明书。

第二步：职位评价

岗位评价（jobvaluation）重点解决公司薪酬设计方案的内部公平性问题。它有两个目的。一是比较企业内各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是建立统一的岗位评价标准进行薪资调查，消除不同企业之间因职称甚至职称不同而产生的差异。相同但不同的实际工作要求和工作内容所造成的岗位难度差异，使得不同岗位具有可比性，为保证工资公平奠定了基础。它是工作分析的自然结果，并且基于工作描述。

科学的岗位评价体系是通过综合评价各种因素来确定薪酬水平，而不是简单地与职位挂钩。这有助于解决官员和专家之间的等级差异问题。总裁学习网专家表示，高级研发工程师的级别并不一定低于技术研发经理。前者侧重于技术难度和创新能力，后者侧重于管理难度和综合能力。两者都有自己的优势。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重点解决薪酬外部竞争力问题。企业确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托更专业的咨询公司进行这方面的调查。

进行薪资调查时，最好选择与自己竞争的公司或同行业类似的公司，重点关注员工流动趋势和招聘来源。薪酬调查的数据应包括上一年度的薪酬增长情况、不同薪酬结构的比较、不同职位和级别的薪酬数据、奖金和福利、长期激励以及未来薪酬趋势分析等。

薪资调查的结果是根据调查数据绘制的薪资曲线。在职位级别-薪资级别坐标图上，首先标记出所有调查企业员工所在的点；然后整理一下各个公司的薪资曲线。这张图表可以直观的反映出一个公司的薪资水平与同行业相比处于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析了同行业的薪资数据后，需要做的是根据公司的情况选择不同的薪资水平。

总裁学习网专家分析，影响公司薪酬设计方案的因素有很多。从企业外部来看，国家宏观经济、通货膨胀、行业特征和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率变化等都对薪酬定位和工资增长水平产生不同程度的影响。在企业内部，盈利能力和支付能力以及人员素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展的阶段、人才稀缺性、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力也是重要的影响因素。

与产品定位类似，在薪酬定位方面，企业可以选择领先策略，也可以选择跟随策略。薪资领先者不一定是品牌最强的公司，因为品牌强大的公司可以凭借自身的综合优势，不用花最高的工资就能找到最优秀的人才。最有可能采取高薪策略的往往是那些财力雄厚的后起之秀。他们大多处于创业初期或快速成长期。投资者愿意花钱买时间，希望通过挖角一流人才来快速缩小与巨头公司的差距。

第五步：薪酬结构设计

绩效工资是企业管理者对员工完成企业目标给予的奖励，即薪酬必须与员工为企业创造的经济价值挂钩。绩效工资可以是短期的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度激励，也可以是长期的，如股票期权。这部分薪酬的确定与公司的绩效考核体系密切相关。

总裁学习网专家表示，确定职位薪资，需要对职位进行评估；确定技能工资，需要对人员资质进行评估；确定绩效工资，需要评估工作绩效；要确定公司的整体薪资水平，需要评估公司的盈利能力。评估您的支付能力。每种类型的评估都需要一套程序和方法。因此，薪酬体系的设计是一个系统工程。

第六步：薪酬体系的实施和修订

在确定薪资调整比例时，对整体薪资水平做出准确的预算。目前，大多数公司都有财务部门来做这个计算。专家建议，为了准确起见，最好让人力资源部门同时做这个计算。因为根据外企的惯例，财务部门并不知道具体的薪资数据和人事变动。人力资源部门需要建立工资台账，设计更好的计算方法。并且公司的薪酬设计方案根据计算方法不断修订。

薪资计划【第五部分】

1、不要指望任何公司或专家能提供一套可以直接使用的绩效考核方法。

这并不是要否定专家的理论。绩效考核是人力资源实践界和理论界都非常重视的问题，但也是企业HR最头疼的话题。很多企业HR慢慢意识到，期刊、专家、知名企业的经验和理论并不能完全运用到自己的工作中。因此：首先要知识渊博，为自己打下良好的理论基础；第二，多听，集结多位专家的专业知识，拓宽思路，从各个角度汲取经验。第三，要立足公司实际。建立适合自己的绩效考核体系。

二、不要迷信任何一种考核方法。

不可否认，目标管理、对标与超越、关键绩效指标、平衡计分卡等各种考核方法确实非常科学，在某些情况下使用起来也相当有效。但我们也要看到，任何考核方法的使用都有一定的前提条件，比如360度考核方法。考核对象包括与员工工作相关的上级、同事和下级。但首先，这无法避免评估主体的情绪。主观因素；其次，为了得到同事的良好评价，考核主体的原则性会被弱化；第三，如果公司员工数量较多，考核会向上、中、下均衡方向进行，需要花费大量的时间和精力、更多的资金，导致纠纷和内耗增加，可操作性差。另外，360度考核是对员工的全方位考核，定性考核的标准无法量化，难以把握。例如，元征科技在德能绩效考核方面制定了公司标准，包括下班后五分钟内清理桌面、上班打领带等一系列规范。但在实施过程中评估会打折扣。没有应有的效果。同样，定量评估也存在相应的问题。首先，并不是所有的评估都可以量化；其次，即使可以定量测量，数据的来源和收集渠道也相当困难。因此，针对不同的对象和评估目的，应采用不同的评估方法，或者合理、综合地运用各种评估方法的适用部分。

三、健康型的组织和完善的公司制度是实施绩效考核的前提。

绩效考核制度是公司众多管理制度之一，但其建立和实施是一个系统工程，不能独立运作。取决于组织环境是否健康、支撑体系是否完备。考核的目的是应用考核结果，首先是提高整个组织的绩效，其次是奖励个人。但如果没有相应的制度来保证评估结果的推广应用，评估就失去了意义。从绩效考核的角度来看，一个健康的组织应该具备以下特征：第一，绩效考核得到领导的重视和支持；二是有良好的企业文化氛围；三是敢于坚持原则的高素质管理团队；四是完善相关制度。与绩效考核体系相辅相成、对绩效考核体系提供支持或反作用的制度包括：第一，岗位管理制度。岗位和岗位的设立、岗位价值评估、岗位说明书的编制、岗位调整、岗位晋升制度等是绩效考核和整个人力资源管理的基础。二是薪酬管理制度。包括结构、使用范围、变化以及评估结果对此的反应。岗位管理制度和薪酬管理制度不仅是绩效考核的基础和前提，也是绩效考核结果得以运用的基础。它们既成为员工考核的激励机制，又成为员工参与考核体系的关键。另外，考核前还要营造相应的氛围，进行相应的培训。评估必须公开、公平、透明。评估结束后，必须出具结果分析报告，并及时接受员工的反馈和投诉，确保评估结果有利于公司和部门运营。目标的调整和实现，保证了公司管理的完善，促进员工的积极性和整个组织的绩效。

四、绩效考核文化的建立。

外部的考核理念和方法不一定适合公司，甚至自己公司建立的绩效考核体系也不一定适合公司的每个岗位。因此，不要指望每个员工的考核结果都会完美到小数点后一位。不要为了评估而评估。简单、关键、实用的考核方法才是好的考核方法。要建立适合公司的绩效考核文化，让员工感受到公司的要求、鞭策和激励。

薪资计划【第六部分】

第一章总则

第一个条目的

为规范xxx有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬支付和绩效考核，建立有效的激励约束机制，并结合公司实际情况，制定本办法被制定。

第二条适用范围

本办法所称公司高级管理人员，包括由公司领取报酬的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，核心人员和特聘人员按照本办法进行考核和管理。

第三条考核方式

公司高级管理人员经营业绩考核实行年度考核与年度经营计划、年度预算、管理任务相结合，结果考核与过程考核相统一的考核制度，考核结果由与奖励和惩罚挂钩。

第四条基本原则

（一）实事求是原则

绩效考核以公司经营管理目标为依据，以年度实际经营指标和管理成果为基础，综合考虑经济形势、行业状况等客观因素的影响，综合分析确定公司的绩效目标。考核目标值使绩效考核工作更加切合实际。

（二）责权统一的原则

公司经营业绩的完成情况与公司工资总额的增减挂钩，与公司高级管理人员的任免、奖惩直接挂钩，建立有效的激励约束机制，建立健全、科学、合理、可追溯的运营责任体系。

（三）资本收益最大化原则

按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本回报经营指标的权重，实现资本收益最大化。

（四）可持续发展原则

公司绩效管理服务于公司整体发展战略和规划。在保证资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，推动公司优化资产质量，提高经营管理水平，不断增强公司核心竞争力和可持续发展能力。

第二章组织机构

第五条组织构成

公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部组成。各机构的总体定位如下：

（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。

（二）董事会绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长担任绩效管理委员会主任。

（三）公司人力资源管理部是绩效管理委员会下属的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理计划的具体实施。

第六条董事会职责

根据《董事会议事规则》，行使下列职权：

（一）审议批准公司方案以及对公司《高级管理人员薪酬与考核管理办法》的修改；

（二）监督公司《高级管理人员薪酬与考核管理办法》的日常执行情况；

（三）听取绩效管理委员会关于公司高级管理人员薪酬支付和绩效考核的报告。

第七条绩效管理委员会职责

（一）制定、修改公司《高级管理人员薪酬与考核管理办法》须报董事会批准；

（二）组织审核公司高级管理人员经营业绩考核和综合绩效评价的过程和结果；

（三）提出特别贡献奖励方案，报董事会批准后实施。

（四）董事会授予的其他职权。

第三章薪酬构成

第八条薪酬结构

公司高级管理人员的薪酬由基本年薪、绩效工资和特别贡献奖组成，均为税前金额。

基本年薪按月发放；绩效工资根据考核结果确定，作为实现经营目标的奖励，并根据上一年的考核结果在下一年度兑现；特别贡献奖属于非常规薪资项目，根据实际情况确定。

第九条基本年薪及标准

基本年薪是公司高级管理人员当年的基本保障收入。主要根据业务规模、经营管理难度、承担的战略责任、上年营业收入、利润总额、资产总额、职工平均年工资等因素确定。

第十条绩效工资及标准

绩效工资主要反映公司年度绩效考核指标的实际完成情况。绩效工资计算公式如下：

W绩效工资=W基本年薪K

其中，K为绩效薪酬系数，与公司年度绩效考核指标的完成情况挂钩。考核结果与绩效系数的对应关系参见《高级管理人员薪酬与考核实施细则》。

第十一条特别贡献奖

特别贡献奖是对正常生产经营之外发生的重大事件的特别奖励，颁发给全体高级管理人员。特别贡献奖必须以高管人员勤勉敬业、创新努力所实现的资本利益最大化和为股东创造的超额价值为基础。高级管理人员有下列情形之一的，可以享受特别贡献奖励，具体数额由绩效管理委员会确定：

1、公司经营战略取得突破，业绩大幅增长，扭亏为盈，解决经营重大问题。

2、公司取得重大管理创新、技术创新、重大投资成果时，获得航天集团、政府、行业等的特别奖励。

3、当公司超过目标利润时，可按照（利润完成值-利润目标值）一定比例计算特别贡献奖。

第四章绩效考核

第十二条考核周期和时间

公司年度绩效考核周期为每年1月1日至12月31日，上一年度绩效考核须在每年3月31日前完成。

第十三条考核方式

每个考核年度结束后，人力资源管理部门将根据公司编制的年度财务报告，将董事会批准的经济指标目标值与实际完成值进行比较。

对高级管理人员经济指标进行考核测算，组织完成管理指标考核。

人力资源管理部根据考核结果，提出高级管理人员绩效工资支付金额草案，提交绩效管理委员会审核，并报董事会批准。

第十四条年度绩效考核

年度绩效考核指标由经济指标和管理指标两部分组成。经济指标权重为80%，管理指标权重为20%。

一、经济指标

经济指标包括利润总额、营业收入、新签合同、货款回收率等。具体考核及评分办法参见《高级管理人员薪酬与考核实施细则》。

2、管理指标

管理指标评价主要从战略管理、安全管理、内部控制、团队建设、创新发展、风险管理六个方面进行评价。具体考核及评分办法参见《高级管理人员薪酬与考核实施细则》。

3. 评估分数计算

年度绩效考核得分=经济指标得分80%+管理指标得分20%。

4. 评估结果的使用

考核结果根据考核分数分为多个级别，对应相应的绩效工资系数K。绩效系数K与基本工资的乘积就是绩效工资。

第十五条确定考核目标

为有效保证公司总体战略目标的实现，考核目标按照以下流程确定：

中期经营目标：公司管理层根据公司总体发展目标和历史业绩，提出各项经营指标的目标值，并提交董事会审议。董事会

根据宏观经济形势、公司经营投资状况、任期内战略发展要求等，确定经营考核的目标项目和目标值，形成董事会决议。

年度经营目标：按照任期分解经营目标，得到任期内每一年的具体经营目标，根据每年经营工作重点确定年度考核指标和目标值，并签署《以《年度目标责任书》作为考核依据。第十六条高级管理人员个人考核

1、高级管理人员薪酬结构与总经理薪酬结构一致，分为基本年薪、绩效工资、特殊贡献奖；

2、其他高级管理人员的基本年薪由总经理根据职务和职责分工在总经理基本年薪的0.6-0.9之间确定，每年核定一次；

3、绩效工资与公司绩效工资系数K和个人年度考核结果系数K挂钩：W绩效工资=W基本年薪KK个人。

第五章监督与管理

第十七条工资兑现

1、公司高级管理人员基本年薪按月平均发放；

2、公司高级管理人员的绩效工资和特殊贡献奖励按照考核规定按期发放。

第十八条激励条件限制

1、高级管理人员在任职期间出现下列情形之一的，不再支付绩效年薪和特别贡献奖：当年绩效工资已支付的，应当追回：

1）严重违反公司规章制度并受到公司内部严重警告以上处分的；

2）严重损害公司利益的；

3）重大安全事故、重大质量事故、重大泄漏或者决策失误造成严重损失的；

4）因严重违反法律法规受到监管机构处罚的；

（五）绩效管理委员会认为不应当发放年度绩效薪酬和奖励的其他情形。

2、年内因个人原因离职、辞职或被解聘的高级管理人员，不享受年度绩效工资和特殊贡献奖励。

第六章附则

第十九条高级管理人员兼职薪酬协议

公司高级管理人员兼任其他职务的，应当以一个主要职务为主，不得兼任多个职务；在子公司兼职的，不得在子公司领取报酬；除按本办法考核管理的年薪奖励外，不得领取其他额外奖励。名义工资、奖金等第二十条解释权

本办法由公司绩效管理委员会负责解释。

第二十一条执行时间

本办法经董事会审议通过，自20xx年7月1日起施行。

薪资计划【第七部分】

一、总则

1、为了完善我美来公司薪酬分配制度，规范员工薪酬的确定和调整，充分发挥薪酬的保障和激励功能，公司专门制定了战略导向的薪酬管理办法：强调竞争力。

2、薪酬管理程序：

2.1 制定薪酬管理原则和策略；

2.2 进行工作分析与评价；

2.3确定薪酬体系结构；

2.4制定薪资水平和标准；

2.5 薪酬制度的实施、控制和调整。

3. 原创

则 3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。 3.2公平合理、充分体现价值与责任。 3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。 3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。 3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。 3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。 3.7本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。 二、薪酬体系 1、公司运作暂时采取营采结合模式，员工分成3个职系，分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。针对这3个职系，薪酬分别采取二种不同类别的发放形式：年薪制（与企业年度经营业绩相关），等级工资制（与月度绩效相关）。， 2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。 3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。 4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。 三、薪酬结构 1、年薪制（基数按公司与个人签订的合同计算） 1.1年薪制分为月度基本薪酬、年度考核薪酬、超额奖金三部分。 1.2月度基本薪酬为年薪总额的60%，分月发放（年薪*60%/12） 1.3年度考核薪酬为年薪总额的40%，年底根据经营指标的完成情况考核发放（具体指标按任务指标合同） 1.4超额奖金，按年初签订的任务指标合同，是超额完成部分的奖励 2、等级工资制 2.1公司工资等级共分21级（详细见下表），分为月度工资和年终奖。每月工资分为三块考核发放（固定工资、浮动工资、工龄工资）；年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金与员工个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，年终奖金下年初支付（具体见公司福利发放办法）。 2.2固定工资是保证员工的基本生活需要，不与业务完成量和绩效挂钩、每月固定发放的工资 2.3工龄工资是员工的工作经验和服务年限对于企业贡献价值的体现，在海皇商贸集团郑州沃美购物中心内部的工龄工资为10元/年，沃美外的工龄为3元/年。内部工龄自参与筹建沃美购物中心起开始计算。 2.4浮动工资与月度绩效考核结果挂钩，是个人工作中业绩不同的价值体现；与经营利润、销售额、销售额达成率、销售毛利率、损耗率、周转率、行政指标等几个关键指标相联系，具体按公司【绩效考核办法】执行。试用期、临时员工不参加每月的绩效考核。 3、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 四、工资特区 1、设立工资特区的目的-N~&R'v)O*P 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业接触外界先进管理理念的机会，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 2、设立工资特区的原则 2.1、谈判谈判谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。 2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 3、工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 4、工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，每季度根据合同进行完成目标考核。#i%Z4h4S+b有以下情况者自动退出人才特区： 4.1考核总分低于预定标准； 4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 5、特区人才的工资按签订的工资及完成目标合同执行。 五、工资调整 1、公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。 2、整体调整：公司董事会在坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则下，根据公司发展战略及劳动力市场工资变化水平，确定年度工资调整方案和工资调整幅度。 3、个别调整：是根据员工个人绩效考核结果进行晋级（职)、降级(职）或内部调动（调岗）的工资变动。具体按公司【晋级、降级办法】操作。 4、若员工岗位发生变动，则员工工资及考核比例在岗位变动次日相应随之变动。 六、工资的发放与管理 1、员工工资实行月薪制，考勤计算区间为每月1号—30号。工资支付时间为每月10日，以法定货币（人民币）支付（打入个人确认的工资卡中），若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日或推后至节后第一个工作日支付。 2、下列各款项须直接从工资中代扣代缴： 2.1员工个人工资所得税； 2.2应由员工个人承担的住房公积金； 2.3应由员工个人缴纳的养老保险 2.4应由员工个人缴纳的失业保险费用； 2.5应由员工个人缴纳的医疗保险费用 2.6与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 2.7法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。 3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资=月工资标准/21.75*实际工作天数 4、试用期间工资按当时协商的方式发放。 5、公司设立总经理特别奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。 七、附则 1、本方案由人事部编制并负责解释。 2、对于本方案所未规定的事项，则按人事部的管理规定和其他有关规定执行。 薪酬方案【篇8】 工程公司人员薪酬激励制度方案 一、绩效考核的目的 为全面客观地评价工程公司人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程公司所有员工，但下列人员除外。1.工程外包人员。2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合。 3、设立全勤奖：月度全勤奖励50元。 4、公司员工随着工作年限的增长每一年增长工龄工资100元，在公司工作超过5年的或业绩优秀的，公司将在每年年终给予一定的经济奖励；工作超过10年的公司将以赠送公司股份的形式对业绩优秀的员工进行奖励；工作10年以上的，到达退休年龄的员工，公司会给予员工正常工资比例的（70%）的退休补助。 5、合理化建议奖 鼓励员工积极参与公司管理，为公司提出合理化建议，建议一旦被采纳，将由公司总经理为员工颁发合理化建议奖，奖金额度看贡献的大小来确定。 （二）、职业规划 1、晋升级别： 项目经理晋升制度 施工（资料、预算）助理→施工（资料、预算）员→施工（资料、预算）技术员→部门经理助理→部门经理 公司新人先从施工助理做起，转正后员工按施工员（主要协助部门经理做好工程施工工作，熟悉和学习各种施工工艺及施工技术）、施工技术员（协助部门经理做好各项项目管理工作，并负责技术指导和技术交底工作）部门经理助理、项目部经理等发展。 2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升： 1)、职业道德良好 2)、工作业绩突出 3)、工作能力强 4)、熟悉拟晋升职务工作 5)、年度考核业绩达到要求 6)、完成规定培训积分 3、工资职级、级差设置：为了工程部门人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。 岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同 具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表 职等岗位 部门经理 部门经理助理 施工（资料、预算）技术员 1级 4500元 3200元 2500元 2级 5000元 3500元 2800元 2000元 1600元 3级 5500元 4000元 3000 /2300 施工（资料、预算）员 1800元 施工（资料、预算）助理 1200元 4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经主管副总经理考核定级，报总经理核批后可在同职级内作相应调整。 5、.转正定级。员工转正后，一般按普通员工1级予以定级。 6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。 7、员工将二级建造师证、造价师证等证件注册在公司的，在现有级别上自动提升一级，有一级建造师证的自动升为部门经理。 8、公司主管副总经理根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理审批。 五、绩效考核组织 ① 公司成立考核小组，对工程部门所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、副总经理和办公室主任组成。考评结果由办公室主任负责汇总，考核小组根据考评结果核定考核绩效。 ②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司考核小组。考核小组负责员工的考核工作，考核结果由副总经理上报总经理审批后生效。 六、考核周期 考核分为月度考核、年度考核。 月度考核即每月进行一次，考核公司各部门人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。 年度考核一年开展一次，考核公司各部门人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。 七、绩效考核的内容和指标（月度、年度） 对公司各部门人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表： 公司各部门人员月、年度绩效考核表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 部门 部门 考核 项目 部门工作 计划完成率 工作定量工程质量优良率 业绩 指标 项目施工进度 计划按时完成率 工程竣工验收 7% 6% 15% 6% 考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减5%该项扣3分。 考核指标 权重 评价标准 初评 复核 工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。 项目施工进度计划按时完成率达100%。每超过5%，扣该项2分。 工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减 一次性通过率 催取进度款 6% 工程质量合格率 6% 单位工程利润 6% 项目成本预算阶段执行评估报告提交4% 及时率 老客户跟踪 3% 新客户开发 3% 工程安全事故 发生的次数 2% 客户有效 定性投诉次数 2% 指标 工程技术资料归档率 2% 部门协作满意度 2% 专业知识 5% 工 分析判断能力 作 5% 能 力 沟通能力 5% 灵活应变能力 5% 10%扣该项2分。 ① 决算余款按时催取完成100%，加2 ②年度按合同催款每低于10%，扣该项2分 考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良 好扣2分，出现不合格该项不得分。 单位工程利润按2元/㎡为标准。1.8元/㎡扣 1分，1.5/㎡扣2分，1.3/㎡扣3分，1元/㎡扣 4分。 每递减5%扣该项1分 ① 跟住老客户每接住一个业务加1分，② 丢失一个老客户的新业务扣1分。 考核期内每增加一个新客户，加3分 ① 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。 ② 每发生职工一起斗殴，扣1分。 客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。 工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一 次，扣除该项2分 ① 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其 他相关知识了解不多 ② 熟练掌握业务知识及其他相关知识 ① 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 ② 一般，能对问题进行简单的分析和判断 ③ 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但 不能灵活运用到实际工作中来 ④ 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩 ① 能较清晰地表达自己的想法 ② 有一定的说服能力 ③ 能有效地化解矛盾 ④ 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 ① 思想比较保守，应变能力较弱 ② 有一定的灵活应变能力 ③ 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 ① 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到员工出勤率 4% 一次扣1分（3次及以内） ② 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 工 作 态 度 责任感 2% 日常行为规范 2% 违反一次，扣2分 ① 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 ② 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 ③ 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 ④ 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 本次考核总得分 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核 签字： 日期： 八、考核实施程序 1）由公司各部门经理在考核期之前，向各相关人员发放“部门人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。 2）考核期结束后的第3个工作日，向公司副总经理提交“部门人员绩效考核表”进行复核。3）考核期结束后的第5个工作日，公司各部门完成考核表的统一汇总，公司副总经理将个人考核结果提交公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。 5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。 6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部门完成修订工作。 7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 九、考核反馈与申诉 考核工作结束后，部门经理要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈 记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。 员工绩效面谈记录表 部门名称： 填表日期： 年 月 日 姓名 考核期限 考核总分 员工自我 评价 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 是否需要接受相关的培训或指导（具体）？ 员工需求 建议 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 备注 你对本次考核有什么意见和建议？ 工作中哪些方面需要改善？ 职位 入职时间 年 月 日 年 月 日 至 年 月 日 工作中哪些方面比较成功？ 受谈人： 面谈人： 审核人： 说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报办公室主任备案。 被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。绩效考核申诉表 申诉人 申诉事由 处理意见 或建议 处理结果 申诉意见 受理人签字： 受理日期： 所在岗位 所属部门 申诉日期 十、绩效考核结果的运用 工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。（划 分标准如下表所示） 绩效考核结果等级表 评分等级表 考核标准 绩效评估得分 绩效评分等级 杰出 95分以上 A 优秀 86~95分 B 良好 76~85分 C 普通 60~75分 D 需改进 60分以下 E 员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。 1、部门经理根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。 2、月度奖励及年度薪资调整 ①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。月度奖金发放标准 等级 A B C D E 考核标准 杰出 优秀 良好 普通 需改进 奖励办法 发奖金500元，并颁发月度“优秀工程主管”称号 发奖金300元，并给予公开表扬 发奖金200元 不奖也不惩 要求出具书面检讨报告 注： 1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。 2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。4.奖金发放办法。 （1）由公司副总经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、公司全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。 （2）颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会” 年终奖金发放及薪资调整 1、年终奖金发放，以各部门人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平 均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。 年终奖金发放标准及薪资调整标准 绩效奖金等级 A B C D E 奖金数 2500 2000 1500 1000 无 薪资调整 薪资等级上调一个等级 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级不变 薪资等级降一个等级 2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。 ㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调1个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ㈡年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级不变。㈢ 年度绩效考核得分在76分到85分（含）的，薪资等级不变。 ㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。 十二、激励制度 1、业务部激励制度 业务部是工程公司的基础部门，工程公司要有所发展必须以业务部业绩的支持，换句话说只有业务部承接到工程工程公司才有活干，其他部门才有饭吃，作为公司的管理者必须重视业务部门。 激励制度：根据业务部工程业务承接数量、合同签订情况、利润率、工程回款情况等进行综合评定，给予总合同额**%-**%的提成。 2、公司各部门激励制度 （1）、根据年度绩效考核表、工程按合同完成情况、工程进度、工程质量、工程成本控制、工程回款情况、利润率、工程一次性检测验收通过率、工程合格情况（合格、优良、获奖情况等）、客户满意率、老客户业务开发情况。给予总合同额**%-**%的提成（含公司所有部门）。 （2）、根据工程签证的签订情况、成本投入、利润率、在决算完成后给予工程部门及项目经理利润的**%-**%奖励。 附则 1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。 2、本管理制度由人力资源部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源部做出说明。 薪酬方案【篇9】 **公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。 薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整 为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。 公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。 具体可参照如下公式予以调整： 调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。 2.业绩调薪 公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下： 年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪 每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪 岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。 新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。 岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。 岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。 岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。 职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。 临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。 5.调整注意事项 以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。 整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。 如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。 如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。 人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行。 薪酬方案【篇10】 处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。 目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示，员工对薪酬的满意率还不到30%。 基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用： 第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。 第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。 第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。 第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。 第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。 第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。 第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。 薪酬方案【篇11】 1、全面薪酬管理体系的实施是一项艰巨而复杂的工程，这个体系既有程序性，也有非程序性，既是一种管理观念，也是一种管理思维。关键的问题是如何执行全面薪酬管理体系，因此，相应的管理策略就显得很重要。1.构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构。全面薪酬管理应该是在开放的、扁平的、动态的`组织结构中展开。组织结构应突显本位开放、横向开放、国际开放，这样的组织结构才能保持信息对称，全面薪酬管理的激励沟通作用才能达到。 2、设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划。全面薪酬管理是将“人力”看作“资本”，不断克服所有权支配劳动，物权支配人权的传统人力资源管理的弊端。 3、以终身教育理念构建员工培训体系，把受教育、培训作为一种报酬手段，让员工得到智力资本，保证其“人力”成长为“资本”，达成企业与员工的双赢。 4、完善奖励机制。奖惩是全面薪酬管理的基本手段，奖励应遵循典型性、时效性、适度性，物质与精神奖励相结合，奖励相结合等原则，使奖励成为正反馈效应，促进全面薪酬管理的各项工作。 5、细化内在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通过工作丰富化、岗位轮岗、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，从而满足员工的成就感需求；二是提供员工个人成长的机会；三是扩大工作自主权，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪、再加薪的循环中摆脱出来。 薪酬方案【篇12】 尊敬的XX领导： 近期，物业公司增设z、z两个管理处，需增编扩招保洁员。但在招聘过程中，应聘者对我司支付的月工资待遇感觉偏低，难以招聘到合适的保洁员。而在职的保洁员也向我们反映，由于社会物价的上涨，保洁员的工资待遇根据市场出现上浮，建议公司相应调整保洁员的工资待遇。据调查，z区保洁员的平均工资待遇为：600元/月;z区保洁员的平均工资待遇为：650元/月。为此，为了建立有利公司可持续发展的员工薪酬体系，激励员工奋发向上，物业公司建议如下： 一、调整保洁员现有的工资待遇，在原有的工资基础上上浮50元/月，即保洁员的试用期工资：600元/月;考核转正后的工资待遇为：650元/月。 二、从二00八年一月一日起执行。 妥否，请公司领导批示! XX XXXX年XX月XX日 薪酬方案【篇13】 一. 总则 第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。 第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1： 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额×40% 绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。 注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源 副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。 第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表： 五. 薪级调整 第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的`对应关系见表4。 六. 关于员工工资 第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。 第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。 第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 七. 工资发放 第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。 第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。 第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。 第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变 第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。 第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。 第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。 八. 福利与补贴 第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴： 1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。 2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。 5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。 6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。 第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定人力资源。 第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。 第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元 第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。 第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工xxx保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。 九. 附则 第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。 第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。 薪酬方案【篇14】 随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员； 3.岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理； 2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间 1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案； 2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1.岗位职责考核 指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2.能力考核 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3.品德考核 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4.学识考核 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 5.组织纪律考核 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 六、考核等级 1.a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果； 2.b级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出； 3.c级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准； 4.d级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到； 5.e级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核结果的应用（工资指基本工资） 1.季度绩效考核 季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%； 1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%； 1.3考核成绩为c级者，享受全额工资； 1.4考核成绩为d级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理； 1.5考核成绩为e级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理； 1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%； 1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。 2.年度绩效考核 年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。 2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖； 2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖； 2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖； 2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖； 2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。 八、考核纪律 1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职； 2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金； 3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%； 4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正； 5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。