员工激励计划。

想要事情按预期发展，制定好计划以完成上级领导的任务要求就显得尤为重要。我们需要制定一个计划，总体上是针对当前形势作出全面、具体、明确的安排。您是否对写一个好的计划感到困惑？接下来，曲祝福编辑整理的《员工激励计划》需要您关注。希望我的建议能让您更加理性地看待问题！

员工激励计划第1 部分

1、不要总是把自己和别人比较，这会让你失去自信，贬低自己的价值。正是由于人与人之间的各种差异，我们每个人都有自己的长处和能力，也就是人们通常所说的我们每个人。

2.你不能用别人认为重要的东西作为实现自己目标的基础。只有通过自己的实践经验和仔细的思考，你才能知道什么对你来说是最好的，什么对你来说是最重要的。

3. 不要轻视最贴近你内心的事情。守护它们就像守护你的生命一样，因为一旦失去它们，生命就变得毫无意义。

4.不要因为沉溺于过去或幻想未来而让生命从你的指缝中溜走。努力把每一天都过得美好而有意义，你就会乐观而充实地度过一生。

5.如果你还能努力工作并付出，就不要停下来放弃。直到你停止尝试的那一刻，一切都不会真正成功。

6.不要害怕冒险。只有敢于冒险，我们才能学会勇敢。

7. 不要因为说真爱很难找到而将爱拒之门外。得到爱最快的方法是接受爱，失去爱最快的方法是饥饿；遏制你所给予的爱，而留住爱的最好方法就是给爱插上人格的翅膀。

8、不要让自己的生活平庸、奔波，以至于忘记了自己曾经在哪里，以及未来要去哪里。

9.不要忘记，一个人最大的情感需求是获得他人的欣赏和尊重。

10.不要害怕学习。知识是失重的。它是一个你可以随时获得并随身携带的宝库。

11、盛年不再来，早晨也不再来。及时鼓励，时间不等人。

12.失败为成功铺平道路！

13、失败和挫折只是暂时的，成功并不遥远！

17、我要让每一天的奋斗像雨滴冲山，蚂蚁吃老虎，星星照耀大地。我相信水滴穿石的原理。我相信古老的成功法则。每一次失败都等同于成功。一次拒绝就意味着下一次成功。成功是因为态度，失败也是因为态度。这并非不可能，但我们还没有找到方法。

18、心态平和，销售传福音，服务传爱心。

19、星星依然明亮，激情依然燃烧。因为有梦想，所以我存在。你在你的领域孜孜不倦，我在我的道路上孜孜不倦。

20、我们因缘聚在一起，成功靠大家的努力！ 【www.03kKk.COM 零思维解决网】

21、因为我们有信心，所以我们成功！永不放弃，我们是最好的团队！

22、欲知山中之事，必问樵夫。

23、招兵买马，风就来了。人员数量增加一倍，士气增加一倍。从事行业是有缘份，乘福感恩，坚定信念；

24.团结一心，我们就能飞向顶峰。

27、我们靠大家赚钱，让你我他幸福。

28.人与人之间的根本区别不是天赋或机会，而是有无目标。成功是由一系列目标组成的。

29、任何人希望成功，就必须有永不放弃的决心，找到克服失败、继续前进的法宝。否则，失败必然会导致失望，而失望又会让人无法挽回。如果你不承认失败，只是把它当作人生中暂时的挫折，那么有一天你会成功。

30、三心二意，轰轰烈烈，四面出击，争第一。

激励员工的计划第2 部分

为提高教师管理的客观性、公平性，促进教师精教、认真学习、博学多才，圆满完成教研任务，根据上级精神，结合我校实际情况，制定本方案学校。

一、实施办法

对教师工作的考核主要分为三个方面：

1.教学表现、考核占50%。

主要是将教师所教班级的考试成绩按照教学绩效奖励计划分为三个等级，即10分、7分、4分。取多个类别的平均值。每次测试都会计算该分数，最后计算平均分数。

2.教学科研成果、考核占30%。

主要考察教师撰写教学论文、教学反思的获奖情况、发表的情况、参加教学竞赛的获奖情况、带学生参加各项活动的获奖情况、参加学校集体备课的情况、 ETC。

鼓励教师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在期刊上发表加5分，在省级刊物上发表加3分，在市级刊物上发表加1分，在学校网站上发表加1分。

鼓励教师参加教学竞赛活动。省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校一等奖级别加3分，校级二等奖加1分。

鼓励教师积极参与教学科研活动。各小组集体备课，并向教务处提交电子教案和课评记录，中心发言人加1分；举行集体备课展示，每人加1分，中心发言人加2分。

鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教育科学研究所考察时主动讲课，受到好评。向教务处提交电子教案和讲课评价记录，加2分。

鼓励教师积极参与校本教材的开发和编写。获得立项、认真写作、按时完成任务的，主持加4分，参与写作加2分。

鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获得市级一等奖及以上加1分；非文学类教师辅导学生参加市级比赛，获得一等奖（体育比赛前三名）加3分，获得二等奖（体育比赛）加3分前六名加2分），三等奖（体育比赛前8名）加1分；加3分，引导学生进行新课改线上操作，按时完成任务。

鼓励教师举办专题讲座。举办教学讲座，加2分，并给予一定的物质奖励。

鼓励教师主动设计问题。如果老师精选或精心设计的问题被接受，则加1分。

鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各类培训活动中，考核合格者加3分。

3、学生评价教学，评价占20%。

教务处每学期组织两次学生教学评估，评选2-3名班上受学生欢迎的教师。得票前三名的老师依次获得6分、4分、2分（按多个班级计算平均分）。

非文学学科教师按照本计划单独考核，对教学科研成果和学生对教学的评价各占50%。

二、其他事项

1、严守纪律。上课迟到或早下课，扣1分，罚款20元；旷课扣1分，罚款50元；未经教务处批准，为学生组织课外活动的，扣1分，罚款20元。

2、严格管理。如果发现老师管理不善、课堂秩序混乱，每次扣1分；他必须耐心地教育那些违纪的学生。如果过度体罚给学生带来负面影响，每次扣2分。

3、关心学生。贴近学生，真正关心他们的学习和生活。本学期每损失一名学生，班主任扣1分。

4、积极教学和研究。迟到、早退、缺席扣1分，罚款20元。共三次，获胜者以一票否决。

5、自觉工作。教务处不定期进行抽查，每次缺勤扣0分或3分，并将结果应用于学期末教师考核中。

三、考核结果的应用

教师量化考核最终成绩是学年期间奖金分配的重要依据，也是年度考核等级、评价模型、教师聘任的主要依据。

员工激励计划第3 部分

上市公司坚朗五金、金卡智能此前通过公告发布了《员工购房贷款管理办法》，显示公司使用部分自有资金为员工购房提供贷款。焦点科技自20年首次推出员工购房贷款以来，已审核发放了8期，共惠及员工325人，涉及金额6701万元。科源股份还发放了第三期员工住房购房贷款。借钱给员工买房，成为上市公司完善员工福利体系、激励员工工作的主要手段。

贷款申请门槛低

据统计，20年以来，已有13家上市公司推出员工借贷买房计划，并陆续推出多期发行。该计划的目标人群大多是公司的普通员工。符合一定服务期限且住房确实有困难的，均可申请。以分众科技为例，符合条件的员工包括在分众科技及其全资子公司任职满两年的人员，不包括控股股东、实际控制人及其关联人，公司董事、监事及其关联人。通常，员工拿到贷款后，要专款专用，直接转给一手房售楼处或二手房中介机构。

还款方面，员工只需在规定期限内分期还款，期间免息，一般为5-8年，具体操作各上市公司略有不同。科源股份公告称，申请人应在5年贷款期限内按约定比例在5年内偿还贷款。每年的还款分为两部分。本年度还款的80%通过每月从员工工资中扣除的方式偿还。剩余20%贷款将在还款年度结束后20天内由员工自筹。提交给公司财务部。焦点科技公告称，员工获得的购房贷款在约定还款期限内免息。贷款期限最长为5年，员工可按月向合作银行等额偿还贷款。他们还可以申请提前还款。

律师认为值得鼓励

在员工借钱后的行为约束方面，上市公司通常会与银行合作，纳入银行的征信体系。不良信用行为将会影响员工未来的信用记录。同时，员工向公司承诺并授权，当员工违反借款合同时，公司有权处理工资、报销费用等一切应得福利或款项，优先用于偿还贷款的本金、利息和罚息。海翔药业表示，如果员工辞职，公司有权要求其提前偿还全部贷款并支付罚息，或者将房产按购买价款转让给公司。

公告显示，为员工提供的贷款通常为上市公司自有资金，也有部分从员工工资中提取专项资金用于购房贷款。坚朗五金公告称，公司每年提取公司上一年度员工工资总额的1%，作为购房贷款专项资金。专项资金使用后产生的还款和未使用额度将用于支持公司员工购房。

北京东易律师事务所律师熊希哲表示：“上市公司为员工购房提供贷款，本质上是法人与自然人之间的借贷关系。我国现行法律规定和实践允许自然人之间进行资金借贷此外，这些上市公司在审议上述事项时，均已履行了董事会或股东大会的审议程序，并依法在《公司章程》中进行了披露。按照公司章程或议事规则的规定，这样，对于具体的公司来说，为员工提供贷款购房也是合法合规的。在合法合规的框架内实现公司、股东、管理层和员工的利益是值得鼓励的。这对各方都有好处。”

员工激励计划第4 部分

员工薪酬激励计划良好的销售激励政策不仅可以提高员工的工作效率，还可以降低企业的综合成本，提高企业的效率。商场如战场，销售团队如企业占领市场的先锋队。他们的战斗力直接影响战斗的胜败。灵感是发挥战斗力、提升战斗士气的催化剂……

推荐评估计划，有效激励销售人员

销售人员是人事变动最频繁的职业。如何有效激励和留住优秀的销售人员，是困扰销售经理的难题。笔者对得力文具公司目前正在使用的销售人员提成方案进行了总结和提炼，值得管理者参考。业务人员收入构成：总收入=月工资+佣金奖金.

企业薪酬激励制度存在的问题及解决办法

企业的发展取决于人才。完善合理的薪酬激励体系对于人力资源管理具有重要意义。对于激发员工工作积极性、促进公司发展具有重要意义。然而，不少企业的薪酬激励体系存在严重问题。首先，薪酬结构和薪酬支付标准不明确。部分企业员工薪资水平.

扩张

激励员工的计划第5 部分

（一）季度绩效工资信息

季度绩效工资=绩效考核奖+季度绩效奖

（一）绩效考核奖励由三部分组成：

A。考核风险基金为员工季度预留岗位工资的10%。

b.员工第13 个月工资的四分之一。

C。公司提供该职位年薪10%的四分之一作为激励。

季度考核优秀的员工将获得季度全额绩效考核奖金；通过考核的员工只会获得a和b项；考核不合格的，不享受季度绩效考核奖金。

（2）季度绩效奖金由总经理根据员工在公司的整体表现，并参考员工的考核状况，在季末以红包形式发放。

（二）增减品类

1、出勤积分：当月事假每天扣2分，以此类推。每季度事假累计3 天，扣除绩效工资的1%；每季度事假累计5 天，扣除绩效工资的3%。

2、培训积分：每次培训加1分，每次缺席扣2分，以此类推。若当季缺席培训，则当季扣取绩效工资的1%，共2次；当季扣取绩效工资的3%，共4次。

3、未按期编制当月工作计划、填写工作绩效考核表的，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核合格的员工，如季度内个别月份考核为优秀的，每考核优秀一次，额外加收2%的绩效工资，以此类推；季度内个别月份考核不合格的，每考核不合格一次奖励一次。绩效工资将减少4%，以此类推。

5、奖惩评分：

（1）季度内表彰的加绩效工资2%，记功的加绩效工资的4%，重大记功的加绩效工资的6%。

（二）季度内，警告减少绩效工资2%，记过减少绩效工资4%，记大过减少绩效工资6%。

员工激励计划第6 部分

1.公司现有的很多系统都可以简化。既然1+1=2，那为什么还要写成1+5-2-2=2呢？

2、公司应该多为员工着想。毕竟我们是公司第一，是我们一线销售把水泥变成了钱！高层真的忍心看着我们一一倒下吗？

1、对于因特殊天气而逾期的客户，希望贵司提供特殊政策，缓解经销商资金压力！ （贵州厦工集团有限公司）

2、贵公司风险控制良好，业务办理及时，对经销商的支持力度较大；但是，您仍应考虑给予我们减少或减少违约金金额的权利。因为当我们向用户收取这方面的费用时，用户说不合理，而且他们已经支付了利息。另外，建议装载机强制安装GPS，经销商可以控制。 （凉山州天健）

3、建议对经销商进行多方面的培训，增加经销商对融资租赁的了解！

（沉阳厦工集团有限公司）

4、新疆是多民族地区，少数民族有自己的语言文字。尤其是南疆地区，大部分是维吾尔族，不会说汉语，也看不懂汉字，沟通上存在困难。建议将融资租赁合同翻译成少数民族语言，增加少数民族客户对合同文本的理解。 （新疆厦工集团）

5、近期大部分经销商来电反映急需合同。客户正在等待签订合同，但现场没有可用的合同。建议业务部门在统计合同数量时考虑到海外经销机构，同时与经销商进行沟通。根据经销商反馈，一批合同已打印并发出。 （综合管理部）

6、建议授信审核管理人员从孤独的业务审批、规划、总结中解脱出来，多参与与经销商的沟通，多了解市场，以开放的心态迎接新的机遇和挑战。我们能否打造一条真正适合我们公司的风险管理路径。

激励的困难在于担心编辑的积极性会减弱。如何实施有效的激励也是我们公司遇到的一个难题。说实话，我有很多失败的例子。老实说，世界上没有完全成功的事情。但经过几次实施激励措施的经验后，得出了几个结论。我们来谈谈野蛮人暴露了什么：

1、激励必须是可量化的：最好不要由态度决定。如果你说A的态度好，那B的态度不好呢？如果以合作、态度、学习能力等作为奖励的标准，那么在奖励开始之前就会发生纠纷，很容易造成员工士气受挫。推荐标准奖励：例如出勤率/销售额/增长率等。

2、激励要及时：激励再多也不过分，但要及时。永远不要说，你努力了，公司以后就会奖励你。也许刚开始的时候，员工会买账，但几次之后，鼓励就会比什么都不说要好。

3、激励一定要到位：既然是激励，就不能像一大锅饭，人人都有奖。如果每个人都得到一些东西，那是什么样的奖励？以上是我的拙见，希望与大家分享。

激励员工的计划第7 部分

酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，尤其是核心人员频繁跳槽。这与酒店采取的激励措施缺乏实效密切相关。目前，国内酒店业普遍存在激励方式不集中、目标不明确（如对员工分级激励）、力度不够、机制单一、重物质轻精神等问题。这在一定程度上造成了激励与需求之间的错位。酒店业应注重激励手段和措施的创新，根据自身实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以实现预期目标。

酒店应通过设计保障政策来减少员工失业，不到万不得已不要轻易提出裁员计划，让员工有工作安全感。日本的一些酒店提倡终身雇佣制度，使员工与酒店合二为一。员工将对酒店有更多的认同感和归属感，实现员工对酒店的忠诚度。

酒店不仅要为员工提供充电的机会，还要有持续的充电机会，并为每一位有需要的员工建立设施。

培训档案，与员工一起进行职业生涯规划，将员工发展与酒店发展挂钩。同时，我们倡导建立学习型组织，让员工感受到酒店的氛围让他们不断提高技能、丰富经验。

工资支付的时间也很棘手。不同的缴费时间会产生不同的激励效果。不同的员工会有不同的心理需求，员工年龄的增长、经济条件的变化以及酒店经营环境的变化也会影响工资的支付效果。例如，年轻员工必须立即得到报酬，无论是奖金还是假期，奖励或认可必须是立即的。另外，当员工情绪低落时，应采取立即发放工资的方式，当员工情绪高涨时，可采取延迟发放工资的方式，这有利于保持员工情绪的稳定。

酒店应增加小规模奖励，在不降低奖励权重的情况下适当提高奖励覆盖面。事实上，频繁的小规模奖励比大规模奖励更有效。小小的奖励会让员工经常沉浸在获得奖励的喜悦中，能够产生持续的激励效果，提高员工的工作积极性。

减少定期奖励，增加不定期奖励，遏制员工因固定奖励的刻板思维而产生的惰性。酒店应该建立一种不系统的心理契约，让员工不知道谁会在什么时间得到意想不到的奖励。这会给员工带来意想不到的惊喜，让他们感觉工作更有趣。

酒店应为员工家属设立一些特殊福利，如节假日邀请家属参加酒店聚会活动、赠送酒店制作的特别礼物、允许员工与家人一起旅游、提供礼品、奖学金等让员工在家人面前有“面子”，让家人感到温暖、满足。

尊重赢得人心。酒店应将员工视为合作者。酒店业主、管理者和员工在人格上是平等的，只是在工作中扮演不同的角色。一些外资酒店实行“同公民”制度，总经理和员工统一着装。野餐时，总经理还会为普通员工烤牛排，拉近了双方的距离，消除了双方的情感隔阂。

目前，大多数酒店激励措施针对性不强，对员工最佳需求的捕捉仍基于简单粗略的估计。它不是基于真实的调查和科学的需求分析，也不是根据酒店本身的特点制定的。激励政策和措施，因此激励政策缺乏针对性和时效性，造成激励未用、激励错位的现象，造成人力、物力、财力的浪费。酒店要想提高激励效率，应对员工（尤其是核心A类员工）采取“一对一”激励。针对员工的不同情况和需求，量身定制不同的福利，并确保该福利对员工最具吸引力。

激励员工的计划第8 部分

美国的一些零售商，如沃尔玛，通过向员工提供一定的折扣来鼓励员工在店内消费；

福特汽车公司实施全公司范围的员工采购计划，使员工更容易拥有工厂生产的汽车。

公司经理不遗余力地教育员工了解公司的愿景，并宣传自己是最优秀的。

公司给予员工充分的重视和认可，公开表彰员工取得的成绩，并实施各种培训计划，进一步提高员工的能力。

此类活动在我们周围的公司中并不常见。这些看似无关的活动实际上并不是相互孤立的。他们有一个共同的核心，那就是内部营销。

人们通常将营销理解为针对外部顾客的营销，也就是一般意义上的营销。内部营销与外部营销一样，都是改变人们的思想、态度和行动的过程。两者的区别在于目标不同。内部营销的目标对象是组织中的员工，即内部客户。

对内部客户的关注始于20 世纪80 年代，Christian Gronz 可能是第一个定义内部营销的人，这意味着向被视为内部消费者的员工推销公司。员工满意度越高，就越有可能建立以客户和市场为导向的公司。后来，他进一步拓展了这一理念，倡导通过营销积极推销客户的相互协调的做法。内部员工为客户创造更好的服务。内部营销的本质是，企业在外部市场上成功实现目标之前，必须有效运作企业与员工之间的内部交流，使员工认同企业的价值观，使企业能够服务于企业。雇员。近10年来，西方学者大多倾向于将内部营销视为一种从营销角度出发的人力资源管理哲学。

激励员工的计划第9 部分

有网友写信询问：

我正处于创业的早期阶段。我公司前期主要开发产品。产品开发完成后，即可投放市场。因为公司规模比较小，想要吸引人才、留住人才，所以想请教大家，员工工资是应该定得高一点还是高一点。公司硬件、环境较好。

我的回复和建议是：

1、无论大公司还是小公司，单纯靠金钱来吸引、留住、激励员工，那不是激励，而是行贿受贿。

2、对于初创企业来说，最重要的不是员工的保留，而是员工的招聘和筛选。你首先要选择的是那些愿意通过努力改变自己的生活和命运的员工，那些对你的公司、产品、事业本身感兴趣甚至充满热情的员工。

3、对于初创企业来说，提供合适的工作环境固然重要，但不能传递享受的信号，腐蚀拼搏的意志和精神。与建立舒适的工作环境相比，更重要的是树立大家同舟共济、荣辱与共、共克时艰的精神和信念。

4、在薪资设计方面，作为一家初创公司，首先要考虑的是保证你所支付的薪资能够覆盖员工的正常生活费用（包括精神生活，特别是新生代员工和知识型员工） ）。

如果有闲置产能，可以维持行业平均水平或略高；而满足这个条件后，比给员工支付更多现金、改善工作场所之外的工作环境更重要的是培养员工的创业精神和意识。同时让他看到公司发展的前景和个人职业成长的希望；

在此基础上，更重要的是能够建立并取得员工的信任，让他们相信跟随你和公司就有未来，而这个未来和未来一定会与你同在。他与他分享，与他相关。

1.真正的动机是确定和激发“动机”（动机是人们做出一切行动的原因），

它不应该被表面地理解为带来欢乐和乐趣、创造快乐或兴奋的东西。

2. 人们需要先被激励然后再采取行动的想法是肤浅的。大多数时候，人们采取行动是因为他们觉得自己有责任和义务这样做。奥地利著名心理学家维克托弗兰克尔在研究中发现，人之所以能够被激励，是因为“意义”或者是对“意义”的追求。一个找到意义或在其他事物中找到意义的人，有能力并准备好实现最高水平，也准备好牺牲和放弃。

3. 心理学家Linda Bitzman 的研究证实，还有另外两个因素决定人们的行为动机。一是“习惯”，二是“他人的行为取向”。许多人采取某种行为方式并不是因为他们有动机，而只是因为他们已经习惯并适应了这种行为很长时间，或者仅仅是因为其他人也这样做。

4、可见，责任感、义务感，培养员工养成良好的行为习惯，构建积极的团队行为才是行为的真正动力，更重要的是能够真正让员工和企业齐心协力共同克服困难。激励因素。

5. 等待别人的启发往往会导致痛苦的失望。管理者必须超越普通员工的地方在于，他们必须实现从被激励到自我激励的飞跃。事实上，真正以人为本，要求管理者不仅要学会激励自己，还要引导尽可能多的员工，特别是直接管理的员工走上这条路，让他们学会激励自己。

6、信任不是激励，但却是激励的前提和基础。当缺乏信任时，激励是徒劳的，事实上根本无从谈起。许多精心策划、专业性强的激励措施和企业文化工程未能达到预期效果，有的甚至出现负面效应。关键是他们几乎从不事先验证信任的基础是否牢固。重视和建立信任，真正需要的是坚定、执着地从自己做起，严格履行我们许下的每一个小小的承诺。

真正的员工激励不仅仅是金钱。甚至可以肯定地说，真正能够激励员工志愿服务、尽最大努力发挥自己全部潜力的东西一定不是金钱。

那么它们是什么？在我看来，它们是：团队的意义、责任、自豪感、荣誉、习惯和群体动力。您不一定同意或相信上述观点。不过这些都是我自己用过的方法，而且确实有效。如果你真的想激励员工，为什么不尝试一下呢？

激励员工的计划第10 部分

激励是一种有效的领导方法，可以直接影响员工的价值取向和工作理念，激发员工创造财富、奉献事业的积极性。

动机的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆斯曾在一份研究报告中指出：按小时工资的员工只能发挥20%至30%的能力，但当充分激励时，他们可以发挥高达80%至90%的能力。

怎样激励员工呢？下面教你一些方法。

作风激励

每个领导者都拥有一定的权力。从某种意义上说，实施领导的过程就是运用权力的过程。领导者忠于职守、公正清正、听令行事，能够有效督促下属尽职尽责、出色完成任务。士气建设是最基本的组织建设，领导作风对士气建设起着决定性作用。

水平激励

领导者的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，拓展知识面，装备自己一个动态的、不断发展的知识结构，不断与外界交换信息。当代员工的成就感日益增强。他们都希望以他们的领导者作为参考因素来发展和发展他们的知识和才能。更好地实现个人价值的升值。高层领导可以施加强大的非强大影响力，增强组织凝聚力。

情感激励

情感需求是人最基本的精神需求。因此，领导者必须愿意投入情感，注重人际沟通，建立情感联系，增强员工与领导之间的情感融合。一旦建立了情感联系，员工就会快速高效地完成领导布置的任务作为情感补偿，甚至不会关心工资、奖金等物质因素。要建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作交流为全方位的立体交流。

流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任 感。 赏识激励 社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的 承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机 会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予 肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。 1、主题活动法 根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。 2、多设标兵法 拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。 3、感情投资法 感 情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家 庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起 来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。 4、心理疏导法 由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。 5、轮岗激励法 员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。 6、兴趣激励法 兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。 7、文体活动法 业 余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱 好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。 8、物质激励法 除 了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员 工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作 中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。 9、形象激励法 形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就 感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激 励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。 10、参与激励法 参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。 以下是许多企业经常使用、并被证明能收到良好效果的激励方式，对你也许有些借鉴作用。 物质激励 成果分享。与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。奖金、分红、股权、聚会等。 培训机会 给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。 富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么时”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，这表明工作本身是具有激励作用的。 授权激励 人人都想实现自我价值，授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。 荣誉激励 荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价，是满足员工自尊需要的重要激励手段。 赞扬激励 荣誉激励的一种形式。多赞扬，哪怕是员工小小的贡献或进步。赞扬一定要真诚，要让员工感受到重视、尊重和自豪。表扬几乎不需要任何成本，但效用却很大。 目标激励 目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。 参与激励 一般而言，员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有较大的兴趣。通过参与，可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。 危机激励 上 世纪六十年代末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能出现巨额赤字，濒临倒闭。如何挽求颓势？董事会最后 决定：将危机告诉全体员工，让他们知道企业的真实处境，激起他们的危机感，振奋起背水一战的士气，这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。员 工提出了许多有创意的新建议、新方案，公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”，这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了 员工的积极性，使佳能获得巨大成功，在六年内走向世界。 有效的激励要求管理者掌握好奖励的时机和频率。奖励的时机会直接影响激励的效果，而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。