销售激励计划示例文章1 1 目的

对纠正的事情和优秀的员工及时提供积极的反馈，建立积极的文化导向和氛围。

2. 面积

本计划适用于SMSBJ所有员工

3具体流程

定义：小红花奖励是指及时的正反馈奖励。奖励应该基于事实并且针对具体事件。

授权范围及期限：

工厂**班组成员每个月都会收到2朵小红花。

其他经理和主管会根据经理的人数分配红花的数量，每月总共30朵小红花。

小红花有效期为自签发之日起3个月，3个月内可累计。

每个自然年统计完毕后，对当年获得小红花最多的前三名设置额外奖励，并予以公开表彰。

此外，对于制造部门，每月可发出30个小红旗，以供部门级及时奖励。 Leo负责分发小红旗。小红旗奖将与小红花奖一起发放。

分配方式：

发行人确认事实后，在小红花背面写明批准理由、签名和日期，并发送给当事人。

丽贝卡每个月都会打印小红花分发给相关人员。

送红花的人分发红花后，必须及时告知丽贝卡有关时间、内容、对象等相关简要信息。

认可范围：

在公司倡导的文化中，员工创造性地工作，忠于职守，勇于创新，主动协调部门间工作，清正廉洁，积极举报推荐，勇敢行动，勇于维护。公司利益和财产，维护公司利益，帮助同事，积极参与。公司活动、协助配合其他部门的工作等。

其他说明：

鼓励经理和主管对自己和其他部门员工给予积极的认可，特别是向合作部门的员工提供积极的反馈。小红花可以转让，但必须有持有者签名。

奖品设置：

每月有一次兑奖机会，100%中奖机会。奖品共有3个级别。根据小红花的累计数量可以获得不同级别的奖品。一朵小红花可以兑换1级奖品。两朵小红花可兑换1 个2 级奖品或2 个1 级奖品。三朵小红花可兑换1 个三级奖品或3 个1 级奖品或1 个2 级奖品。等级+1级1奖品。具体兑奖设置及兑奖时间由行政部每月公布。领奖后留下签名以便年度统计。小红旗不累积，一面小红旗可兑换小红旗奖品。

——销售年终奖励计划评选

销售年终奖金计划（10条）

销售激励计划样本文章2一 激励措施的目的

指导全体销售人员完成公司销售中心2009年第一期销售任务，激励各门店销售能手的开拓热情。

二 激励措施和奖励措施的管理办法

1、各区域销售主管、销售部经理对每月预定销售任务的执行情况进行监督（具体见年度分解计划）。

2、各区域销售经理每月对各周期的销售动态进行汇报和总结。

3. 每位销售主管将为每个门店的员工提交详细的个人提成报告和标准考核结果，并汇总并报告给销售助理。

4、经部门经理/总监审核后，交财务部审核后报总经理确认下达。

三 员工销售提成计算方法

1、根据各门店具体任务目标进行考核，实行门店目标实际数量均分的办法。

2、实现月销售额后具体佣金比例规定及计算方法。个人实际完成比例佣金积分计算方法A70%。个人实际销售额除以个人任务数，按照百分比，取对应的70%A85%2%提成积分，个人实际销售额与提成积分85%A100%的乘积即为该员工的实际提成A月 100% 3%

3、团购业务累计说明：

团购总销售额计入店铺单店业绩考核，但不计入销售提成比例计算。例如：某门店的销售计划目标是10万，但实际销售是11万，其中3万是团购业务。那么它的正常销售额（销售提成考核部分）就是8万。现在是根据实际销量减去团购业绩部分。个人绩效计算的是他的销售目标的完成情况，并对应于他的收入比例。

4、公司临时举办的特卖活动（30折以下商品）产生的总销售额也可计入单店业绩考核，但不计入个人业绩累计；此类活动的销售提成积分统一规定为%。

5、为全面管理退货达标指标（60%），公司将在部分退货率低于45%的商场进行促销活动。

活动和差异化管理。此类活动的销售提成办法由销售中心另行协商制定。

四 销售主管和店铺员工

实际销售额达到100%目标后的奖励方式

1、本奖励办法按月执行。

2、每月销售业绩达到预定目标100%的门店，每家奖励300元。金额将根据实际人数平均分配给各店铺。

3、销售经理所在业务区域实际销售额如期达到目标100%，销售经理可获得该区域目标督导奖金500元；

同时，根据其管理的门店完成率考核，如果100%的门店达标，销售经理可以获得以下单店目标奖金：商场200元/月/个专柜，街头专卖店300元/月/个。按照实际达标数量进行分配。

五销售中心同时设立如下单项奖励：

A、销售突破奖；

B、商场表彰奖；

C、杰出员工进步奖。

以上奖项由各店经理或区域主管推荐，经销售中心评审，报总经理批准。本计划涉及的奖金由财务部统一分配，具体形式另行公告。

六本通知涉及的激励措施实施日期为2009年3月1日，最终结算日为2009年5月31日。单店月度销售佣金报表汇总最终领取日期为2009年5月5日。接下来的一个月。

七本计划如有修改或调整，将由销售中心另行公告，但不影响本计划的连续性。本计划仅适用于第一个销售周期，其他销售周期的奖励方式将另行公布。

总经理批准： 董事：戴向红

销售激励计划样本第3 条1. 目的

为确保部门完成20xx年8亿销售收入目标，充分调动全体班子成员的积极性，特制定本激励方案。

2、适配范围

本课程适合公司部门所有人员。

3. 定义

1、生产部、物流部、综保综合险部的年终奖金与20xx年销量挂钩；

2、技术部年终奖金与新项目产值目标5000万及20xx年销量挂钩。新项目奖励按照项目奖励**执行，不计入此类别。

3、市场部制定季度奖金和年终奖金。季度奖金根据（方案一）实现的季度销售收入目标和毛利率计算发放。年终奖根据全年销售收入目标和毛利率的完成情况计算。和分配。

4、具体激励措施（方案一）

1、保利激励

20xx年改性材料出口销售平均毛利率约为200，部门20xx年平均毛利率目标为200，建议按照销售产品毛利率给予奖励。

2、市场部、技术部保证销售的激励措施

以20xx年销售收入亿元额为基数，20xx年对增量销售收入超亿元的部门进行激励，增量销售收入按销量进行奖励。技术部和营销部按3：7的比例分配。

3、生产部门人员保证销量的激励措施

5、具体激励措施

销售费用余额奖金

20xx年1月至11月销售费用合计为351万元，占销售收入的比例。此外，预计全年12月份销售费用为400万元。 20xx年，提高销售费用占销售收入的比重，部门实行精细化管理。和费用**，销售费用节省的一部分将用于激励业务、技术、管理等人员。

六、具体激励措施

（3）销售和技术人员实行按毛利率提成的制度。如果毛利率较低，佣金为10元/吨，如果毛利率较高，佣金为20元/吨。以接到订单时的房产评估价为准，按月执行，按季度兑现。

其他人员按照方案一第三点进行激励。

销售激励计划样本第四条1. 总则

（一、目的：

为了提高员工的工作积极性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本**。

（二）范围：

公司全体员工

（三）职责：

本**由行政人力资源部负责制定、修改、废止和解释；本**的制定、修改、废止和解释由总经理负责批准。

（4）签字生效：

本**自总经理签字之日起生效。

二、奖项类别及要求

（一）资历服务奖：

员工每工作满一年，月工资按工龄工资增加50元。以此类推，上限为10年。

（二）年度“优秀团队奖”：

1、评选标准：

本部门工作高效完成，无拖延、拖延情况； 严格把控部门工作进度和部门内各项工作等关键节点，尽全力想方设法保证工作进展和顺利执行，保证公司经营计划、绩效的持续改进；

候选部门年度考核成绩须达到80分（含）以上。

2、评选对象：公司各部门（以部门为单位）

3、选拔流程：

年度考核成绩在80分（含）以上的部门应按本奖项要求填写申请材料。如有相关工作成果，可作为附件提交，由行政人力资源部审核并报总经理批准。

4、奖励标准：奖金3000元。

（三）年度“优秀员工奖”：

1、评选标准：

持续勤奋的工作态度，对公司忠诚、奉献；

本职工作表现突出，能够为公司发展提出合理化建议；

全年未受到警告以上处罚的；

工作努力，诚信行事，得到各部门同事的认可；

全身心投入，勇于挑战，努力实现目标，出色完成工作；能够站在他人的角度思考，具有强烈的协作意识，表现出高质量的工作标准；

工作满一年（含一年）的员工；

年度个人绩效考核必须达到85分（含）以上。

2、评选对象：公司全体员工；

3、选拔流程：

申请材料由院系推荐并填写。如有相关工作成果，可作为附件提交。须经部门负责人同意（推荐），行政人力资源部审核，总经理批准。

4、奖励标准：奖金1000元，薪级晋升。

（四）个人贡献奖：

1、选型要求：

在公司经营和内部管理中克服困难，取得突出成绩，且工作成果对公司经营业绩和未来发展产生重大影响或者对管理具有重大价值；

对公司做出重大贡献的特殊行为；在提高公司声誉方面有特殊成就；

其创新项目或建议被公司采纳并实施，有利于公司业务的发展或改善、节省资金、提高效率、或合理化运作的；

有能力防止公司可能或迫在眉睫的损害，防止或减少损失；

能够无惧风险地应对突发事件，拯救公司财产和人员脱离危险。

2、评选对象：全体员工

3、选拔流程：

各部门负责人或本人根据贡献事实填写申请材料。如有相关工作成果，可作为附件提交，由行政人力资源部审核并报总经理批准。

4、奖励标准：500-10000元，晋升一级，优先晋升职务。

（五）人物荣誉奖：

1、评选标准：

在各项评价和申报活动中获得名次，为公司赢得了荣誉。

2、评选对象：公司全体员工

3、选拔流程：

个人根据他们所获得的奖项进行申请。填写报名材料时，须附获奖证书（盖章）和竞赛原稿。须经部门负责人确认，行政人力资源部审核，总经理批准。

4、奖励金额：

全国评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（评选）奖1000元；在国家级刊物上发表一篇文章3000元。

省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（评选）奖1000元；在省部级刊物上发表文章1000元。

市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（评选）奖500元；在市（部）级刊物上发表文章500元。

公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物上发表的文章，按照公司创作奖励标准再次奖励。

（六）创作奖励：

1、评选标准：

精心创作，用文字、图画或书画作品表达对公司的热爱和感恩；

创作的作品将由公司顶级专家评分，评分在80分以上，并在公司网站或内部期刊上发表；

创作的作品必须是员工本人的原创作品。

2、评选对象：全体员工

3、选拔流程：

员工于每月28日前将自己的创作提交给行政人力资源部，由公司顶级专家进行评分。 80分以上的，由行政人力资源部在公司网站或内部期刊上予以公示。次月25日，行政人力资源部统计创作数量和奖励标准，报财务部审核确认，总经理批准。

4、奖励金额：

如果您满足以上条件，即可享受公司给予的创意奖励。与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元、1000字。其他类别文章奖励标准为200元、1000字。图片奖励标准为书画作品奖励标准为200元/件，下月底发放。

（七）奖励要求：

1、如无合适人选，公司给予员工的各项奖励可能会空缺。

2、有下列情形之一的员工，将给予进一步奖励：

根据第四条了解奖励后，其效果被评价为最高创造时或同一员工再次实施并改进同一事项时；

根据第5条了解奖励后，重新评定功绩更高。

3、前款中的重新奖励**与原奖励相同，奖励金额为经审核确定的奖金与原奖金的差额。

4.若奖励活动由两人或两人以上合作完成，奖金将按照参与人数*平均分配，同时享有资格和荣誉。

5、获奖员工在获奖前已辞职的，奖金不再发放。

6、获奖者的获奖信息将记入员工档案。

7. 获奖名单由行政人力资源部公布。

8、严禁作弊。一经发现，将给予行政和经济处罚，并追回奖金。那些被发现有不当行为的人将被解雇。

销售激励计划样本文章5一、目的

为及时满足公司人力需求，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司计划拓宽和加强内部招聘渠道的管理，从而激发员工内部推荐的积极性，特制定本奖励计划。

二、适用范围

适用于公司内部介绍员工的奖励（人事行政部人力资源经理除外）。

三、职责

1、人力资源行政部负责员工内部介绍信息的记录和统计编制，对符合奖励条件的内部介绍按照本方案办理奖金领取手续。

2、财务部将根据本计划发放相应奖金。

3、各部门负责人应向下属宣传本奖励计划，鼓励员工积极向公司推荐合适的人才。

四、原则

1、内部引进人员必须符合岗位要求。员工不得以内部介绍名义，根据实际关系向公司介绍不符合岗位要求的人员。

2、经理内部介绍的员工入职后原则上不得与介绍人安排在同一部门。

五、资料

1. 奖励

介绍人应提前到人事行政部做好推荐记录，介绍推荐人员，面试通过后办理手续。同时，人事行政部在《员工内部介绍记录表》中进行记录。推荐备案必须在介绍人面试之前进行，否则聘用的员工将不被视为内部介绍。

被介绍人工作满3个月且未受到警告以上行政处分的，介绍人可享受100元奖励；被介绍人工作满6个月且未受到警告以上行政处分的，介绍人可再享受100元奖励。

年度内部介绍评价：每介绍一名工作满1个月的员工，给予介绍人1分；持续3个月，介绍人可获得2分；每工作满6个月，介绍人可获得2分。当年总分达到6分的员工，有资格参加年度内部引进考核。总分第一名奖励500元；第二名奖励300元；第三名奖励200元。如果出现平局，则以介绍人介绍的员工的总工作时间来决定。

2. 奖励计划

当被介绍人的工作达到规定时间后，介绍人可以向人事行政部申请奖励。招聘专员将按照本激励计划的规定协助办理与奖金领取相关的财务手续，并要求介绍人在领取奖金时签署《内部员工介绍记录表》。

年度内部介绍及考核由人事行政部负责。人力资源行政部按照评分原则，统计每位介绍人介绍的员工人数及工作时间，进行考核，确定名次，发放相应奖金并公布名单。

3、本预案解释权归人事行政部

六、相关表单(见附表1)

销售激励计划样本第六条第一章总则

第一个条目的

为了充分调动公司全体员工的工作积极性和创造性，充分发挥每个员工的智慧和才能，打造一支高效率、高性能、高目标的优秀团队，建设一支满足公司发展需要，提高公司可持续发展能力为了保持可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导的沟通，特制定本**。第二条适用范围本**适用于公司全体员工

第二章激励措施

第三条：每天进行一次广播练习，每次5至10分钟

公司每天中午上班前都会实施5至10分钟的无线电演练。所有员工都可以随着音乐的节拍表演。前期会从各个部门选一些人一起学习。未来，作为领导者，我们希望能够以这种方式积极主动。工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、月度优秀员工奖：各部门根据本部门员工的工作表现、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等，每月推荐评选一名或多名月度表现优秀员工，作为部门月度优秀员工雇员。

2、月度员工进步奖：各部门每月可推荐、评选数名本月进步较快的员工作为部门月度进步员工，主要是综合考虑工作绩效、工作技能、工作态度等方面的进步情况。

人力资源部将向各部门提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”样本表。各部门应于每月5日前将候选人名单表报送人力资源部。人力资源部集中于每月8日对上月各部门“优秀员工、进步员工”进行表彰。我们会给每个人一份小礼物并拍照，然后将表彰结果发布在**栏中。

第四条每月员工生日祝福、发放生日贺卡、购买生日蛋糕

公司将一如既往地为每月过生日的员工订购大蛋糕，并派发董事长签名的生日贺卡。公司广播系统安装完毕后，部门员工可以互相发送祝福。

第五条：每月召开部门员工**与公司高层座谈会，与员工进行有效沟通，倾听员工心声。公司会在每月最后一周的周五中午召集各部门的代表。员工**与人力资源部、总经理、董事长座谈，谈论工作、公司现状、公司未来发展以及大家的想法等。

第六条：体验工作环境的乐趣和成就感

人力资源部每月都会征求各部门员工的意见，组织以“创新”为主题的文化沙龙。员工之间相互交流，发表意见，讨论想法。大家可以提前准备好需要讨论的课件。

我们希望通过这种方式，让员工发挥自己的主动性和聪明才智，增进同事之间的情感沟通，在学习中找到乐趣。

第七条定期和不定期的团队活动

日常的小型团队活动可以让我们在工作之余得到短暂的身心放松，也能感受到公司大家庭的温暖。

1、每月各小组在项目上取得较大进展或完成工作项目或被评为月度先进小组。部门负责人可以申请必要的部门经费，并邀请部门员工一起吃饭，分享情感。

2、每隔两个月，公司高层和中层领导会聚在一起或一起进行学习发展活动，加强沟通，相互努力，共同为公司未来发展出谋划策。

3、每三个月，全体员工利用周末时间参加深圳范围内的小型户外活动或比赛。

第八条人力资源部不定期对员工进行培训

公司主要由年轻人组成，他们大多渴望成长。公司将以人力资源部为主导，其他部门大力配合，不定期对员工进行素质、技能等各方面的培训。实行内部导师制，以优秀管理者为核心。主，作为员工工作、生活的指引。员工培训每月不少于一次。

第九条工龄奖励

这项激励措施也将在稍后公布的“薪酬体系”方案中提及。暂定员工每工作满一年，在月工资中给予100元的工龄补贴。每满一年，将给予工龄补贴。自20xx年1月1日起每月补充100元（注：上述第九条待公司修订《薪酬制度》方案正式实施后执行）

第十条企业文化激励

企业文化一般包括四个层面，即物质层面、行为层面、政治层面、核心层面。 在物质层面（外观），我们将尽快完成公司员工工牌、工牌吊带、工作服、名片、车辆等VI设计工作并付诸实施

在行为层面，倡导公司内部领导和管理者在工作态度、工作方法、工作理念上以身作则、以身作则、积极主动、不断改进、创新，影响我们每一个团队成员用心，成为大家学习的榜样。示例 在高层，公司在制定政策时会在遵守法律法规的前提下坚持“以人为本”的策略，建立员工与公司之间相互信任、相互制约的良好关系。关系纽带

在核心层面，公司高层**应在员工会议和年终总结中重点阐述公司的整体战略目标和宏伟愿景，并阐述清晰的执行计划，激励全体员工共同努力实现目标。

第十一条创新激励措施

我们这样的企业需要不断创新，所以我们鼓励创新，鼓励员工多思考。无论是在影视创作、节目策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你有创新精神，并被证明能够带来工作业绩的提升，各部门负责人应认真向人力资源部报告。我们会对员工**进行表扬，号召全体员工学习，并提供必要的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新精神和创新案例，但我们缺乏一双善于发现的眼睛，所以我们必须采取行动，关注我们身边的每一个人。

第十二条绩效激励

届时公司将出台绩效考核机制和具体激励方案。每位员工均应参照公司当时的《绩效考核方案及薪酬体系方案》。

第三章附则

本**经总经理、董事长审议后，自20xx年12月1日正式施行（不含第九条）。本**解释权和修改权属于人力资源部和总经理室！

销售激励计划样本文章7一、背景分析

据相关统计机构数据显示，全球近70%的成年人处于亚健康状态。欧美国家的消费者平均将总支出的2%以上用于保健品，而中国仅占总支出的2%以上。这为公司具有改善人体亚健康功能的XX保健品提供了巨大的市场空间。

二、目标客户分析

据相关调查显示，保健品的消费者是中老年人，但保健品的购买者是青壮年。这群人的特点如下。

1、购买保健品多是为了送礼，而非个人消费。

2、平时工作比较忙，没有时间去保健品店。

3、更注重品牌、效果、美誉度，但对价格不敏感。

通过以上对客户的分析，我们需要选择我们已经掌握的数据库客户信息，筛选出购买概率较高的目标客户。

三、销售实施

1. 宣传品的递送

（一）主要工作内容

行政部配合销售后台制作保健品宣传资料（含订单收据），并负责交付给销售部指定的目标客户，使客户对我公司的产品有一定的了解，奠定基础。为下一步电话促销奠定基础。现阶段，如果客户对我公司的保健品感兴趣，也可以直接通过电话或邮件订购。

（二）注意事项

尽量使用较短篇幅的宣传材料来体现更多的内容，有利于节省成本。

2. 电话营销

（一）电话促销的时间控制

促销材料发送后7至14天，对目标客户进行后续电话访谈。

（二）电话促销准备

电话销售人员在拨打电话之前，应首先了解客户的基本情况，并了解促销材料发出的日期。

（三）电话销售实施

大多数顾客在购买产品或服务时，都会经历一个感性需求（感觉自己确实需要购买）、理性需求（性能、价格、方便性等比较）、认知需求（信心、了解产品或服务）的过程。品牌）。电话营销代表必须通过电话进行10-15分钟的游说和推销，让目标客户认识到我公司推出的XX保健品是他们的“潜在”需求，进而做出购买决定。

（四）电话销售时应注意的问题

呼出时间控制

根据普通人一天工作中的心理变化来确定打电话的时间。最好在有空的时候打电话。例如：上午10:00-11:00、12:00-13:00、15:00-17:00为宜。

考虑通话时长

如果通话时间过长，会引起客户反感，尤其是在客户上班或开会的时候，同时也会增加外拨成本。时间太短，无法向客户介绍优势和卖点。因此，电话营销经理必须密切监控外呼流程并分析外呼结果。一般情况下，平均通话时间控制在分钟以内比较合适。

3. 跟进电话

（一）需要电话跟进的情况

在电话沟通中，我已经提出购买要求，但没有进一步的评论。

虽然没有明确表示购买意向，但表现出了极大的兴趣。

电话促销过程中因各种原因未能联系上的客户。

（二）电话随访中需要注意的问题

销售人员应能根据客户的反馈情况，分析判断客户购买产品的可能性。如果客户没有购买可能性，应立即将其从潜在客户名单中删除。

对于购买过公司产品的回头客，销售人员应尽力征求他们对产品的意见和建议，以保持客户忠诚度。

四、售后支持

1、销售人员应定期对消费者进行电话跟踪访谈，及时了解消费者使用产品后的反应。

2、每逢节假日前，销售人员应向顾客寄送健康卡，提醒顾客注意自身健康和家人健康。

3、春节期间，销售人员要给顾客送小礼物，以体现公司对顾客的关心。

销售激励计划样本文章8一、直销模式下的激励**

1、企业介绍

A公司是一家经营房产信息的中介服务公司。公司拥有10多年的房屋租赁和买卖经验，拥有全国近万人的销售团队。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式。公司为销售人员提供丰富的房源信息，销售人员为终端客户提供一对多的跟踪服务。

2、销售工作特点

工作时间很紧，很多工作都是你一个人做的。工作业绩可以时时回顾，销售工作难度较小，销售人员流动性较高。

3、销售人员特点

销售人员两极分化严重，近20%的销售人员贡献了80%的业务完成率。销售人员*的平均年龄为22岁或8岁，学历集中在中专和大专**，平均工作经验不足3年。近1/3的销售人员是应届毕业生，专业不集中。

4、销售人员需求分析

初级销售人员正处于职业发展的探索期。他们刚开始从事销售工作，工作热情很高，但缺乏销售技巧和专业知识。他们通常期望生活有最基本的保障

障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。 高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。 5、薪酬激励方案 分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不**真实数据，无参考性) 在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。 6、辅助激励方案 初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把*时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有**工作的能力。 高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水*专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水*下，适当考虑长期激励。 二、渠道销售模式下的激励** 1、企业介绍 B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在*事业的主要担当者。 2、销售工作特点 全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。 3、销售人员特点 超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专**，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。 4、销售人员需求分析 办事处**：他们是公司的**，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。 业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较**地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。 5、薪酬激励方案 销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。 办事处**薪酬采用*衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。 办事处**薪酬=基本工资(**薪酬的60%)+季度业绩奖金(以**薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以**薪酬的10%为基数)。 业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。 业务员薪酬=基本工资(**薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以**薪酬的10%为基数)。 6、薪酬激励方案的优点 (1)改变以往办事处**薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处**即销售管理人员的***从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训; (2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得; (3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售; (4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品; (5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司**成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。 三、混合销售模式下的激励** 1、企业介绍 C公司是一家创立于**的跨国企业，是在**成立的第一家通信设备企业。120多年以来，C公司已经从在**最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多**、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。 2、销售工作特点 C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度*缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的`售后服务，C公司在选择**商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。 3、销售人员特点 C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。*均每人掌握近百家一、二级销售**商，是典型的精英销售。 4、销售人员需求分析 每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。 5、薪酬激励方案 C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如*采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。 具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。 销售奖励方案范文 第9篇一、考核宗旨 本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。 二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3、各单位主管考绩由总经理初复核； 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 三、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者； (3)旷工奎年选1日以上(不合)者。 2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处分未予撤销者； (2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者； (3)旷工奎年选2日以上(不合)者。 (4)人数限制： ①特等： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋*均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分！但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 五、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减5分； (2)记小功或小过一次者：加减3分； (3)嘉奖或申诫一次者：加减1分； (4)旷工1日者：扣2分； (5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣分。 2、本项增减分数，**于第四条考绩*均总分数(80～85分)限制之外。 销售奖励方案范文 第10篇一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公*的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理; 2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。 三、考核程序 2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示; 3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉; 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 (一)年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 (二)年终奖计算工式 年终奖=奖金基数(J)x岗位对应系数(G)x年终绩效考核系数(K)x工龄对应系数(N) (三)年终奖涉及项目与数据对应关系 1.奖金基数 奖金基数=员工固定工资x效益系数 2.全年实际毛利 (效益系数,是指部门全年毛利完成情况) 全年指标毛利 其中效益系数= 注：综合部效益系数为公司各部门*均系数 2、岗位对应系数： 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE考核系数 ABCDE考核系数: 注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0; 考核结果为12个月度绩效考核数据的*均分数。 4.工龄与系数对应关系 5.特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 (1)、临时工; (2)、企业外聘的专家、顾问; (3)、待岗员工; (4)、年终奖金分配前与公司**劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 (6)、员工休产假期间不享有年终奖。 五、考核分工 销售奖励方案范文 第11篇一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的`发放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第13个月工资： 数额构成：年度月*均工资×（在职月数÷12个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。 2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务**设名次三名占“奖励基金”的60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务**：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的*均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45% 2、年终工作绩效分值=80%×40%=32% 3、年终绩效分值=45%+32%=77% 既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。 2、公司**或部门主管提出有****行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失**劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。 销售奖励方案范文 第12篇一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第13个月工资： 数额构成：年度月*均工资×（在职月数÷12个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额×5%。 2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务**设名次三名占“奖励基金”的60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务**：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的*均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45% 2、年终工作绩效分值=80%×40%=32% 3、年终绩效分值=45%+32%=77% 既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。 2、公司**或部门主管提出有****行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失**劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。 ——企业年终奖励方案精选6篇 企业年终奖励方案精选6篇 销售奖励方案范文 第13篇增值业务是指除了数字电视普通机顶盒和数字电视普通收视包以外的公司其他产品，包括高清机顶盒、收费频道、宽带能各项产品。增值业务在数字电视整转开始后即可根据情况进行销售，在数字电视整转完成后，增值业务的销售将会成为我公司销售的主要方向。 一、职责与分工 增值业务的销售根据其特性，由市场客服部负责，各片区在成立营业厅之前协助市场客服部完成销售工作，在成立营业厅之后在本区域内承担一定销售任务。具体分工如下： 1、市场客服部负责增值业务的宣传、推广以及销售工作，各片区负责协助市场客服部在本区域内的宣传推广工作。 2、各片区负责人在片区营业厅建立之后负责本区域内营业厅管理以及增值业务的推广和销售工作。 3、公司所有员工均可参与增值业务的宣传、推广和销售工作。 4、技维部负责增值业务的技术支持工作。 二、销售方法 1、增值业务销售根据公司年度销售目标制定，市场客服部根据增值业务销售任务制定本部门销售工作，各营业网点根据市场客服部下达任务制定本年度销售工作。 2、增值业务销售采取开放式销售政策，即：不划定销售区域，公司任何营销人员都可以在全县范围内推销公司增值业务。 3、增值业务销售额作为市场营销部主要考核内容计入销售人员绩效考核，作为重要考核内容计入市场客服部其他人员绩效考核。 4、增值业务销售对营销人员采取销售责任制：即在市场客服部内部根据客户和潜在客户把用户划分为不同类型和不同区域，由专门销售人员来负责这一类型的客户或者这一区域的客户，并对销售人员下达一定销售任务由其独立完成。 5、对非销售人员采取目标激励制，即：对不同项的增值业务设定 不同的最低销售目标，任何非营销人员只要完成这一目标即可取得一定提成奖励。 6、无论是任何人完成的增值业务销售其客户资料和后期服务均由市场客服部负责。 三、激励措施 1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定以及提成和奖励办法。 2、非销售人员在完成最低销售销售目标后即可获得10%销售提成。 3、无销售任务员工积极进行增值业务销售并取得一定业绩的，公司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。 4、公司在年终设立专门的增值业务销售奖励，分为销售组合非销售组，各组别冠军分别获得物质和精神奖励。 四、惩罚措施 1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定。 2、非销售人员如全年无增值业务销售业绩的，年终考评不得评优，如全年不能达到最低销售标准的则不得参与评选优秀员工，在年终考评中扣分。 3、市场客服部或者各营业网点年度销售任务不能完成的，部门经理或者各营业网点负责人年度考评为不及格。 销售奖励方案范文 第14篇(一)市场状况分析 要了解整个市场规模的大小以及敌我对比的情况，市场状况分析必须包含下列12项内容： (1)整个产品市场的规模。 (2)各竞争品牌的销售量与销售额的比较分析。 (3)各竞争品牌市场占有率的比较分析。 (4)消费者年龄、性别、职业、学历、收入、家庭结构之分析。 (5)各竞争品牌产品优缺点的比较分析。 (6)各竞争品牌市场区域与产品定位的比较分析。 (7)各竞争品牌广告费用与广告表现的比较分析。 (8)各竞争品牌促销活动的比较分析。 (9)各竞争品牌公关活动的比较分析。 (10)各竞争品牌订价策略的比较分析。 (11)各竞争品牌销售渠道的比较分析。 (12)公司过去5年的损益分析。 (二)策划正文 策划书正文由6大项构成，现分别说明如下： (1)公司的主要政策 策划者在拟定企划案之前，必须与公司的最高领导层就公司未来的经营方针与策略，做深入细致的沟通，以确定公司的主要方针政策。双方要研讨下面的细节; 确定目标市场与产品定位。 销售目标是扩大市场占有率还是追求利润。 制定价格政策。 确定销售方式。 广告表现与广告预算。 促销活动的重点与原则。 公关活动的重点与原则。 (2)销售目标 所谓销售目标，就是指公司的各种产品在一定期间内(通常为一年)必须实现的营业目标。 销售目标量化有下列优点： 为检验整个营销企划案的成败提供依据。 为评估工作绩效目标提供依据。 为拟定下一次销售目标提供基础。 (3)推广计划 策划者拟定推广计划的目的，就是要协助实现销售目标。推广计划包括目标、策略、细部计划等三大部分。 ①目标 企划书必须明确地表示，为了实现整个策划案的销售目标，所希望达到的推广活动的目标。 ②策略 决定推广计划的目标之后，接下来要拟定实现该目标的策略。推广计划的策略包括广告表现策略、媒体运用策略、促销活动策略、公关活动策略等四大项。 广告表现策略：针对产品定位与目标消费群，决定方针表现的主题。 媒体运用策略：媒体的种类很多，包括报纸、杂志、电视、广播、传单、户外广告等。要选择何种媒体?各占多少比率?广告的视听率与接触率有多少? 促销活动策略：促销的对象，促销活动的种种方式，以及采取各种促销活动所希望达成的效果是什么。 公关活动策略：公关的对象，公关活动的种种方式，以及举办各种公关活动所希望达到目的是什么。 ③细部计划 详细说明实施每一种策略所进行的细节。 广告表现计划：报纸与杂志广告稿的设计(标题、文字、图案)，电视广告的创意脚本、广播稿等。 媒体运用计划：选择大众化还是专业化的报纸与杂志，还有刊登日期与版面大小等;电视与广播广告选择的节目时段与次数。另外，也要考虑crp(总视听率)与cpm(广告信息传达到每千人平均之成本) 促销活动计划：包括商品购买陈列、展览、示范、抽奖、赠送样品、品尝会、折扣等。 公关活动计划：包括股东会、发布公司消息稿、公司内部刊物、员工联谊会、爱心活动、同传播媒体的联系等。 (4)市场调查计划 市场调查在策划案中是非常重要的内容。因为从市场调查所获得的市场资料与情报，是拟定营销企划案的重要依据。此外，前述第一部分市场状况分析中的12项资料，大都可通过市场调查获得，由此也显示出市场调查的重要。 然而，市场调查常被高层领导人与策划书人员所忽视。许多企业每年投入大笔广告费，而不注意市场调查，这种错误的观念必须尽快转变。 市场调查与推广计划一样，也包含了目标，策略以及细部计划三大项。 (5)销售管理计划 假如把策划案看成是一种陆海空联合作战的话，销售目标便是登陆的目的。市场调查计划是负责提供情报，推广计划是海空军掩护，而销售管理计划是陆军行动了，在情报的有效支援与强大海空军的掩护下，仍须领先陆军的攻城掠地，才能获得决定性的胜利。因此，销售管理计划的重要性不言而喻。销售管理计划包括销售主管和职员、销售计划、推销员的挑选与训练、激励推销员、推销员的薪酬制度(工资与奖金)等。 (6)损益预估 任何策划案所希望实现的销售目标，实际上就是要实现利润，而损益预估就是要在事前预估该产品的税前利润。只要把该产品的预期销售总额减去销售成本、营销费用(经销费用加管理费用)、推广费用后，即可获得该产品的税前利润。 制定出一份好的策划书并不难，难的是在执行策划书的时候，我们的执行人能否按照策划书的要求来做到这一切，相信我们一直以来都在努力，但是企业的生存并不是一直按照我们的努力来实现市场份额的，只有不断的努力加成功的营销，才能在市场竞争中取得胜利! 销售奖励方案范文 第15篇一、总体原则： 1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。 2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。 3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。 4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。 5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。 6、成本**与未来发展。考虑公司未来发展，合理**奖励成本。 二、分配方式： 1、基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放） 2 、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。 3 、奖励名称部分： 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。 单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。 4、奖金分配权限层次： 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。 5、奖项评比及奖金核算 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。 评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。 奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。 6、年终奖励沟通及发放 全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。 发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕） 销售奖励方案范文 第16篇一、目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作进取性，特制定此**。 二、奖励涉及对象：公司所有员工。 三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。 四、奖励事项分类： 1、重量级奖励 员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会**表扬(奖励金额视具体情景由公司**和人事部门作出) (1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的; (2)对公司提出合理化提议进取、有实效的; (3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的; (4)在公司、社会见义勇为，与各种违法**、不良现象**有显著成绩;(颁发荣誉证书) (5)对突发事件、事故妥善处理者; (6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的; (7)全年出满勤的; (8)为公司带来良好社会声誉的; (9)其他应给予奖励事项的。 2、一般性奖励： 员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会**表扬(奖励金额视具体情景由公司**和人事部门作出) (1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书) (2)**有方、业务推展有相当成效者; 销售奖励方案范文 第17篇为提高公司员工积极性，顺利完成数字有线电视的整转和增值业务销售工作，体现全员营销，激励销售的指导思想，特制订本方案。 第一章、数字电视整转激励方案 根据公司数字电视真整转项目书规划，数字电视整转工作自20xx1年开始至20xx4年底结束，历时3年多时间，对罗江县境内有线电视实行逐步整转，分步骤、分区域实施，最终到20xx5年实现全县广播电视信号数字传输，在国家规定整转时间之前关停模拟信号。 一、职责与分工 数字电视整转工作根据我公司实际运营情况，整转由市场客服部和各片区共同完成，具体分工为： 1、市场克服部负责城网区域的数字电视整转以及机顶盒销售工作，负责全县范围内数字电视整转的宣传工作，负责协助其他片区完成数字电视整转及机顶盒销售工作、 2、城网负责城网区域内数字电视整转的协调工作、机顶盒的安装调试工作、有线电视维护工作。协助市场客服部完成城网区域内数字电视整转及机顶盒销售工作。 3、其余各片区负责各自片区的数字电视整转工作、机顶盒销售工作以及机顶盒的安装、调试和有线电视维护工作。 4、技维部负责数字电视技术支持工作。 二、整转方法 1、数字电视整转根据公司既定整转目标，分时间和区域制订数字电视整转任务。市场客服部及各片区根据任务制订本年度数字电视整转工作。 2、对各个片区的.数字电视机顶盒业务实行区域限制政策，即：各片区工作人员只能在各自负责区域内进行机顶盒销售工作，其他片区人员不能随意进入该片区进行机顶盒销售。 3、数字电视整转工作完成情况与机顶盒销售情况单独考核，但考核结果影响各自本月度绩效考核成绩。 4、数字电视机顶盒销售实行区域竞争责任制。该方法首先默认各自片区负责人为该片区整转以及机顶盒销售负责人，如果负责人自认为不能完成整转及机顶盒销售任务则可以申请协助或放弃该区域内机顶盒销售权利；如果通过考核公司认为该负责人不能胜任此项工作也可要求该负责人放弃机顶盒销售权利。 5、对放弃机顶盒销售区域，公司所有员工均可提出申请接管该区域内数字电视整转和机顶盒销售工作。如无员工提出申请，则由市场客服部接手此项工作。 6、无论是否负责本片区内整转及机顶盒销售工作，各片区对数字电视整转工作均应无条件协助。 三、激励措施 1、数字电视整转工作及机顶盒销售实行销售提成制，任何完成机顶盒销售任务目标的个人和团队均可获得一定提成奖励，没有完成则没有销售提成。 2、销售提成根据任务完成量多少而变化，完成任务量则获得3%提成，完成1、5倍任务量则获得4%提成，完成2倍及以上则获得5%提成。 3、公司鼓励无销售任务员工通过协商和公司指定区域方式进行数字电视机顶盒销售和帮助整转工作，无销售任务员工销售机顶盒一律获得3%提成。 4、无销售任务员工积极进行机顶盒销售并取得一定业绩的，公司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。 四、惩罚措施 1、各片区负责人不能完成本片区内整转和机顶盒销售任务的，年终考评不得评优，绩效考核不得及格。 2、通过竞争方式取得本区域内数字电视机顶盒销售的，不能完成机顶盒销售任务的，扣除当年绩效奖励。 3、对于既不能完成数字电视整转和机顶盒销售任务的片区负责人和员工又不积极协助和配合其他人员完成该项任务的，年终考评为不及格。 销售奖励方案范文 第18篇第一条分配原则： 按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公*原则进行奖金分配。 第二条适用范围： 适用于本公司销售部所有销售人员 第三条实施办法（具体内容） 1、奖金总额管理 销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。 2、分配方法 （1）发放时间 年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。 （2）年终奖金兑现的前提 根据公司薪酬**第××条第××款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的`各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。 （3）年终奖金支付的标准： 1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下： 第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。 个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准 部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准 个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金 2）其他员工的发放标准：个人本年度*均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。 （4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 （5）年终奖金领取的资格 1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格； 2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。 第四条附则 本**由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。 ——销售年终奖励方案 (菁选2篇) 销售奖励方案范文 第19篇一、制定目的： 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。 二、分配原则： 内部公*与外部竞争力相结合原则 公司利益与个人利益相结合的原则 奖金分配与绩效挂钩的原则 三、适应人员： 公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议 公司根据达到多少利润值可以提取2%—5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x（1—98%）x（1000万/20xx万x100%），相当于总利润的.1%。 2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x（1—98%）x（3000万/20xx万x100%），相当于总利润的3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：—，每个部门之间的系数差为，各部门系数如下表所示： 预算部：采购部：仓库： 生产部：行政人事部：质检部：技术部：1。3财务部： 部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率 生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6—（因含了仓库，电工等） 采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的。目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10—11% 目标达成率的计算方法： 4、个人奖金分配 部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下： 个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他 5、年度绩效说明 （1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费； （2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表： （3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖； （4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除； （5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表： （6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12—入职月份）/12 （7）员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元； （8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。 （9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。 ——销售年终奖方案菁选 销售年终奖方案10篇 销售奖励方案范文 第20篇为了强化教师质量意识，激励教师不断奋发进取，勤奋工作，确保我校教育质量不断提高，保证中小下达的毕业班各分数段质量目标达成，并在此基础上有所突破，进而提升我村小学在全镇范围内的办学地位，结合我校校情实际，特制定以下毕业班奖励方案： 一、奖励范围： 1、全县毕业班检测考试，成绩以教体局评比公布数据为准，各类奖励以本镇六年级成绩评比结果执行。 2、奖励对象： （1）、语文、数学、综合学科（品社、科学）。 （2）、奖励项a/合格率；b/单科三率和；c/中小下达的质量目标（分数段人数） 二、具体办法： 1、合格率： 本校合格率位居全镇前4名进行奖励，依名次分别奖励班**100元、80元、60元，50元。 2、单科三率和： 单科三率和位居全镇各教学班前三名予以奖励：第一名奖励80元，第二名奖励60元，第三名奖励50元。 备注：综合科成绩奖金由品社、科学科老师*均分配。 3、质量目标的完成： 中小下达我校各分数段人数达标标准： 各分数段每超一人依次奖励班级30元、25元、20元、15元、10元，按人数累计计算；未下达分数段每进入一人，从高到低依次奖励50元、45元、40元、35元、30元，按各段人数累计计算。 备注：本目标奖励属班级奖励，由班**根据进入学生各科成绩高低进行分解，分配到教师个人，品社、科学占总奖金的三分之一，再从三分之一中进行*均分配。 三、几点说明： 1、月考成绩按照中小奖励**执行，本校不再设奖； 2、本奖励方案属本校奖励**，与中小奖励方案不冲突，获奖教师双重受奖（中小奖励和本校奖）。 销售奖励方案范文 第21篇一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。 二、工程部**的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核(年考核基数为利润XX万元)。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门**。 三、公司主管营销系统的副总经理、营销部**、外贸部**的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核： 1、新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X%~X%，计算公式为年工资总额×【新增订货额(万元)-XX】/XXX×XX%; 2、新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年工资总额×XX%+年工资总额×【新增订货额(万元)-XXX】/XX×XX%; 3、新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。 四、公司副总经理、总经理助理、制造部**、技术部**、财务部**的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核： 1、如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX%; 2、如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX%+年工资总额×【实现利润额(万元)-XX】/XX×XX%; 3、如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金(最高限额)为每人全年工资总额的一倍。 五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。 六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。 七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。 八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。 销售奖励方案范文 第22篇一、活动地点 维也纳酒店福华路店。 二、参与人员 xxx全体员工。 三、游戏规则 将xxx全体员工分为四组，每组人数基本相等，拿到A的为该组组长，站到对尾，负责游戏最后猜词语，其他组员顺序由组内自行商议决定(商议时间不超过2分钟)，若其中有不能参加的则该组推选出一名组长，猜词顺序按照牌黑桃、红桃、梅花、方片的顺序进行，游戏期间由xxx负责对每一组进行计时。当对内所有队员都完成形体传递词语后，由组长进行猜词，当组长猜对词语(意思相同即可)或确定放弃时停止计时。表演的人员不许用声音及口型表演完的本队人员可以看但是不许用任何方式交流等候的队员不许偷看不许使用道具场下观看的人员无论是表演过的还是没表演的只能乐别的不能做违反此规则的全队给一次提醒机会给一分钟准备。 四、游戏方式 每一组排成一排，面向背后站立，做表演的两们同事转过身，向前走两步进行表演，表演结束后回归队伍，表演时采用1和2、2和3、3和4的方式进行，依此类推，直到游戏做完为止，每一组10分钟。 五、获胜条件 当猜词成功时，使用时间最少者为获胜队;当所有参赛组均未猜对词语时，则使用时间最短者为获胜。 六、违规判定 1、两位表演者之间不可说话，不可对口型，只允许使用形表演; 2、在表演人员进行表演的过程中，队内其他人员不可以回头，在表演结束后将身体转向相反方面，不可再次参加与到表演中; 3、如若出现上述情况，视为犯规。 七、惩罚 违规者将被更换词语，重新开始，不停止计时，为了对违规队的惩罚，词语的难度将有所增加。 八、奖励 粽子分为多种不同的`馅儿，获胜组的组员将有权利进行选择自己喜爱的口味，剩余组将由派发的方式进行。 九、注意事项 1.装备照相机及摄像机---XXX。 2.购买粽子及带蒸锅----XXX/XXX。 3.准备两幅牌并发给大家---XXX。 4.制作分组队员名单---XXX。 5.计时工作---XXX。 6.现场拍照及摄像----XXX/XXX/XXX。 7.游戏过程中进行粽子的加热----XXX。 8.准备若干与端午相关的语句---XXX/XXX。 销售奖励方案范文 第23篇一、目的：为了提高员工工作用心性，表扬先进，激励后进，特制定此方案。 二、奖励涉及对象：公司所有员工。 三、奖励方式：物质奖励、精神奖励。 四、奖励事项分类： 1、一般性奖励： 员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会**表扬(奖励金额视具体状况由公司**和人事部门作出) (1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书) (2)**有方、业务推展有相当成效者; (4)遵规守纪，服从**，敬业楷模者; (5)主动用心为公司工作，提出合理化推荐，减少成本开支，节约资源能源的员工; (6)拾金(物)不昧者。 2、重量级奖励 员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会**表扬(奖励金额视具体状况由公司**和人事部门作出) (1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的; (2)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的; (3)对公司提出合理化推荐用心、有实效的; (4)在公司、社会见义勇为，与各种违法**、不良现象**有显著成绩;(颁发荣誉证书) (5)对突发事件、事故妥善处理者; (6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的; (7)全年出满勤的; (8)为公司带来良好社会声誉的; (9)其他应给予奖励事项的。 ——销售人员年终奖方案 (菁选2篇) 销售奖励方案范文 第24篇一、项目概览 营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。 二、销售报酬概览 对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。 此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。 1、销售报酬计划的种类 销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。 这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。 2、薪金为主的报酬计划 就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。 直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的`原因之一、 直接基于薪金的报酬计划有以下优点： 营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。 使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。 采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。 有利于取得长远利益。 但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。 3、佣金为主的报酬计划 佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点： 营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。 销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。 基于佣金的报酬更加于计算和理解。 但该计划也有一些缺点： 营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。 营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。 更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。 此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。 4、薪金加佣金组合报酬计划 大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70：30，再次为60：40的组合方法。 薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。优点包括：营销员有底薪收入。 销售奖励方案范文 第25篇1、公司应好好利用上海品牌，走品牌发展战略; 2、整合湖南本地各种资源，建立完善的销售网络; 3、培养一批好客户，建立良好的社会关系网; 4、建设一支好的营销团队; 5、选择一套适合公司的市场运作模式; 6、抓住公司产品的特点，寻找公司的卖点。 7、公司在湖南宜采用直销和经销相结合的市场运作模式;直销做样板工程并带动经销网络的发展，经销做销量并作为公司利润增长点; 8、直销采用人员推广和部分媒体宣传相结合的方式拓展市场，针对空调自控产品，我们可以采用小区推广法和重点工程机项目样板工程说服法; 9、为了尽快进入市场和有利于公司的长期发展，应以长沙为中心，向省内各大城市进军，其中以长沙为核心，以地市为利润增长点; 10、湖南的渠道宜采用扁平化模式并作好渠道建设和管理，在渠道建设方面可以不设省级总经销商，而是以地市为基本单位划分，每个地级市设二个一级经销商，并把营销触角一直延伸到具有市场价值的县级市场，改变目前湖南其他空调自控产品品牌在地级市场长期以来的游击战方式，采用阵地战，建立与经销商长期利益关系的品牌化运作模式，对每个地区市场都精耕细作，稳扎稳打。 销售奖励方案范文 第26篇 销售与技术人员实行提成制 以毛利率为做为基数，毛利率低于的按10元/吨提成，毛利率高于的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。 其它人员按方案一中第三点进行激励。 为提升专卖店销售、更好提升各专卖店人员销售热情及附带推荐能力，做到淡季不淡。特制定连带销售奖励方案。 实施方法： 一、连带销售奖励评周期为一星期一次 二、最大单评选办法： 选取销售件数2件(含2件)以上、金额最大的一张销售单据 三、每周一选出上一周最大销售小票给予20元/次奖励 四、奖金直接从费用备用金中拿取，周一开交接班会时公布最大单并当场给予奖励。 五、连带销售奖励获得者应在交接会上分享心得作为对其他员工的激励 六、销售奖金作为费用核算，将最大单取出作为费用单据。 七、各店负责人在本周评比期内应及时公布目前最大单金额并张贴在醒目位置，以促进员工销售热情 连带销售奖励后台细节操作 一、每周一中午12点前店长将最大单销售(金额)(件数)(人名)获奖单据编号发至熊大姐处报备 二、出现最大单后应及时多打印小票一张，在周一发放完奖励后应让获得奖励人员在小票上签字确认并将该小票作为费用单据按正常报销程序报销(没有单据将不予以报销) 三、最大单销售件数必须在2件(含2件)以上的最大金额小票方才有效，否则无效 四、本次奖励方案目的为带动员工销售积极性和连带销售能力，希望各店员工做到公平公正。如发现拼单、让单等情况将对店长进行50元罚款，并对当事人取消本次奖励并且处罚10元 五、如本周未出现符合要求的销售小票则本轮销售奖金继续累计到下一周 六、如连续一月未出现符合要求的销售小票则之前多有累计奖励全部取消，奖励从新开始计算。并且将对专卖店负责人进行一定处罚。 销售奖励方案范文 第27篇四川铁道大酒店拟定于9月试营业，她经过精心的设计和改造，将以三星级的新面貌面向市场。但面临激烈的市场竞争，酒店高层为激励全体员工积极地参予营销工作,特草拟以下全员营销奖励方案： 一、全员营销定义 全员营销即每位员工（前厅部的总台接待、总台收银和营销部所有人员除外）都可作为酒店的一名销售人员，通过自身的人脉关系（即亲戚、朋友等）为酒店介绍客源（团队和散客），以此增加酒店的销售收入。 二、团队定义 一次性用房在四间房以上称为团队。 三、营销收入界定 酒店客房、会议室、堂吧收入。 四、全员营销实施细则 1、对外报价 对散客、团队、会议室的.消费统一按营销部的对外执行价报价。 2、统计管理 全员营销的预订单统一由营销部下单并统计，每月末交财务部审核。如未经营销部下单，直接到前台预订或登记，不计入全员营销的奖励范围。 3、奖励比例 A、散客销售奖励比例 销售价格240元/间.夜（含早）奖励10元/间 销售价格260元/间.夜（含早）奖励20元/间 销售价格300元/间.夜（含早）奖励40元/间 B、团队销售奖励比例 销售价格180元以上（含早，四间以上）奖励5元/间 C、会议销售奖励措施 按照客户消费总额部分的2%，奖励给员工个人。 4、奖励时间 每月月末经财务部审核确认后，统一发放。 5、奖励办法 A、如果是网络订房公司、旅行社来店消费的房间或会议，奖励对象只针对网络订房公司或旅行社，不再奖励其他人。 B、散客自己来店消费的，不能作为员工业绩而奖励给个人。 C、营销部要核实消费者的真实情况，严禁弄虚作假，伪造证明，虚假消费。一经查实除收回奖励外，给予营销部经济处罚500-1000元，当事者经济处罚200-500元，并视情况给予行政纪律处分。 销售奖励方案范文 第28篇心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力。 激励是每个管理者，每个父母必须修炼的最重要的技能! 1、 员工激励的原则 每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果。 原则之一：激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。 原则之二：奖惩适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 原则之三：公平性 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。 原则之四：奖励正确的事情 如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时往往被管理者所忽略。管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： 奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动; 奖励承担风险而不是回避风险的行为; 奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为; 奖励果断的行动而不是光说不练的行为; 奖励多动脑筋而不是一味苦干; 奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化; 奖励沉默而有效率的人而不是喋喋不休者; 奖励有质量的工作而不是匆忙草率的工作; 奖励忠诚者而不是跳槽者; 奖励团结合作而不是互相对抗。 2、员工激励的方法 一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励(涨工资或发奖金)只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 1、成就激励 随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 (1)组织激励 在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。 (2)榜样激励 群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。 (3)荣誉激励 为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。 (4)绩效激励 在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。 (5)目标激励 为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。 (6)理想激励 每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。 2、 能力激励 为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。 (1) 培训激励 培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。 (2) 工作内容激励 用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。 3、环境激励 (1)政策环境激励 公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。 (2)客观环境激励 公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。 (3)物质激励 物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。 4、 提高员工激励的有效性 员工激励是人力资源管理的一个重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究的问题。 1、 激励来自于内因 激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式：需要——心理紧张——动机——行为——目的——需求满足/消除紧张——新的'需要。这个模式说明了行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。 “激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。 2、 了解员工的需求 要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。 “需求层次理论”将人的需求共分为五个层次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。另外，从人的日常生活这个角度出发，将人的需求可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)，工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。 我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工(知识层次，薪酬层次等)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。 从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇(生活需求强烈)，有些员工则喜欢娱乐和消遣(侧重休息需求)，还有些员工以钻研某项技术为乐(工作需求强烈)。 员工的需求是复杂和多样的，了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。 3、 制定有效的激励政策 在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)，同时计算出公司需为此付出的成本。根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求，等级越高。 上述工作完成后，我们的激励政策就有了雏形。下面，我们要制定“游戏规则”，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。 激励政策本身也有一个完善的过程。这需要我们在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。 销售奖励方案范文 第29篇一、最佳员工选举 酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都能够进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的**度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。 二、顾客赞赏簿 酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。 三、员工赞赏卡 除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的供给服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感激说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工明白内部客户服务的重要，更加拼搏。 除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不必须是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月**总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与****每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。 加强合作精神 酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不一样渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水*，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，能够增加面谈次数。 为加强酒店的合作精神，公司有一个能够说是成文的'做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。以往有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。 另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作**轨道才停止。 适当放权 为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，能够是给予客户一些补偿或是小礼物等。 酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。 在良性竞争环境下让员工相互比较，并供给适当的员工激励，也正是我们能够多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧! 销售奖励方案范文 第30篇一 激励措施的目的' 指引全体销售员工达成公司营销中心20**年销售任务，鼓舞各个店铺的销售能手的先锋积极性。 二 激励措施和奖励措施的管理办法 1.由销售主管和销售部门经理监督月销售任务的执行情况。 2.由销售主管按月汇报总结各个周期的销售动态工作。 3.由各销售主管或店长汇报上交各个店铺的员工个人提成明细报表与达标考核结果并整理汇报至销售助理处。 三 员工销售提成计算方法 1.根据各个店铺的具体任务目标进行考核，执行店铺目标实际人数均分法。 2. 每月销售达成后的具体提成比例规定和计算办法 3. 实习期员工工资固定为1500元。 店员： 个人实际完成比例 提成比例 计算办法 A<30% 60% 各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1. 30%≤A<60% 80% 60≤A<100% A≥100% 店助： 个人实际完成比例 A<35% 35%≤A<65% 65≤A<100% A≥100% 90% 100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 计算办法 各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1. 店长： 个人实际完成比例 A<40% 40%≤A<70% 70≤A<100% A≥100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 计算办法 各店当月实际任务数/各店实际员工数，取实际数值为1. 注：以基本任务为考核点，若超额完成部分，则按实际提成比例拿取 销售奖励方案范文 第31篇一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。 四、第13个月工资： 数额构成：年度月*均工资×（在职月数÷12个月） 五、奖励基金： 1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。 2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务**设名次三名占“奖励基金”的60%。 3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务**：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 例：小林2013年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的*均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为： 1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45% 2、年终工作绩效分值=80%×40%=32% 3、年终绩效分值=45%+32%=77% 既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分） 七、相关规定： 1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。 2、公司**或部门主管提出有****行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。 3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失**劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。 销售奖励方案范文 第32篇销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。 一、新员工激励制度 1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元； 2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元； 3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。 4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。 二、月业绩优秀团队奖励制度 1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗； 2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。 三、月、季度和全年业绩奖励制度 1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励； 2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐； 3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。 四、重大业绩重奖奖励 1、在规定的期限内，超额完成指标的`团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）； 2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。 3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。 五、长期服务激励奖金 服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。 档次服务年限可支取账户比例（%）备注 12以下0 2250 3360 4470 5580 65以上100 六、增员奖金 销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。 1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。 2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 作为伯乐奖。 七、销售人员福利 1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。 2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。 3、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。 4、入职后可享受公司安排资助的团队活动。 5、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助2000元。 6、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。 7、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况） 八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇 即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。 销售奖励方案范文 第33篇一、制定目的： 促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。 二、分配原则： 内部公*与外部竞争力相结合原则 公司利益与个人利益相结合的原则 奖金分配与绩效挂钩的原则 三、适应人员： 公司全体部门 四、奖金总额提取说明 1、年度整体总奖金提取（拿销售提**员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。 2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如： 1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/20xx万x100%），相当于总利润的1%。 2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/20xx万x100%），相当于总利润的3%。 3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：，每个部门之间的系数差为，各部门系数如下表所示： 预算部：采购部：仓库： 生产部：行政人事部：质检部：技术部：财务部： 部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率 生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：（因含了仓库，电工等） 采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60% 质检部的.目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99% 行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11% 目标达成率的.计算方法： 4、个人奖金分配 部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下： 个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他 5、年度绩效说明 （1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费； （2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表： （3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖； （4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除； （5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表： （6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12 （7）员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元； （8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。 （9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。 销售奖励方案范文 第34篇依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20xx年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下： 一、奖项设置： 1.最佳榜样奖1名; 2.最佳出勤奖1名; 3.最佳学习进步奖1名; 4.最佳协作奖1名; 5.最佳团队奖1个。 二、评选标准： 1.最佳榜样奖公司年终评优方案 a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿; b、严格遵守公司各项规章**; c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)**要求和大家的认可; d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。 2.最佳出勤奖 a、在公司工作满1年; b、20xx年度期间无请假、旷工等情况; c、严格遵守工作**，有效利用工作时间; d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。 根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不**排名先后) 请在以上人员中选择符合c、d项的."最佳出勤奖"候选人。 3.最佳学习进步奖 a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩; b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。 4.最佳协作奖 a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解; b、工作中言必行、行必果; c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造**、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。 5.最佳团队奖 a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快; b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著; c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。 三、评选办法： 第一阶段：各部门经理**部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后) 第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体员工从候选名单中不记名投票选举产生。 以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。 销售奖励方案范文 第35篇第一条分配原则： 按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公*原则进行奖金分配。 第二条适用范围： 适用于本公司销售部所有销售人员 第三条实施办法 （具体内容） 1、奖金总额管理 销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。 2、分配方法 （1）发放时间 年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。 （2）年终奖金兑现的前提 根据公司薪酬**第××条第××款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。 （3）年终奖金支付的标准： 1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下： 第一：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。 个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准 部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准 个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金 2）其他员工的发放标准：个人本年度*均月工资额x加发月数x员工年度考核系数。 （4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。 （5）年终奖金领取的资格 1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格； 2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。 第四条附则 本**由人力资源部拟制，经总经理批准后实施，如有变更亦同。