个人OKR 示例文章1：消除与关键结果无关的业务关注点。截止日期团队中的每个人都需要承担责任（每周一确定每个人的职责），同时定期盘点和庆祝结果（每周五盘点进度，OKR成就里程碑可以团队建设庆祝）盘点越短会议越多越好，不然OKR盘点会议就变成了团队成员的现场，详细列出了他们上周完成的一堆事情。 OKR 会议工具。这些都与集团的理念完全一致。以使命开始，以目标结束。将管道上的十根绷带拉紧，在工程管道运行过程中形成闭环。过程中会不断进行研究、标准验收、评估和反馈，不断放大目标，确保任务始终围绕目标，从而确保目标100%实现。

个人OKR 示例文章2 0% 开始5% 提议区域10% 同意区域15% 提议位置20% 同意位置50% 雇用区域领导70% 获得办公室80% 雇用团队100% 启动并运行

里程碑类型的关键结果定义有点复杂，因为它可能很难实现，这与基于KPI 的关键结果不同，70% 可能不是一个好的结果。因此，如果您确实想将里程碑用作关键结果而不是待办事项，我们建议尽可能将难度设置为“一切如常”，并以100% 作为成功的定义。

个人OKR 样本文章3 他们计划实现这些结果的待办事项是：

在ABC，也有一些团队发现很难设定基于结果的目标，因为他们更注重服务。当外部客户或内部客户有需要时，他们会做出回应。例如，在雇用新员工时，需要遵循一系列步骤。

对于这些团队来说，他们关注的是他们将如何工作，而不仅仅是他们将交付什么。他们使用健康指标/KPI 来跟踪绩效并发现问题。他们还使用OKR 来了解如何改进他们的系统、流程和待完成的工作。

John Doerr，将OKR 引入Google 的传奇人物，将教您如何以简单的方式创建OKR。

个人OKR示例文章4 作为近一年来使用它的人，我其实发现了它的很多问题，主要是三个：

1.设定太多的目标会导致注意力不集中。有句话说得好。如果一次说太多，就等于什么都不说。同样的，目标太多的话，大家都记不住，基本上是不可能的。为了达到这个目的，所以O设置越少越好，最好是1-2（千万不能作为绩效考核，一切都要放在上面）；

2.目标设定一点也不酷。听起来很普通，调动不了大家的积极性。目标设定的3个原则：

目标要有明确的方向性和激励性。用赢得、改变等词语，比如赢得华北市场；

目标必须有时间限制；

让独立的团队执行目标。

3、OKR执行流程不到位，“承担责任、庆祝结果”的节奏控制不好。需要每周进行审查和计划。

个人OKR样本第5条相信很多人都有和我一样的问题。实际上，OKR是一种目标管理工具，它让每个人都专注于实现目标，实现全体员工统一思想、统一行动。目标明确，能够激发团队的潜力。说白了，对于管理者来说，这是一种高效的管理方法。谁会问，既然已经有了绩效考核，为什么还需要OKR？其实，两者是有本质区别的。绩效考核是衡量一个人工作的整体表现，涉及各个方面。同时，还有一个潜在的要求，就是设定的考核目标必须达到，而OKR则不然。核心是让每个人都聚焦在一件事情上，让所有的参与者对这个事情的认识统一起来，共同去挑战它。它可能成功也可能失败，所以这不是衡量某人的产出。比如说，如果把这个事情定义为一个项目，那么OKR更像是对项目目标的细分。

那么为什么要使用它呢？原因很简单，因为作为一个团队或者公司，我们需要有自己的核心关注点。这些事情就是一个循环的主线（除了主线之外，其实还有很多其他的事情要做）。绩效管理实际上很难让大家形成合力专注于一件事情。例如，今年的目标是GMV增长100%。听起来这是业务团队的事情。如果产品团队、研发团队、测试团队没有OKR Next 的指导，设定的目标可能是产品迭代、底层架构调整等，这些看似有价值，但缺乏重点，无法形成有效的合力。

个人OKR样本第6条：从评估者的角度思考，需要清晰、简洁、清晰地描述OKR达成情况。

首先明确评分规则：

5分：考核期内表现突出，为公司做出了重大贡献；

4分：完成所有目标和要求50%以上；

3分：完成目标和要求；

2分：未完成目标和要求；

1分：目标完成率低于50%。

绩效维度各等级对应的评分范围：A~(]-超出预期，B~(2,]-符合，C~[0,2]-不合格。

成就状态填写注意事项：

1、工作目标要一一总结，做到事事有定、事事有答案。

2、工作目标中有量化指标的，必须提供量化结果。如果未实现或无法提供，则必须提供解释。

3、工作目标没有量化指标。应详细描述所取得的成就。例如，如果实现了，会做什么？原因未达到？超额成就如何体现？而不是重复目标+[完成/未完成]，否则无法判断评分的合理性。

4. 依赖360次调查的满意度指标的实现情况将在自评阶段以360次调查的形式予以说明。

5、涉及到具体技术数据时，要注意信息安全。没有必要列出具体的源数据。应将其转换为比例、比率（增长/下降）和模糊化。

6.成就描述不能为空，即使是3分完成的。

7、如果要引用wiki等文档，只能作为参考，不能作为成就的描述。

8、OKR目标如有变更，必须提前提出，并说明理由并确认。它们无法自行调整。

个人OKR 示例文章7 95% 的客户在知识库中找到了他们正在寻找的答案

财务团队更倾向于OKR，因为OKR 是有“衡量标准”的，财务团队参与OKR 往往不仅限于自己的OKR，还包括向领导层和其他团队提供KPI 数据，使财务成为OKR 流程的核心。

财务OKR 通常针对财务团队需要完成的被认为效率低下的特定流程或工作。也许他们可以针对里程碑事件（例如审计），并让每个人共同努力实现基于里程碑的目标。例子：

个人OKR样本书中第8条提到，使命和目标的区别。在实施OKR之前，需要明确公司（团队）的使命。使命格式示例：我们在（什么领域或行业）使用（什么价值主张）（以改善人们的生活或减少人们的痛苦）。 OKR 模型中的使命和目标有很多共同点，而且都非常鼓舞人心。而且好记，关键区别在于时间跨度；目标只对应一年或一个季度，而任务则对应更长的一段时间。使命让你朝着正确的方向前进，OKR 给你明确的里程碑，让你更加专注。没有使命就实施OKR，不仅会让公司管理混乱、不清，甚至可能引发潜在的危机。制定目标的原则目标应该清晰、具有启发性目标应该有时间限制，并由独立的团队实施。团队一起设定目标，一起寻找关键结果，这才是真正的OKR。 OKR的价值很大一部分在于沟通，沟通什么是重要的，沟通我们能够实现到什么程度，以及与偏离公司目标的执行团队沟通什么是应该做对的。明确的目标可以让团队专注于最重要的事情，同时消除团队差异，让团队分工更加清晰。如果目标不统一，无论投入多少资源都是无用的。每个团队成员都应该有个人OKR，以反映个人成长并阐明他们如何支持公司目标。在制定目标的过程中可以采用倒退法，即如果所有关键成果都已完成，但目标尚未达成一致，则说明目标和关键成果的制定存在问题。关键结果需要采用鼓舞人心的语言，并且需要可以量化。

个人OKR样本第九条所有的公司在创立的时候都会明确自己的使命，因为这就是公司存在的意义和价值。通过这个使命，它可以聚集人，聚集一群志同道合的人，也澄清自己。这能带来什么不同呢？一般来说，公司的使命相对简单。一句话：我们通过（什么价值主张）进入（哪个领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦）。这个任务是需要很长一段时间来完成的，比如五年。但这次的粒度太粗了。如何保证在更小的时间粒度内完成任务？ OKR是一个很好的方法，通常以1Q（3个月）为一个周期。

使命和OKR 有一个共同点。它们既鼓舞人心又容易记住。主要区别在于时间跨度。因此，一个公司或团队想要使用OKR之前，首先要确保自己的使命明确，否则就没有意义。

个人OKR 示例文章10 第一步：明确目标。制定OKR必须从公司使命出发。只有利用公司的使命，我们才能一起讨论OKR指标，并根据使命设定我们的关键目标。

第二步：从公司到部门再到个人。

第三步：目标必须集中。最有效的是每季度一个进球。公司目标可能是大目标，部门目标是小目标。简而言之，目标只有一个。一件事情可以在一个季度内得到明显的提升。这很好。第四步：自下而上和自上而下相结合，意味着这个目标从来不是老板设定的，而是需要所有员工参与讨论。每个目标必须有一个或多个关键结果，只有关键结果才能使这个目标可衡量。

个人OKR样本第11条《OKR工作方法》主要讲了如何激励不同的团队共同努力，全力以赴，实现一个具有挑战性的目标？ OKR工作方法中，O代表Objective，KR代表Key Results。目标是指你想做的事情，关键结果是指如何确认你已经完成了那件事。如果你仔细读一下，它和我们现在的结构化思维和真实目标非常相似。

书中，汉娜和杰克这两个硅谷年轻人和很多人一样，在有了想法后走上了创业之路。然而，他们很快发现仅有好主意还不够。他们还需要一套合适的管理方法来确保他们的梦想能够实现。为了创业团队的生存，汉娜和杰克承受着内心的挣扎和煎熬。他们患有“新奇综合症”，什么事都想做，导致他们失去焦点，需要不断处理沟通问题。本书从这个不断反思、不断尝试、不断聚焦的创业故事出发，通过一个创业者试错、困惑、决策、成长的整个过程，阐释了OKR（Objectives and Key Results）方法——上公司。基本原则和实施原则。

个人OKR样本文章12 论文以网络书评为例，分析了图书馆的现状，并提出了图书馆网络书评的几点建议。

本文以在线书评服务为例，分析了图书馆在线书评工作的现状，并提出了加强图书馆在线书评服务的几点建议。

个人OKR样本第13条你是否在前进的过程中感到迷茫，不知道未来该往哪里走？职业和学习中设定的目标是否只是目标，几乎成为口号？您是否有前进的动力，但不知道如何到达您想要的地方？这些问题常常阻碍我们的进步，有时甚至使我们与自己想要实现的目标背道而驰。而在设定自己的人生目标时，我们应该怎样做，才能真正按照自己的目标前进，实现自己想要的生活呢？

那么，OKR目标管理是一个非常好的工具，可以用来设定目标并驱动我们实现目标。首先我们先来了解一下什么是OKR？ OKR 代表目标和关键结果。根据字面意思，我们可以理解目标就是我们想要达到的目标，也就是我们想要解决什么问题以及我们想要前进的方向。关键结果是我们如何实现目标，即解决“如何”的问题。它是一个测量指标。

我们先来看看目标。其实，设定目标并不难。我们都为自己设定或大或小的目标。然而，如何衡量我们的目标是否正确，却是一个很难回答的问题。一般我们会发现，要么目标本身没有实际意义，无法激发我们实现目标的动力和欲望，要么目标定得太小或太大，与自己的能力不匹配。因此，基于这两个问题，我们在制定目标之前需要仔细思考这两个问题。思考这个问题时，我们需要考虑三个方面，一是目标必须重要、具体；其次，目标必须以行动为导向；第三，目标必须具有启发性。我们以写作为例。我们为什么要在网上写作？无非就是以下几个方面，表达自己的看法，想做一份兼职副业，与别人分享自己的生活经历，帮助别人走出类似的困境等等。那么，当我们给自己定下目标的时候，我们必须在一开始就设定一个鼓舞人心的目标，它可以给你去做的动力。可以是分享自己的观点，帮助有同样烦恼的人。但这只能说是一个美好的愿景，比较抽象。那么基于这个观点，我们来思考一下，我们如何才能实现这个大目标？我们需要考虑文章的类型。可以是我一年内打算分享多少篇文章，也可以是我读完书后打算分享多少篇文章，也可以是我打算分享多少篇关于我的生活经历的文章。这样，目标就会进一步具体化，当完成设定的文章数时，自然就有了明确的行动方向，而不是只是坐着空谈或做梦。

因此，在有了“为什么”和“什么”的目标之后，我们就进入关键结果阶段。现阶段我们可以从四个方面来衡量。第一，关键结果要明确，不能含糊；其次，关键成果要有明确的完成时间；第三，关键成果既要具有挑战性，又要务实，可以在几次跳跃中实现；第四，这一关键成果必须是可衡量的、具有明确的结果。最后这个结果可以事后验证。例如，我们如何衡量自己的文章是否真的对其他人有帮助？我们可以为自己思考什么作为衡量标准？例如，粉丝数、收入、点赞数或互动数？明确了具体的标准之后，那么，经过一年的写作，我们其实可以用这些数字来明确我们是否达到了我们的目标。找出您目前没有实现目标的原因，并进行调整以继续实现目标。

其实，一切方法都只是方法，目标本身能否实现的根本动力在于人自己。因此，我们可以学会如何设定目标、分解目标、及时跟踪目标，但是否做、如何做则是需要终生学习的课题。