员工薪酬计划样本第1部分绩效考核的实施过程主要包括考核计划、考核方法以及考核结果的沟通与反馈。以下为钢琴教师绩效考核方案，仅供参考。

根据《吴江市教育局关于义务教育学校教职工绩效考核的指导意见》文件精神，制定了泗县实验小学20xx年教师绩效考核奖励方案。

一、绩效考核及经费分配对象

绩效考核激励对象是按照国家规定实行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在职教职工。

二、绩效考核经费组成情况

考核分配在局分配的总体绩效框架内进行。具体资金构成为：行政津贴（副校长津贴系数不含）、教师综合考核经费、校长经费的8%（用于教师加班等项目）、班主任津贴。另外，骨干教师津贴由局方直接拨付，不计入上述绩效板块。

三、考核内容组成

（一）教师综合考核

1.教师典型和教育教学标准考核（权重20%）。考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，考核教师依法教学、严格执行课程计划和省“五严要求”、规范自身教育的情况和教学行为。详情见附件1。

2.教学工作考核（权重40%）。考核教师认真工作的质量，包括备课、上课、培训、质量、辅导等，详见附件2。

3、教学科研工作考核（权重15%）。评估教师参与教育教学研究并促进专业发展。详情参见附录3。

4、考勤工作考核（权重10%）。教师全学期考勤考核按照《吴江市义务教育学校绩效工资实施细则》的相关精神和学校考勤制度的规定进行。详情请参见附录4。

5、教学成果奖励（权重15%）。考核教师教育教学各项成果，包括个人业务评价、学生竞赛指导、科研成果评价与发表等，具体情况见附件5。

（二）班级工作考核

考核班主任（含班主任）在班级管理、学生教育、团队建设、家校联系等方面的表现，见附件

（三）其它考核

按照规定，占区划拨绩效奖励总额的8%。主要用于支付教师正常工作以外的加班、代课、先进奖励、重大集体荣誉等项目的工资。具体统计由相关职能部门负责汇总和评估。若本次考核有余额，则按照表演者人数平均分配。

四、考核办法

一、各项考核项目由相关职能部门制定，考核细则组织实施。

2、教师绩效考核每学期进行一次，全年两次考核后，计算并兑现市里发放的奖励总额。班级作业考核分为月度考核和学期综合考核。

3、上述考核完成后如有多余金额，将根据表演者人数平均分配。

4、学校成立教师绩效考核领导小组和工作小组，负责考核细则的制定和实施。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正常渠道向学校职能部门或学校行政及上级部门反映。

5、教师绩效考核结果作为教师聘任、职务晋升、培训、评价和表彰等的重要依据。

本预案解释权属于校长办公室，自20xx年9月起实施。

员工薪酬计划样本第二条一、人数比例法

数字比例法是指将销售人员的销售佣金按照规定的比例在个人、小团体、大团体之间重新分配。小团体和大团体的范围根据公司实际情况确定。例如：小组是办公室，大组是销售区；小团体是一个部门，大团体是一个分公司。数值比例法强调团队合作。

在确定个人、小群体、大群体的比例时，必须综合考虑员工工作的独立性和结构。如果作品体现出高独立性、低结构性，就应该更多地考虑个人价值，扩大个体比例，比如721比例。如果工作体现出独立性低、结构性高，则应更多考虑团队合作所体现的价值，小群体与大群体的比例应放大，如442比例、433比例等。根据计算方式不同，数值比例法分为：佣金法、个人目标佣金法、团队目标佣金法。

佣金方式：以个人实际销售额为佣金基数，计算佣金金额，然后按照规定比例分配佣金金额。

佣金方式举例：某销售公司，财务部2人，办公室2人，销售部1：A、B；销售二部：C、D。本月销售：A：20000元，B：30000元，C：20000元，D：10000元。佣金比例为10%，使用比例为5:3:2。 A（个人直接受益）：2000010%5/(5+2+3)=1000元

A（部门利益分配）：2000010%3/(5+3+2)/2=300元

A（公司分配福利）：2万乘10%乘2/(5+3+2)/8=50元

A的直接效益=1000+300+50=1350元

B（个人直接受益）：3000010%5/(5+3+2)=1500元

B（部门利益分配）：3万乘10%乘3/(5+3+2)/2=450元

B（公司利润分配）：3万乘10%乘2/(5+3+2)/8=75元

B的直接效益=1500+450+75=2025

C（个人直接受益）：2000010%5/(5+2+3)=1000元

C（部门分配福利）：2万乘10%乘3/(5+3+2)/2=300元

C（公司权益分配）：2000010%2/(5+3+2)/8=50元

C的直接效益=1000+300+50=1350元

D（个人直接受益）：1000010%5/(5+3+2)=500元

D（部门利益分配）：1000010%3/(5+3+2)/2=150元

D（公司利益分配）：10000乘10%乘2/(5+3+2)/8=25元

丁氏直接效益=500+150+25=675元

B、C、D向A转移的收益：450+75+50+25=600元

A、C、D向B转移的收益：300+50+50+25=425元

A、B、D向C转移的收益：50+75+150+25=300元

A、B、C向D转移的收益：50+75+300+50=475元

A总收益=1350+600=1950元

B总收益=2025+425=2450元

C的总收益=1350+300=1650元

丁某的总收益=675+475=1150元

员工薪酬计划样本第三部分1）薪酬激励体系与医院战略相匹配，能够有效促进医院战略的实现；

2）薪酬策略和指导明确，薪酬体系设计合理；

3）薪酬类型的选择符合医院的战略思维；

4）人工总成本与财务计划相符；

5）薪酬计划内部公平、外部有竞争力，能够激励员工更加努力工作；

6）薪酬与工作绩效挂钩，员工根据绩效获得奖励，员工对薪酬水平和结构满意；

7）薪酬不同组成部分的作用明确；

8）薪酬体系和薪酬结构，激励机制丰富，具有外部竞争力和牵引力；

9）能够将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。

员工薪酬方案样本第四条薪酬管理是单位管理者确定、分配和调整本单位员工薪酬的支付标准、支付水平和要素结构的过程。

现阶段，我国的薪酬体系主要包括以下几个方面：

首先是完善的薪酬体系：薪酬不是单纯的金钱报酬，还包括精神激励。

二是宽带薪资结构：宽带薪资结构可以说是为了匹配组织扁平化而量身定做的。在这种薪资结构中，薪资层次是降低的，各个岗位级别的薪资可以交叉。

三是“以人为本”的薪酬管理计划：以平等交换为核心的传统员工薪酬管理计划正在被以员工参与和潜力发展为目标的“以人为本”的管理计划所取代。笔者主要探讨此类薪酬管理制度和方法。

四是特殊工资管理制度：主要是单位针对特殊人员制定的非通用的工资管理制度。

五是选择性薪酬管理制度：即单位允许员工根据个人岗位和能力，在规定范围内选择适合自己薪酬方式的管理制度组合。

第六，薪酬股权管理制度：其目的是留住关键人才和技术，稳定员工队伍。

第七是基于团队的薪酬管理体系：以团队为基础开展项目，强调团队内部协作越来越流行。为了适应这一点，应该为团队设计特殊的激励方案和薪酬计划。

目前我国薪酬管理存在的问题：

薪酬体系与公司业务战略脱钩或不一致。不同的企业战略需要不同的薪酬策略。不同发展阶段的公司有不同的薪酬制度。当企业进入不同的发展阶段，薪酬策略应相应改变时，大多数企业的人力资源经理无权适当调整员工薪酬。薪酬管理尚未得到公司最高决策层的全力支持，导致薪酬体系与经营战略脱节。

薪酬设计和管理不符合原则，随意性很大。薪酬体系的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前大部分企业薪酬水平的确定缺乏有力的市场数据支撑；其次，缺乏科学的岗位评价体系，导致公司内部薪酬不公平。

动力不足，缺乏绩效管理体系的支持。薪酬激励机制体现在两个方面：纵向职务晋升和横向加薪。随着组织日益扁平化，职级链慢慢收缩，传统薪酬体系的激励效果显着下降，结果导向偏离目标，无法使员工不断获得新技能，支撑企业发展。表现。虽然已经有以宽带薪资理念设计的薪资体系，但由于实施范围和条件的限制，在实际操作中成功案例很少。另外，用横向激励代替纵向激励，忽视了纵向激励的作用，使晋升更加困难，也容易引起员工的反对。

员工个人能力与绩效之间的尴尬。传统的薪酬体系考虑了工作技能、绩效等特征对员工薪酬的影响，却忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响。公司在设计薪酬时，常常会困惑是否应该根据员工的能力来支付工资的问题。

福利体系不完善，奖金只是流于形式，难以激励。健全的福利制度对于吸引和留住员工非常重要。也是衡量一个企业人力资源体系是否健全的重要指标。现实中，很多企业不愿意为员工办理社保，能省钱就省钱。由于社会保险制度不完善，企业员工安全感和归属感不强，企业薪酬缺乏吸引力。

2、建立“人性化”的薪酬激励管理体系，提高人力资源管理水平

首先，合理借鉴国外先进的薪酬管理理论，使薪酬管理理论在我国得到应用和发展。在薪酬管理领域，实践往往推动理论的不断发展。西方国家的薪酬管理实践早于我国，也相对成熟。因此，要解决我国经济改革中的激励问题，必须不断学习国外相关先进理论。尽快将我国实际与现代管理理念相结合，用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和完善。

二是建立健全高级管理人员绩效考核机制。当前，激励不足是我国各单位存在的突出问题，还存在约束薄弱的现象。要积极探索建立适合的、完善的绩效考核机制，找到一种机制，保证真正有业务才能的人担任管理者岗位，使绩效与薪酬相匹配。要建立完善的监督制约机制，遏制经营者道德风险行为，以薪酬管理为突破口，促进人力资源管理，提高经济效益。

三是实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。现代人力资源管理应以人为本、人性化，以员工参与和潜力发展为目标，建立相应的薪酬管理制度。薪酬管理作为单位管理和人力资源开发的有机组成部分，是一种激励方法和手段。其基本思想是按照薪酬、信任、分级递减、绩效导向的原则制定薪酬计划。目的是通过增加工资的激励成分来换取员工对单位的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的主观能动性。

（一）公平、竞争、激励、经济、合法是员工和现代企业对薪酬制度的共同要求。它们也是最基本的要求，是企业薪酬运行的保障。

（二）视员工为单位所有者，建立员工与单位双赢的薪酬管理方案。事实上，员工与公司是一种共荣共损的统一关系。只有公司的稳定和高效，才能为员工提供更好的薪酬和发展机会。只有员工的共同努力，才能使公司不断发展。

（三）建立技能和绩效报酬机制。现代单位要求的不仅仅是工作量，而是工作中真正有效的部分，是对员工实际能力的衡量，是对员工运用个人能力为单位带来多少业绩的衡量。无论是员工的价值，还是单位的要求，都必须通过技能和实际绩效来体现，所以绩效和技能应该是唯一的标准。

（四）提高奖励福利在员工薪酬计划中的比例。由于其一定的稳定性，基本工资往往成为员工理所当然、习以为常的收入。这种习惯使得这部分薪资竞争力不强。提高奖励福利在整个工资中的比例可以有效弥补这一缺点。

（5）职工基本工资变动，稳定收入占比缩小，不稳定收入占比增加。员工工资的浮动部分取决于其对单位效率的贡献。

（六）扩大专业人员、管理人员、领导人员工资收入差距。

（七）某一工资类别不同级别之间工资标准差距扩大。尤其是专业技术人员的薪资等级差距更大。一般情况下，最高等级和最低等级相差一倍以上。幅度和薪资等级的提升，给了每位员工广阔的薪资上涨空间。

（8）职位和薪资水平主要取决于个人的专业水平。随着技能水平的提高，职位和工资也会增加。这实际上增加了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高技术能力。

员工薪酬计划样本第五条奖金的设计可以通过以下步骤完成：

（1）每季度从公司利润中提取一定数额的奖金基金。由于每个季度的盈利状况不同，奖励资金的规模也会不同。通过这一点，向员工表明公司的运营是周期性的，他们获得的奖金数额也会相应变化。

（2）员工激励基金的份额按照个人工资占全体员工（即所有符合激励计划条件的员工）工资总额的比例确定。

（3）根据员工个人绩效评级结果修改员工的奖金份额。

（4）根据红股修正结果计算个人红股比例。该百分比与奖金总额的乘积就是员工的实际奖金金额。

(5) 每位经理私下向员工发放奖金支票。

员工薪酬计划样本第六条岗位评价薪酬设计框架

薪酬是教师和员工为学校工作最直接、最主要的动力，学校发展的质量直接关系到薪酬设计的科学性。从操作层面分析，学校薪酬设计方法的框架主要分为以下六个阶段：职位分析、职位描述、职位评价、职位分类、外部薪酬调查、薪酬设计。

岗位评价在薪酬设计中应用的基础工作

工作分析

中国人力资源专家彭剑锋经过多年的理论探索和实践经验得出的结论：人力资源管理是收集、分析和确定企业定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、绩效的应用系统方法。标准、流程、人员要求等基本因素。工作分析是开展人力资源管理工作的基础。在基于工作评价的薪酬设计中，所选择的工作方法是分析方法的综合。职位描述

对于职位分析来说，职位描述无疑是最好、最直接的解释。岗位说明书的编制和制定，无论是在哪个工作环节，都应该以实际工作调查分析为基础。本质上是指运用岗位分析的专业工具，统一制定和规范学校内部各岗位的工作任务、性质、权限、职责、工作内容和方法、工作条件和环境以及岗位编号，姓名、级别和就业条件。考核标准等

工作评估

通过职位分析和职位描述的准备，需要收集数据并进行职位评估，以确定学校组织中各个职位的相对价值。这是薪酬设计的基础工作，也是人力资源管理中不可或缺的阶段。

薪酬设计核心模块

薪资水平定位

根据学校的战略规划、人力资源管理政策和岗位类别，一个学校可以有几条工作政策指导线，而且每条线的形状和含义也不同，这意味着学校内部的岗位薪资存在差异。水平。工资政策指导线可以是线性的或非线性的，以反映工作价值和工资之间的不同关系。

薪酬等级的确定

结合相对价值相似的职位，制定统一对应的薪资，即薪资水平的确定。一般情况下，可以根据职位的相对价值来组合几个薪资级别，但要考虑管理级别、职位数量、中值、薪资范围以及组织结构中相邻级别之间的重叠程度等关键因素。

员工薪酬方案样本第七条1、根据销售部销售人员的业务能力、工作业绩、出勤情况、劳动态度等因素，将销售人员分为一级、二级、三级三个级别。

1）一级：品德优良、能够协助上级工作、指导和监督其他员工的模范员工； 1级销售人员必须具有2年以上销售工作经验，并且在过去六个月内一直在销售工作中取得优异的成绩；

2）二级：具有半年以上销售经验、工作努力、经验丰富、勇于承担责任的业务骨干；因不当行为严重损害公司利益的，不能列为二级；

3）三级：经过短期培训的其他员工。

2、员工工资实行月薪制，由基本工资和津贴组成。

3、每年2月、5月、8月、11月根据考核结果进行工资等级的确定和晋升。对于表现明显低下的，应当适当降级。

4、销售津贴以班组为对象，按照公司考核办法，通过以下方式发放：

1）超过销售目标的团队构成，每获得积分增加元；

2）不属于上述情况的班级作文，每分加元；

3.) 具体发放时间以下个月工资发放日为准；每个销售人员每月发放元的销售津贴。旷工一天或迟到、早退3次以上的，不发工资。因病或其他不得已的原因迟到、早退、旷工的，经上级主管批准，可照常支付工资。

5、工资发放时间及方式如下：

1）工资按每月20日计算。 25日为发行日；签发日遇节假日的，建设工程验收规范变更为前一日或次日；

2）月中入职、月中退休、复职的，按实际工作日占当月标准工作日的比例计算；每月计算基日设定为30日；

3）工作表现不佳或出勤状况不佳的员工，最高可达基本工资的90%。

员工薪酬计划样本第八条1、公司薪酬制度和薪酬结构公开；

2、公司对岗位薪酬实行保密工资制度，但根据工作需要，直接上级有权了解直接下属的薪酬状况。

3、考勤及薪资核算由公司人力资源部执行。经总经理批准后，报财务部实施下发。

4、临时工岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可参照工资等级制度实行周薪制度。

5、同类型岗位中，上级职位可同时担任下级职位和同级职位，工资可累加。上级岗位和下级岗位兼职可累计兼职岗位最低工资等级的30%，同级别岗位兼职可累计最低工资等级的50%兼职职位的等级。

6、兼职岗位绩效工资按基本工资加两个岗位累计工资的20%计算。绩效考核结果按照全职岗位和兼职岗位考核结果的平均值计算。

员工薪酬方案样本第九条销售人员无论销售业绩或实现收入多少，均获得固定数额的货币报酬。只要销售人员继续受雇，就不存在薪酬波动的风险。

优点如下：

在市场低迷时期为销售人员提供支持

企业可以准确预测年度成本

鼓励销售人员加大售后支持力度

易于管理

避免在收入问题上出现分歧

支持销售人员完成报告和其他非销售活动

促进团队合作

为销售人员提供可预测的收入

其缺点如下：

难以招募和留住销售明星

销售人员可能会减少销售电话或做不必要的工作

工作效率最低的销售人员福利

超出预期的额外收入可能会较小

员工薪资计划样本文章10一、薪酬水平调整

薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下调整薪酬水平的过程。薪资水平调整包括整体薪资调整、部分薪资调整和个人薪资调整三个方面。

（一）薪酬整体调整情况

薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平、行业和区域竞争等宏观因素变化、企业发展战略变化、公司整体效益、员工变动等宏观因素对公司各岗位的调整。服务和公司长度。

薪资整体调整是指所有岗位及人员的薪资水平整体增减。调整方法一般有以下几种：

1.按比例调整

按比例调整是指所有员工的原工资均按相同比例增加或减少。等比例调整使得工资高的员工调整幅度大于工资低的员工。从激励效果来看，这种调整方式可以对所有人产生同样的激励效果。

2、等量调整

等额调整是指无论员工原工资多少，工资都会进行等额调整。

3、综合调整

综合调整兼顾了等比例调整和等量调整的优点。同一职级的岗位调整幅度相同，不同级别的岗位调整幅度不同。一般来说，职业层次较高的岗位调整幅度较大，职业层次较低的岗位调整幅度较小。

在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴、补贴项目来实现的。

因物价上涨等因素导致工资上涨的，应采取等额调整，一般是增加津贴和补贴项目的数额；如果是由于外部竞争力和公司效益而进行调整，则应采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位薪资来实现；因工龄（工龄）因素调整的，一般采取等额调整的方式，根据工龄（工龄）调整工资或津贴。

关于岗位工资的调整，每个员工岗位的工资一般调整为固定水平，调整形式以工资等级表的形式确定。一般来说，不同级别员工的工资调整一般符合等比例原则，同级别员工的工资调整一般符合等比例原则或等额原则。

（二）工资部分调整

薪酬局部调整是指根据公司发展战略、公司效益、部门和个人绩效、人力资源市场价格变化、年终绩效考核等情况，对某类岗位员工进行定期或不定期的调整。可以是某个部门。员工也可以是某个职位序列的员工，也可以是满足一定条件的员工。

年末人力资源部根据公司效益、物价指数以及部门和个人绩效考核提出岗位薪资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位薪酬调整的主要影响因素。年终绩效考核成绩优秀的员工将给予薪资晋升奖励；年终绩效考核结果不合格的员工，工资将被降级。

根据人力资源市场价格的变化，可以调整某一职位序列员工的薪资水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，或者增加奖金、津贴、补贴项目来实现。根据公司发展战略和公司业绩，可以调整某个部门员工的薪资水平。薪酬调整一般不会通过调整岗位工资来实现，因为这很容易引起其他部门内部的不公平感。一般是通过增加奖金、津贴、补贴项目来实现的。

（三）个人工资调整

个人薪资调整是指因个人职务变动、绩效考核或者对公司的突出贡献等原因对岗位薪资水平进行调整。

员工变动岗位或者试用期满后正式聘用的，其工资等级必须按照新岗位确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可晋升薪资等级，绩效考核不合格者可降低薪资等级；他们为公司做出了突出贡献。如果是的话，可以给予晋升奖励。

二、薪酬结构调整

薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织架构也要随着战略的变化而调整。特别是在组织架构扁平化的趋势下，公司的职级数量将会大幅减少；另一方面，由于劳动力市场供需变化的影响，企业不同层级、不同岗位的薪资差距可能会发生变化，这会对薪资结构的调整提出要求。

一般情况下，通过调整各岗位的工资基数，可以实现不同岗位、不同级别的工资差距调整要求；但当变化较大，现有的薪酬结构无法适应变化后的发展要求时，公司的薪酬就需要进行调整。结构被重新设计。薪酬结构调整设计包括薪酬职级数量设计、职级薪酬增长率设计、薪酬职级数量设计、薪酬职级差异设计。

需要指出的是，在设计薪酬体系时，必须充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，通过调整各岗位的薪酬基准水平来实现薪酬结构的调整，既简单又方便。操作。除非绝对必要，否则不要重新设计你的薪资结构。

三、薪酬构成调整

工资构成调整是调整固定工资、绩效工资、奖金和津贴、补贴之间的比例关系。

一般来说，固定工资和绩效工资是根据任职岗位的薪资比例进行调整的。企业刚开始进行绩效考核时，绩效工资往往占比较小。随着绩效考核工作的开展，绩效工资的比重可以逐步提高。

补贴项目还应根据企业实际情况进行调整。当补贴理由不再存在时，相应的补贴项目应当取消。

奖金将根据公司业绩和人力资源市场价格进行调整增减。

员工薪酬计划样本第十一条人力资源管理的重要任务之一是评价员工的工作绩效，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展，实现企业目标。为做好集团绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员的晋升和降级提供依据。通过全面、严格的考核，素质和能力超过岗位要求的，予以晋升；素质、能力不符合现职要求的，予以降级；对不符合岗位要求的，予以调整。

2、绩效考核为浮动工资、奖金的支付提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质量”和“数量”，确定浮动工资、奖金的支付标准。

3、绩效考核是激励员工的一种手段。通过考核，好者奖励，坏者惩罚，从而激励和提拔员工。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简洁的原则；

2、按照阶段性和连续性相结合的原则，对每个考核周期员工积累的考核指标数据进行综合分析，才能得出全面、准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年度考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月度考核、季度考核、年度考核。

3、每月考核时间定于1月、2月、4月、5月、7月、8月、10月、11月每月25日开始，次月5日报告考核结果；

季度考核时间定于3月、6月、9月每月25日开始，次月5日报告考核结果；

半年考核时间定于6月25日开始，7月10日前必须报告考核结果；

年度考核时间定为12月25日至次年1月25日。

四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％ 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升 降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。 以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 员工薪资方案范文 第12篇1）制定医院的总体薪酬策略； 2）根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备； 3）根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表； 4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架； 5）设计长期激励方案及期权方案； 6）根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案； 7）设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和公平性的激励机制。 员工薪资方案范文 第13篇销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。 优点如下： 最大限度地提高销售收入，促进销售活动 薪酬方案完全与公司的大多数目标保持一致，与绩效挂钩 能吸引最激进的销售人员 可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售） 缺点如下： 销售人员提供的售后支持较少，客户服务较弱 销售人员可能会催促客户定夺 市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低 进行报告和非销售活动时合作性较差 员工薪资方案范文 第14篇第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的'考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: ①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%； ②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%； ③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%； ④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； ⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工薪资方案范文 第15篇基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。 员工薪资方案范文 第16篇1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： (1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额; (5)回款提成率=回款率 70% (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算) (7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 (9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的`50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 (10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 销售人员晋级. 晋级标准： (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师; (2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师; (3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师; (4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师; 降级标准： (1)连续六个月总体计划完成率 不可抗力导致的计划完成率 (2)连续六个月总体计划完成率 (3)连续六个月总体计划完成率 (4)连续六个月总体计划完成率 (1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批; (2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级; (3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段; (4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准. 销售人员年终奖金发放办法： 关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。 关于年终奖金的发放： (1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予元、元、元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算 (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。 (3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%- %的奖励。 (4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 (5)以上奖金由财务部负责发放。 员工薪资方案范文 第17篇奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。 员工薪资方案范文 第18篇一、收、发、存方面（标注：考核项目） 1.所收进、入库物品（含退货入库）数据准确率为100%（标注：考核内容） 每发现一项错误扣5分（标注：扣分标准） 短缺造成的损失另计（标注：备注） 2.保持所备、发物品的准确率为100%每发现一项错误扣5分 因错误造成的投诉扣分另计 3.严格遵循生产订单需求原则进行办理备料和出库发货 每发现一次违反扣5分 违反造成的损失处罚另计 4.保持所辖物资库存准确率为100% 每出现一项错误扣5分 因错误造成的损失处罚另计 5.库存物料数量不能够能够满足生产备料需求量时要及时预警 每出现一次断货扣5分 二、日常管理作业 6.保持所辖物资码放整齐、不得压黄线，保持仓库通道畅通。 每发现一次违反扣2分 7.物品要按照ABC分类从外到内、自下而上的.顺序进行分类摆放 每发现一次违反扣2分 8.保持地面干净、整洁、无异物 每发现一次违反扣2分 9.严禁脚踏或坐在货物上 每发现一次违反扣2分 10.保持所辖物品分类摆放整齐、无散乱现象 每违反一次违反扣1分11.保持办公桌上文件摆放整齐有序 每违反一次违反扣1分 12.所辖物品不得有包装箱张开现象 每发现一次违反扣1分 13.对所辖库区要进行每天一洒一扫、三天一拖 每发现一次违反扣4分 14.液压车托盘等在不用时要放在指定区域 每违反一次扣2分 三、单据帐务 15.每天要按时将帐务输入登记完毕（最迟不得隔天），准确率为100%每发现违反一次扣5分 16.单据要按照类型、日期、序号顺序装订存放整齐、无遗失 发现一次装订不齐扣5分遗失扣10分 四、其它方面 17.要严格遵循公司的相关制度及作业流程 每违反一次扣3分 行政处罚另计 18.同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库 每发现一次不配合扣5分 19.要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务 每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分 五、奖励加分 20.切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的 视情况给予5—20分的奖励 行政奖励另计 说明： 1）本表考核依区为小组，每组总分为100分。月末考核得分满90分以上为优秀，80-90分为合格，80分以下的为不合格。 2）每周由仓储经理、主任和课长进行随机检查，检查结果将公布在宣传栏上。不合格的发出整改通知。 3）经考核连续一个月得分均在90分以上者，在部门大会上通报表扬，并要求所大家作为楷模学习，并奖励该员工45元奖金。 4）经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。 5）经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。 6）经考核连续一个月得分均在80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。 7）经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。 8）连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。 9）收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。 10）本考核标准自批准之日起开始实施。 员工薪资方案范文 第19篇关键词：物流企业 薪酬管理 激励效应 中图分类号：F250；F240 文献标识码：A 一、引言 在当前人才竞争激烈的经济时代，建立科学的薪酬体制能够保障人力资源管理的充分，并促进资源配置的优化，进而实现企业员工个人价值和企业价值的体现。因此，在企业人力资源管理中薪酬管理发挥着十分重要的作用。 当前我国现代物流的快速发展，物流企业随着物流网点的规模化扩张，高科技含量的信息技术与设备及先进运输工具的不断引入，对物流员的要求也越来越高，但是物流员的流动也比较频繁，如何结合现阶段物流企业的薪酬模式，实现对优秀物流员的吸引和保留，使企业内各岗位员工得到激励，实现物流企业工作效率和整体绩效的提升，进而实现物流企业在同行中的领先地位的保持，值得深入研究。 本文以顺丰快递公司为研究对象，通过对快递行业分析，实施新的薪酬管理方案，让激励作用发挥最大，实现对企业资源的合理配置，员工积极性充分调动，使得优秀的员工得到吸引和保留，员工归属感增强，员工绩效考核的不断优良，促进企业绩效的提升，增强企业竞争优势，确保企业发展战略的实现。 二、文献综述 围绕企业薪酬管理，很多学者从公司整体战略和业务单元战略两个层级展开了研究，并在公司整体战略和业务单元战略明确的基础上，来对企业的人力资源战略进行安排。 张轶军、林玳玳（2012）分析了物流企业薪酬管理的现状以及存在问题，并提出了物流企业薪酬管理完善的具体途径，以更好地激励员工，降低员工的离职率。郑志荣（2014）认为建立较为合理的薪酬管理制度、以岗位职责定薪酬、增加企业薪酬透明度以及将内在薪酬作为薪酬管理的重中之重。王晶（2015）认为要使企业人力资源管理效率得以大幅提高，必须建立科学的薪酬体系，进而制定以绩效为考核依据的薪酬制度，并采取全面薪酬管理制度。赵佳涛（2015）以激励为导向对企业的薪酬管理体系进行了一定的研究，以期提升企业的人才优势，实现企业的整体运营效益。刘诗颖（2015）从薪酬管理基本概念出发分析得出采用合理的薪酬管理方法，可使人才流失能够更好地预防，为社会诸多方面提供服务中通过民营企业自身的优化实现。暴莹（2015）通过根据薪酬体系本身分配方式和相关薪酬结构的特点进行研究，找出薪酬体系的不足对实际的企业环境和薪酬分配需求来提出改进薪酬体系的构想。苏辉（2015）研究得出弹性发放奖金福利，重视激励作用，重视薪酬管理的公开，上下层沟通等作用突出。何晓明（2015）力求完善薪酬管理体制，得出在科学评估职位价值和能力的基础上，强调员工对企业的贡献，使得企业的每一位员工都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。 综上所述，目前我国学者对企业薪酬管理的研究较多，而在企业越来越重视薪酬管理的形势下，研究物流企业的薪酬发展以及对我国物流企业薪酬管理方面所面临的困难更为必要，文章将从这方面展开研究，期望为物流企业物流员薪酬管理提出了一定的建设性意见。 三、顺丰快递公司物流员薪酬管理现状及问题 1.物流员薪酬管理现状分析。当下的物流员薪酬以基本薪酬加绩效工资和各种福利的形式组成。具体的薪酬结构是“基本薪酬+绩效工资（计提工资）+福利”，其中计提工资包括物流员收派件的提成，福利包括社会保障和辅助津贴，并且以月度工资形式发放。 基本薪酬方面，根据物流员所签订的合同，每个月都有基本工资作为保底。在顺丰，物流员的基本工资每月在1500元～2000元之内，根据所划分的区域不同基本工资的在范围内有所波动。由于各个区的人数有所差异，导致在工资范围内人数较少区域的物流员的基本工资较高，反而人数较多区域的物流员基本工资相对较低，对物流员的工作态度带来不利的影响。其次，没有工龄之分，老员工与新员工的基本薪酬水平无差异，无法留住老员工，也无法使新员工对工作产生较大积极性。 绩效工资方面核算是以计提工资为主，由于快件类型不同，物流公司就根据物流员收取和派送的快件的属性来计算，即快件的数量和重量来计算应得的工资。具体计算方式是，首重计提+续重计提+促销计提+员工考勤。物流员工资提成部分主要来自于揽件，一个揽件提成大约在10%左右，收件多的计提工资就多，与之相反。因为每个物流员负责的区域不同，运气好的话，所在区域发件的多，则计提工资就会大幅度增加，但有些客户也是不稳定的，某个件若是没做好，客户便会流失导致物流员的收入不稳定。另外，业务熟练的物流员在节假日的业务量是平时的双倍甚至更多，收入会增加双倍甚至三倍左右。但业务不熟练的物流员即使在过节时业务量也不会增加太多，导致新物流员对工作产生厌恶，恶性循环最终离职，对企业的发展产生不良效果。 福利以社会保障和辅助津贴为主。其中社会保障包括“五险一金”，辅助津贴包括生日及节日福利以及意外险和交通补贴。福利是企业满足员工生活需要的劳动报酬，但作为物流员，企业的激励方式不显著，会影响到物流员本身的工作效率。随着企业的不断发展，以上相应的福利不足以满足物流员，同时物流员对年终奖金的呼声越来越高，企业对物流员的激励作用难以发挥，导致物流员对工作怠慢，致使企业发展落后。 2.物流T薪酬管理存在的问题。根据顺丰物流员的现状可以了解到，物流员的薪酬虽然在同行业中处于较高水平，但在该公司中仍有较多的问题存在，具体问题总结如下：（1）收入差异大；（2）无工龄工资激励；（3）收入不稳定以及业务熟练程度；（4）企业的激励方式不显著。 四、顺丰快递公司物流员薪酬方案的设计 1.薪酬方案设计的目标与原则。薪酬方案设计包括总目标和具体目标。总目标就是考虑企业发展战略，清楚企业外部市场平均薪酬水平，对企业现有薪酬体系不断完善，实现将员工贡献与工作绩效相挂钩，并与企业效益与结合，通过科学合理的薪酬管理制度，实现对优秀员工的吸引和保留，从而达成公司整体战略目标。具体可以分解为以下细目标：（1）建立并完善科学的薪酬体系，保证公司发展战略。（2）完善奖金、福利体系，增强长期激励。（3）确定合理的薪酬水平，增强市场竞争力。（4）充分发挥薪酬的激励作用，提高物流员的工作效率。 薪酬方案设计时应遵循以下一些基本原则：（1）体现员工价值原则。薪酬设计以充分协调员工的发展与企业的发展，实现员工贡献与薪酬之间的长短期平衡。（2）保持激励原则。将员工行为结果与薪酬水平结合起来，通过设计有效激励的薪酬，使员工工作动机明确，工作积极，并以取得优秀绩效长期为企业服务为目的。（3）外部竞争性原则。在与公司内部员工横向比较的同时，也将企业自身的薪酬水平与企业外部同地区同行业类似的岗位进行横向比较，以对关键岗位物流人才的吸引和保留。（4）经济性原则。在激励员工努力的过程中，不可避免要增加适当工资成本，但只要能够激发员工创造更多的企业增加值，实现对出资者的利益保障和公司的可持续发展，就是可取的。 2.物流员薪酬管理方案设计。基本工资方面，物流员岗位工资需要匹配相应的评定等级。在改进后的薪酬体系的设计中，结合现有的岗位工资的等级划分，对其进一步完善，同时对岗位工资水平予以上调，以解决目前物流员工资低偏低，薪酬晋升空间不大，激励性不强的现状。根据要素计点法的计算方式确定改进后的岗位工资。基本步骤为：根据物流员的岗位的特征，选出知识、沟通、责任、努力、体力耗费、身体能力为报酬要素；对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或者层次加以界定；确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重；根据各类要素制定出相应的权重；确定每一种报酬要素的不同等级；根据报酬要素等级用算数的方法计算出各个等级的值；确定相应要素的各个权重以及相对应的要素等级和对应的点值；计算物流员薪点值；制定岗位基本工资。假如顺丰公司物流员共有100名，薪点为750则总薪点值为75000；公司预算员工的月度工资总额为8000元，则100名物流员的工资预算为800000元；所以每个薪点值为800000/75000= 元/薪点；因为基本职业和职业同属一个级别，则250*元；高级职业和基本专业为450*元；精通和熟练专业为650*元。 增加工龄工资。修订后的方案中，基本薪酬是底薪加工龄工资。制定出此方案，老员工因为有了工龄工资，随着工龄的增加，基本薪酬也会随之增多；对于新员工，可以留住更多的专业人才，使企业得到更好的发展。在对比同行业工龄工资后，可做出以下调整：满一年，+30元/月；满二年在第一年的基础上加50元/月；满三至五年在前两年的基础上加80元/月；满五至八年，在之前的基础上加120元/月等等，以此激励员工。 绩效工资方面，未修订前的方案中，对于快递人员计提工资，折算在提成中，没有再单独设计年度奖，而是增加年度奖金。年度奖金计算方式为，年度奖金=奖金基数*组织效益系数+奖金基数的总额*个人奖金系数*考勤系数。其中，奖金基数是为普通员工当年12月份的岗位工资；组织效益系数是根据顺丰快递公司的组织效益确定，系数范围值处于～之间。个人奖金系数则结合年度考评办法，不同员工的绩效等级对应奖金系数也不同，与原先年度奖金考评系数对比，这次的标准也是一样保持不变的。员工的考勤系数与原方案一样，依然保持不变。 福利待遇方面，顺丰快递目前采用“五险一金”，包括养老、医疗、生育、工伤、失业、住房公积金，并符合所在城市的社保基数规定，交纳相应的社会保险及公积金。可以考虑商业保险，由于物流员岗位的运行情况，需要特别增补购置意外伤害险，并全员购置重大疾病保险，完善已有社会保险。各类津贴或补贴考虑人性化增加，生日及节假日福利，以及其他生活福利，比如为物流员春夏秋冬四季衣服免费提供，并定期免费清洗；员工内部寄递快件可以每月二次优惠；员工健康检查一年一次等。同时，不断增加间接福利，比如员工自身素质提升方面，无论是公司内部培训，还是参加外部培训，只要员工的这种行为是为适应岗位的需要及公司发展发展的需要，公司就要进行各类支持。针对物流员工，可以考虑弹性工时的实行，只要员工完成规定工作任务，保证固定工作时长下，员工自己就可以对工作时间安排自由选择，原有全员通班制予以改变，这样尊重了员工个人权益，员工社交和自我尊重等高级别的需要得以满足，员工责任感增强，员工工作满意度大大提高。 五、结论 随着我国经济新常态发展，物流行业的竞争也日益激烈，保持对优秀物流人才的吸引和留用，帮助物流企业解决人力资源管理方面的重大问题，通过配套的薪酬管理制度的完善和不断优化，能够促进物流企业整体竞争力提升，增强物流公司长期的发展后劲，是本文研究的初衷。通过对顺丰快递的分析研究，得出以下主要结论，对物流企业物流员岗位薪酬管理具有借鉴和启发作用： 1.通过在基本工资中增加工龄工资以提高物流员工作积极性。在对顺丰快递公司物流员的薪酬方案设计中，对物流员采用了增加工龄工资。新方案中物流员的薪酬水平以业务量为主要考核依据，加大绩效考核机制的运用，使得员工薪酬水平的涨幅趋于理性，激励员工不断提升服务品质，开发和服务好企业客户，通过薪酬水平的保障激励员工为公司长期服务不懈努力。 2.全面优化薪酬管理方案并加强制度建设保证实施效果。在顺丰快递公司物流员薪酬方案改进研究中，还对岗位定薪、薪酬福利等相关配套的管理制度进行了细化与修订，通过这些制度的约束，实现了物流员薪酬方案的科学合理，并采取物流员绩效考核制度作为辅助补充，使得薪酬方案的长期激励作用得到强化。 参考文献： 员工薪资方案范文 第20篇按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。不少企业采用了360度绩效考核办法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。 一个销售团队的组织结构的设计，往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。 员工薪资方案范文 第21篇你公司没能达到收入或利润目标。 你公司的收入或利润较之上一年并无增长。 超过30%的销售人员未能完成收入目标。 你的销售成本高于净销售收入的20%。 销售漏斗中的潜在客户不足，新业务不足。 你的销售团队未完成多年合同目标。 市场情况出现波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。 你的王牌销售人员已经离开了公司。 薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。 你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。 你的销售人员全年都对薪酬方案不满。 你的销售人员没有针对正确的目标市场进行销售。 多位顶尖的销售人员拒绝了加入你的销售团队的邀请。 销售人员认为他们获得的薪酬激励与自己在某个时段的销售业绩不对等。 你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。 员工薪资方案范文 第22篇为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。 一、公司薪资结算时间： 计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。 二、薪资结构： 员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。 1、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%； 2、加班工资 我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/天/8hx150%； 3、出勤工资 根据公司考勤制度执行！ 4、社保补贴 本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。 5、岗位工资 一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。 6、职务津贴 对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 7、技能补贴 根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴； 8、缺勤 缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！ 9、个人所得税 员工应按照国家规定缴纳个人所得税，员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。 三、福利 1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。 2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。 3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。 4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。 5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。 6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。 四、奖励与扣款 1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50―100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。 2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。 3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。 4、被记过或通报批评一次的'员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。 五、相关规定 1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。 2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。 六、调薪管理办法 1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。 2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。 （1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。 （2）年度调薪人员必须满足下列条件： A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上； B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任心强，或超过现岗位任职要求； C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。 D：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元—400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。 3、调薪流程 个人（部门）申请部门审核公司考核。 申请通过次月执行，未通过反馈原因。 4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。 员工薪资方案范文 第23篇以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下： 第一条基本原则 第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。 第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。 第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。 第二条管理规则 第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。 第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。 第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。 第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。 第三条薪资总额的管理 第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。 第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。 第四条薪资总额及效益指标基数的核定 第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。 第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即： 当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。 第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。 第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。 凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。 第五条工效挂钩的计算 第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。 第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。 第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即： 所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。 已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。 第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。 第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。 第六条薪资构成 第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成： 1、基本薪资（岗位薪点资等）； 2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴； 3、奖金。 第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。 第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。 总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。 第七条基本薪资制度 第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。 员工的月实行基本薪资=本单位薪点值x本人薪资薪点x本期考核结果x职责系数 月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。 第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即： 各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。 第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和： 1、岗位职务薪点（详见附件1—1） 岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。 岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。 2、学历薪点（详见附件1—2） ①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点； ②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准； ③学历薪点从中专开始计算； ④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受； ⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。 3、岗位年功薪点 岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。 增薪的标准是： ①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点； ②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点； ③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点； ④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点； ⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。 岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。 4、兼职薪点 兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： ①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%； ②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%； ③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点； ④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点； ⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。 5、技能薪点（详见附件1—3） ①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。 ②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。 6、奖励薪点 奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。 （1）奖励范围包括： ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； ②近期工作表现优异； ③对公司工作作出突出贡献； ④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； ⑤其他需要表彰奖励的行为。 （2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。 （3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。 7、特聘薪点 特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。 第八条岗位工作津贴 第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。 实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。 岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。 第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。 第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。 第九条奖金 第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。 第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。 第3款奖金支付的标准： 1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩； 2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额x加发月数 加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。 第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。 第十条试用及新到岗人员的薪资待遇 第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。 第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。 第十一条特殊情况下的薪资计发 第1款加班薪资 1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。 非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。 2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。 3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。 第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。 第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。 第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。 第十二条薪资支付 第1款支付时间 本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。 第2款支付形式 总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。 第3款支付责任 1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。 2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。 3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。 第4款代扣缴责任 1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。 2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。 第5款最低薪资标准 1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。 2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。 员工薪资方案范文 第24篇（一）公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 （二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 （三）公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 员工薪资方案范文 第25篇一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采用百分制的办法。 5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的`决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)出现办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准: a、工作过程的正确性 b、工作结果的有效性 c、工作方法选择的正确性 d、工作的改进和改善 e、解决问题的能力 f、责任意识、个人品格 员工薪资方案范文 第26篇（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。 2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。 （二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。 2、该"新产品"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。 （三）提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。 （四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。 （五）开拓"新地区"、"新产品"、或"新客户"，成效卓著者，记小功一次。 （六）1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。 2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。 3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。 （七）凡公司列为"滞销品"，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。 （八）其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。 员工薪资方案范文 第27篇一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的.各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的.、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字 说明原因。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 员工薪资方案范文 第28篇一、目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。 二、适用范围 本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。 三、业务员薪资构成： 1、业务员的薪资由底薪、提成构成; 2、发放月薪=底薪+提成 四、业务员底薪设定： 1、业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食： 五、销售任务 业务员的`销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。 六、提成制度： 1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收; 2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比; 3、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成 净销售额=货品总计金额-设计师费用-公司成本百分比 4、销售提成比率： 提成等级 销售任务完成比例 销售提成百分比 第一级 100%以上 第二级 50%～99% 第三级 50%以下 5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策(见附件) 6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比; 7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。 七、激励制度 为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法： 1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予x元现金奖励(周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一); 2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予x元奖励; 3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予x元奖励; 4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予x元奖励; 5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放;(如业务员未工作到年底奖金不予发放) 6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖; 7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。 八、实施时间 本制度自20xx年x月x日起开始实施。 九、解释权 本制度最终解释权归公司董事会所有。 员工薪资方案范文 第29篇一、总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。 二、工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。 第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。 员工薪资方案范文 第30篇一、目的 为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、制定原则 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。 5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 三、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日制工资：工人 日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理 （2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理 （3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等 （4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等 （5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待 四、薪资结构： 固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因职设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职位的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 2、岗位津贴 （1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时间按比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。 （2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。 3、通讯补助 （1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。 （2）通讯补助标准参见《财务报销制度》 4、住房补助 本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。 5、工龄工资 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2）工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。 （3）工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。 （4）新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。 6、餐补：参考xxx地区基本生活标准，每天给予x元生活补助。 7、年终奖金：公司年终奖金采取年底双薪的发放方式。 （1）年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下： 年底双薪=月标准工资+月标准工资x12个月员工本年度实际工作月数 实际工作时间不足月的按整月计算。 （2）优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。 8、绩效考核奖金根据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理意见核定发放。 五、薪资调整 1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办根据国家政策结合公司具体经营状况决定。 2、职位变动时的薪酬调整： （1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。 （2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。 3、晋职与降职时的薪酬调整 （1）同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整； （2）跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。 4、临时调薪 （1）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定： ①公司经营效益发行重大变化； ②社会物价水平的提高或降低； ③劳动力市场的供求变化与工资行情变化； ④其他公司认定的情况变化。 （2）员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹鼓励。 ①有特殊功劳表现。 ②中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 ③为同行业间竞相争取的人才。 ④其他总经理认可的.情况。 六、薪酬标准 1、新进员工试用期薪酬 ①招聘时有薪酬协议的按协议执行； ②招聘时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的（基本工资+岗位工资）的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。 ③试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。 2、特别休假的薪酬计算 ①婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资； ②事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定； 七、薪酬支付 1、薪酬支付时间计算 ①执行月薪的员工，按照每月实际出勤天数计算。 ②薪酬支付时间：当月工资下月x日发放，遇双休日自动顺延；遇节假日可视具体情况，提前至节假日的前一个工作日发放。 2、下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： ①个人薪酬所得税； ②社会保险费（个人应负担部分）； ③与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； ④公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； 八、薪酬保密 总经办、财务部以及人力资源部所有经手工资信息的员工以及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。 九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。 十、行政人事部可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改意见，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。 十一、本方案的修改解释权归xxxxxx公司。 员工薪资方案范文 第31篇一、考核目的： 为更好的搞好食堂服务工作，确保学生营养餐顺利实施，提高工人的素质、能力和工作热情。促进工人与管理者和学生之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的.凝聚力，经学校行政会讨论通过，总务处结合学校后勤、食堂工作实际，特制订学校本学期后勤食堂绩效工资考核方案。 二、绩效考评领导小组： 组长：安强松 副组长：熊文波 成员：袁波沈正忠安勇华张玉波李进 张雄都黄伟黎应平卢仕辉申波 三、考核时间 每月考核：对每月的出勤、工作量、工作表现进行考核，考核时间为每月月底。 四、主要考核指标 对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂员工绩效考评实施细则》，根据考评细则对每一个工人进行每月的表现和工作能力进行考核，并作为每月绩效的重要依据。 五、考核方式 由考评领导小组根据考评细则对每个工人进行逐项打分，满分为100分，大厨绩效工资按每月400元，其余工人按绩效工资按每月300元，如本人得分用M表示，绩效工资用P表示，则大厨当月绩效工资P＝（400×M）/100，其余工人绩效工资P＝（300×M）/100。 员工薪资方案范文 第32篇销售人员除固定薪金外，还有机会获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。 优点如下： 比纯佣金型方案更容易吸引销售人员 可能鼓励众人的工作效率 在市场低迷时保护销售人员 与纯佣金型方案相比，销售人员更愿意履行报告和行政职责 缺点如下： 管理的难度比纯薪金型更高 增加了企业用于支付薪酬的固定成本 可能会向销售人员传达不一致的信息 员工薪资方案范文 第33篇企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 一、绩效考核目的 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 二、绩效考核原则 1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。 3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。 三、绩效考核形式 1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 5、 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 四、绩效考核要求 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的'责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。 （四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。 （五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。 （六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。 （七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。 （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。 （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 员工薪资方案范文 第34篇薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。 是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过君合医疗的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部的公平性、外部的竞争性，自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢？ 可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。 员工薪资方案范文 第35篇成功的销售管理者知道，最佳薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持一致。这意味着，如果公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当给予其最丰厚的奖励。相反地，如果公司的优先目标是盈利能力，那么应对销售人员创造的利润给予最丰厚的奖励。如果某种新品的销售代表着公司意义最重大的胜利，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。 员工薪资方案范文 第36篇一、总则 1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度； 2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制； 4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬； 5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。 二、薪酬结构 1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系； 2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险； 3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成； 4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。 三、薪酬内容 1、基本工资 1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整； 2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级； 3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动； 4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。 2、岗位绩效工资 1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下： ①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监 ②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任 ③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计 ④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳 2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资； 3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则； 4）对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗； 5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果； 6）岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。 3、年限工资 1）员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有；技术层和基础层工龄工资50元/年，管理层工龄工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计； 2）年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。 4、福利 1）公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴； 2）公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户； 3）随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。 四、薪酬调整 1、公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整； 2、员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式； 3、定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整； 4、不定期调整： 1）员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整； 2）对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励； 3）对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整； 4）工资调整将以公司级通知下达。 五、薪酬支付 1、员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。 2、月工资的计算： 1）月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算； 2）月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和； 3）试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利； 4）试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资； 计算办法：当月工资=出勤天数x基本工资x1/22 5）员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算； 6）员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算；未办理交接手续擅自离职的，当月（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离职）的工资停发。 3、岗位绩效工资的计算及发放 岗位绩效工资核算公式为： 岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资 1）『基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放； 2）『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放； 3）累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。 4、下列各项款项直接从月工资中扣除： 1）个人所得税； 2）应由员工个人承担的社会统筹保险费用； 3）根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款、迟到、病事假等）。 5、休假时的工资支付 1）病假 因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或连续5天以内（含5天）的，病假期间享有基本工资、年限工资；岗位绩效工资按50%发放；福利按照实际出勤天数核算；因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资；无岗位绩效工资；福利按照实际出勤天数核算；超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%； 2）事假 月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除；年累计在12天以上的，超过部分以旷工论； 3）婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资；休假期间岗位绩效工资按照70%发放；福利按照实际出勤天数核算； 4）产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。 6、员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。 7、员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。 8、当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受xx市的最低工资限制。 员工薪资方案范文 第37篇薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。 计划设计本公司薪酬包括以下内容： 月薪制： 1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区2011年标准为930元/月/人。 2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助) 3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。 4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。 5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。 6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。 年薪制： 1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。 2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。 3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。 4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10% 5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。 员工薪资方案范文 第38篇薪酬制度对单位来说是一把双刃剑，用得好能够获得、保留和用好人才；用得不好可能会给学校带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统，对于获得竞争优势具有重要意义。某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。 现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以S集团为案例来进行详细分析。 员工薪资方案范文 第39篇薪酬模式 g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc"〈薪酬模式〉附件一） H、实际收入=总收入—扣除项目。 I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。 J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。 K、扣除项个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。 薪酬模式说明 L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 N、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。 o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金 P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。 Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。 员工薪资方案范文 第40篇公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。 员工薪资方案范文 第41篇为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。 一、绩效工资分配的.基本原则 1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则; 2、公开、公平、公正的原则; 3、定期考核，按月分配的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%; 部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。 员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数 本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。 四、考评程序 （一）、组织考核 1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。 2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。 （二）、绩效反馈面谈 次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。 五、其他规定 1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资; 2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 员工薪资方案范文 第42篇为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。 本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。 入库流程考核细则 1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分； 3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。 出库流程考核细则 1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分； 2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分； 4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的.责任，扣其考核分数3分。 其他考核细则 1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分； 2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分； 3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分； 4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。 5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分； 考核方案执行的有关细则 1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分； 2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因； 绩效奖金计算的有关细则 1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金； 2、考核分数在60-89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。 3、考核分数在90-100分之间的，则发全额绩效资金200元。